现代职教语境下民办高职院校人力资源战略规划现状、问题及成因

[摘 要] 民办高职院校人力资源战略规划是院校发展战略的核心组成部分，是可持续发展的根本保障。在现代职教语境下，通过分析民办高职院校人力资源战略规划的现状，指出存在的主要问题，进而探讨了导致问题存在的四大原因：缺少民办高职院校发展战略；现代人力资源战略规划理念不足；民办高职内部人力资源存量开发不够；校内人力资源职能分工与协同性差。

[关 键 词] 现代职教语境；民办高职；人力资源战略规划；成因

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）07-0022-02

2014年国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，同年教育部等六部委联合印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，为民办高职教育发展注入新机遇。近几年来，民办高职院校从规模扩张走向内涵发展，很多民办高职逐步引入现代人力资源理念，制定了相应的人力资源战略规划，但民办高职整体实力提升的状况并不理想。民办高职若实现转型，科学合理的人力资源战略规划及其落实则是其核心基础。

一、民办高职院校人力资源战略规划现状

课题组通过调查问卷法、访谈法、文献分析法和相关院校网站查询等方式方法随机选取浙江省内外14所民办高职院校，发放（含电邮）了匿名问卷280份，回收250份，剔除无效问卷13份，有效问卷237份，有效回收率84.6%。问卷发放无法覆盖全部民办高职，本文仅对这14所民办高职所回收的问卷进行了数据处理和分析。旨在分析现状背后的原因，为相关行政职能部门或民办高职院校提供参考依据。

（一）民办高职院校人力资源战略规划总体情况

从问卷情况和院校网站查询来看，只有3.8%的问卷表明本校没有制定学校总体发展战略，而制定的占比为61.6%，不完全知道的却占比为34.6%；在人力资源战略规划方面，只有35.4%的回收问卷表明学院明确制定人力资源战略规划，8.4%的问卷明确学校没有制订，选不完全是的占比12.2%，而选不知道的却占比43.9%；在具体负责部门方面，学校高层直接制定的占比为27.8%，人力或人事部门独立制定的占比21.5%，采取各部门提交、人力部门汇总的占比为33.3%，其他部门和人力部门合作协商只占比为17.3%。

（二）民办高职具体人力资源规划及落实情况

在各项具体人力资源规划中，前五名规划从高到低顺序依次为中青年干部培养、学科带头人和骨干教师、中高层继任、“双师型”教师、辅导员，分别占比为59.9%、47.7%、40.9%、36.3%、31.2%。在具体配套规划中，占比最高为绩效战略62.4%，其次分别是培训进修和薪酬激励，占比都是49.8%，而招聘战略和职业生涯规划却各占比为17.7%和7.1%。专项资金方面选“是”占比为44.3%，而选“否”和“不知道”合计为55.7%。从执行效果方面来看，效果非常好和效果很好的合计占比仅为10.5%，效果一般的占比为62.1%，效果较差及不清楚的合计占比为27.4%。

（三）民办高职人力资源结构合理性、工作负荷和岗位胜任特征情况

人力资源结构状态的合理性方面其顺序分别为职称、学历学位、年龄、团队知识技能互补、性别、专兼职、“双师”比例，其各自占比为48.95%、43.04%、41.77%、38.40%、32.07%、22.78%、21.52%。在超工作负荷的选项中，选“是”占比38.8%，选“不完全是”占比37.6%，仅有19.8%的比例选择“否”及3.8%的比例选择“不知道”。在是否明确岗位胜任特征的选项中，占比最高的选项是“不完全是”为43.5%，选“是”的为34.6%，选“否”“不知道”合计占比为21.9%。

（四）民办高职人力资源职能分工情况

民办高职院校人力资源战略规划的落实需要依靠人力资源的管理活动来实现，没有明确而具体的内部人力资源职能合作分工体系则难以实现其成效。在具体人力资源职能分工体系中我们设计一个问题和六个选项，在人力资源各项职能分工体系中，其顺序分别是：绩效评估管理、招聘管理、培训开发管理、人力资源基本信息共享平台、人力资源规划、职业生涯、晋升管理，各自占比为：75.11%、50.21%、29.54%、17.30%、15.61%、12.66%。

二、民办高职院校人力资源战略规划存在的问题

人力资源战略规划是现代组织可持续发展战略的核心内容，能够系统地将人和组织有机联系起来，通过具体人力资源管理活动实现组织发展的长远目标。调查显示，民办高职院校在这方面的工作仍然存在很多问题。

（一）没有学校整体的人力资源战略规划

尽管在学校人力资源规划方面已经做了一些工作，但是很多民办高职院校仍然缺少与学校相匹配的人力资源战略规划，甚至没有人力资源战略规划，人力资源总体战略规划的缺失将造成民办高职院校各项人力资源管理活动的无序。

（二）具体人力资源规划不均衡且效果不明显

尽管没有相对完整的人力资源战略规划，但仍然有具体的人力资源规划，不过具体人力资源规划不均衡，过于注重管理人员、学科带头人、骨干师资的规划，而忽视招聘、培训、职业生涯等方面的规划，员工职业通道未完全打通，资金专项使用和规划措施不协调，并且总体执行效果不明显。

