用人单位单方解除 “三期”女职工劳动合同的问题研究

妇女作为劳动关系中的特殊群体，特别是在孕期、产期及哺乳期这三个期间享受着特殊的待遇，我国现行法律对这“三期”妇女劳动权益做出了很多的相关规定和保护，但是不是在这“三期”之内的女性的权利就没有限制了吗？其实不然，本文将从法律的角度探讨用人单位因本单位女性职工滥用“三期”权利严重违反公司规章制度和劳动纪律，单方解除劳动合同的法律依据及应对应对策略。

1 我国现行法律对“三期”女职工的保护现状

女职工的“三期”保护是指妇女在孕期、产期、哺乳期内就就业权益、离职权益及特殊的劳动权益等享受的特殊的保护性待遇。劳动权益是关系妇女生存和发展的根本问题，是法律赋予了妇女在劳动关系方面享有的基本权利和利益。为保护妇女，我国目前已制定了许多的特殊规定，《劳动合同法》第四十二条第四款就规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第二十九条的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的相关规定。《妇女权益保障法》第二十七条也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第二十三条第二款还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。

2 用人单位的单方解除劳动合同的权利与存在的误区

2.1 单方解除劳动合同的权利

《劳动合同法》赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。1述六种情况都属于劳动者“过错条款”。对于用人单位来说，出现了上述法定事由就可以单方提出并且解除劳动合同。本文将从《劳动合同法》第三十九条第二款的规定入手，分析女职工在“三期”期间违反了用人单位的规章制度的时候，用人单位可以采取的一些法律对策和建议。

2.2存在的认识误区

《劳动合同法》第四十二条第四款的规定是对女职工在“三期”期间的特殊保护，但是一部分女职工甚至用人单位都对《劳动合同法》第四十二条第四款的规定适应范围进行了无意识放大，误以为“三期”妇女都属于“碰不得”的对象，即使她们在劳动关系存续期间严重违反了用人单位的规章制度，用人单位也一概不能与之解除劳动合同。其实，这种理解是错误的。这“三期”的女职工的确属于法律特殊保护的群体，《劳动合同法》对“三期”内的女职工有特殊保护，第四十二条目的在于保护女职工在“三期”期间的特殊权益，是用人单位不得随意解除劳动合同的禁止性条款，旨在保护妇女特定时期的特殊权益。但同时，这些身份也不是“免死金牌”，并不代表她们可以滥用这项权利。如果少数女职工将这些特殊的身份作为公司不能与其解除劳动关系的护身符，无视公司规章制度和劳动纪律，就属于对法律的重大误读。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在这条规定里面，劳动者是指与单位存在劳动关系的所有的员工，并没有将“三期”的女职工排除在外。通过对《劳动合同法》第四十二条的解读，我们可以发现，此条规定的不能解除劳动合同的情形，对于第三十九条规定的过失性解除劳动合同并不包含在内，它只适用于劳动法第四十条的非过失性解除劳动合同和第四十一条的经济性裁员解除劳动合同的规定，也就是说，法律对女职工在“三期”内实施的特殊保护也是有条件的。

3 单方解除劳动合同权利时的注意事项

用人单位以严重违纪为由单方解除与女职工之前的劳动关系，不仅要在实体上合法合理，在程序上也要符合法律的相关规定，避免在此过程中产生不必要的纠纷，造成单位在管理成本等方面的损失。

首先，在规章制度层面上，在制定和完善劳动规章制度时要符合《劳动合同法》第四条的规定，即用人单位在制定、修改有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度的时候，应当有职代会开或者全体职工大会参与并平等协商。用人单位为保存证据，可以单方制作一份“规章制度征询意见函”，并要求职工在其意见书上写意见并签字确认，最终由用人单位收回留存。一旦发生劳动纠纷，用人单位即可向审判机关提交该证明，证明用人单位已经履行民主程序。

用人单位在制定单位规章制度的时，应当符合法律的相关规定，如果与法律法规相悖，则该规章制度效被认定无效，单位由此而作出的单方解除劳动合同而被认定无效。规章制度的合理性问题系主观判断，缺乏客观衡量标准，可以依据一般的社会经验及一般人能够接受的程度来理解规章制度的合理性问题。

在实务中，用人单位以严重违纪为由单方解除劳动合同，劳动者一般会以不知情单位的相关规章制度来对抗用人单位，此时用人单位就要负举证责任，证明职工是已经签收并知晓单位的规章制度的，否则将承担不利后果。在实际操作，用人单位应当积极履行告知规章制度的义务，并要求职工在规章制度签收函上签字确认。

其次，违纪事实确已发生。用人单位以女职工在“三期”期间严重违纪为由单方解除劳动合同的，用人单位必须证明违纪事实已经客观存在，如果用人单位证明不了该事实，就得承担违法解除劳动合同的不利后果。用人单位在收集违纪事实的证据时，用人单位可以要求女职工自认在“三期”期间严重违纪，也可以通过其它的客观证据证明违纪事实的存在。让女职工自认在“三期”期间严重违纪，一般情况下都不会予以配合，因为女职工一旦进行了书面确认，那么很可能就会面临被解除劳动合同的困境，因此很难冀望其自行签字确认违纪事实。如果女职工拒绝自认违纪事实，那么用人单位就需要通过其他的途径搜集其他客观证据证明违纪事实。实务中，一部分女职工在劳动关系存续期间，无视用人单位的规章制度，凭借其有“孕”之身，违反规章制度，因此我们在形成证据链时，违纪处罚、考勤记录、请假条等相关的档案和资料，必须及时整理、归档，以便后期的查阅。在同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报，应通知其面签。确实无法面签的，可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后，及时上网打印快递邮寄的签收单据。

再次，通知工会。根据《劳动合同法》第四十三条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定用人单位在行使单方解除劳动合同权利时，应当履行通知工会的务，职工有权以未通知工会为由而违法解除劳动合同主张经济赔偿补偿经。

最后，解除劳动合同。从用人单位对“三期”女职工的违纪处罚到女职工的对该处罚有无异议，这些期满后，用人单位应当签发《解除劳动合同证明书》，根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位单方解除劳动合同，并通知劳动者面签。确实无法面签的，也可以通过快递邮寄等其他的送达方式送达劳动者。

作为用人单位，其规章制度在实体上合法合理，程序上也符合法律的相关规定，证据充分，用人单位有权利依据本单位的规章制度解除与这些“严重违纪”女职工之劳动关系，而不论其是否敢怀孕、是否处于产假及哺乳期。而作为处于“三期”保护的员工，法律已然给予了一些特殊权益的保护，在用人单位的规章制度层面上就不应该报有侥幸心理，如果女职工在这“三期”内确有难处，应当尽量与用人单位沟通，否则，吃亏的只能是自己。因严重违纪被解除劳动关系的，不管是不是处于这特殊的“三期”， 用人单位不需要支付任何赔偿金。

（作者单位：广东石油化工学院人事处）