（三）现有人力资源结构不尽合理

目前民办高职院校现有人力资源结构不尽合理，部分学校在职称结构、学历结构和年龄结构方面是比较合理的，但是反映高职内涵建设特点的“双师型”结构和专兼职结构不合理，团队知识技能互补性较差；从工作负荷总体情况看，各民办高职院校人力资源总量显然是不足的，身兼多职或超负荷工作非常明显；另外，缺少相对明确的岗位胜任特征建设工作，而缺少明确岗位胜任特征系统的设计，人力资源的未来总体工作有效性将会很差。

（四）人力资源职能分工体系不健全

在人力资源职能分工方面存在的主要问题是体系构建不健全，分工重点放在了绩效考评和招聘管理两个方面，而在其他方面职能的分工不是太明显，尤其是人力资源规划、职业生涯规划和人力资源信息共享平台的建设等方面分工不明确或者就没有分工，人力资源规划是总领民办高职人力资源各项活动的纲领，人力资源信息共享平台建设用以反映全部组织所有人员的各方面信息，该类信息人力部门和其他部门共享共建，有利于人力资源内部盘点工作，为后续的职业生涯规划和培训开发做基础。

三、民办高职院校人力资源战略规划存在问题的原因分析

组织人力资源战略规划需要从两个维度来评估：外部一致性和内部有效性。外部一致性就是指组织人力资源战略规划要和外部环境变化和需求相一致，适应外部政策和匹配市场需求，组织当下和未来一段时间内的人力资源数量、质量、结构和能力满足这一需求；而内部有效性主要是指组织内人力资源战略规划及其落实一方面能够满足和支撑组织战略目标的实现，另一方面能满足组织内员工可持续发展的需求。

（一）缺位或错位：民办高职院校发展战略

由于民办高职院校缺乏对环境变化和市场需求的研究，外部社会的认可度低、相应的制度和法律不健全、办学资金来源渠道单一、市场人才需求多样化等不利因素的影响下，其本身历史比较短、定位不清晰、内部拥有资源有限、机制灵活但受限的困境下，如何在不利因素的影响下，突破困境，寻求发展，走向特色，需要民办高职院校战略层面的主体形成可持续发展战略来适应这样的内外部环境，但是民办高职院校并未从内外部环境入手制定相应的发展战略，或是制定了却与内外部环境不是很适切，或者说“缺位”“错位”，上述问题的产生就不言而喻了。

（二）不足或不够：现代人力资源战略规划理念

人力资源战略规划本身是一个有机体系，由理念、规划内容、制度及实施路径和有效落实具体构成，其理念是用以指导整个人力资源战略规划体系的建设工作；规划内容是把理念具体化的过程；制度和实施路径用以保障理念和规划内容在人力资源管理活动中的实现；有效落实是关键，通过具体执行方案和效果评估确保人力资源战略规划落地生根。四个方面相辅相成构成一个连续的统一体，并和组织战略互相支撑。民办高职院校的人力资源管理脱胎于传统人事管理，相对于民办高职院校的快速发展，其人力资源管理并没有获得相应发展，缺少人力资源战略规划理念，而与之匹配的管理活动也就失去了灵魂。

（三）忽视或无视：民办高职内部人力资源存量开发

马克思关于“人的全面发展理论”告诉我们，人力资源可开发性主要是指组织或个体通过对人力资源的投资、教育、培训和使用等具体环节来发掘人的潜力形成现实生产力，同时保护人的能力再生。民办高职院校由于注重了人力资源存量的使用，没有满足全体人力资源可持续发展的需求，忽视非核心员工的潜能开发，致使其缺失了组织内部员工职业生涯规划，没有相应的岗位胜任特征系统。

（四）不畅或不明：人力资源职能分工与协同

民办高职院校在发展过程中，其性质是复杂的：其教育的本质决定了它的公益性，而其运营和治理结构又让它具有收益性的特征。但是民办高职院校的人力资源各项管理职能和活动却仍然延续着传统人事管理方式，并没有体现出这种独有的特点。尽管部分民办高职架构了人力资源规划，但是没有理顺投资者、院级领导、职能部门、教学部门之间关于人力资源职能明确的分工体系的关系，其人力资源活动大都局限于核心员工的招聘、绩效和培养等方面，不利于产生人力资源管理及活动的协同效应，所以也无法形成民办高职院校发展的核心竞争力。

树立现代人力资源战略理念，以内部现实人力资源为逻辑起点，盘活内部人力资源存量，厘清人力资源职能分工，架构人力资源信息共享平台，打通员工的职业通道，清晰全员开发的渐进思路，拓宽人力资源培养、技能提升的渠道，形成人人可发展、人人能发展的人力资源战略规划的局面，形成品牌化和名牌化。

参考文献：

梁进.我国高校人力资源成本管理研究[D].华东师范大学， 2004.