国企员工组织政治知觉对角色内绩效的影响探析

曹　霞，瞿皎姣

（1.南开大学商学院，天津300071；2.湖南科技大学商学院，湖南湘潭411201；3.太原理工大学经济管理学院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020



国企员工组织政治知觉对角色内绩效的影响探析

曹霞1，2，瞿皎姣3

（1.南开大学商学院，天津300071；2.湖南科技大学商学院，湖南湘潭411201；3.太原理工大学经济管理学院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020

摘要：在政治氛围浓厚的中国国有企业中，组织政治知觉如何影响员工的角色内绩效是个值得关注和探讨的问题。文章通过对1224份国企员工的问卷分析，探讨了组织政治知觉对角色内绩效的影响，并检验了自我监控的调节作用。研究发现：不同维度的组织政治知觉对角色内绩效的影响方向和大小存在着差异，一般性政治行为知觉和政治性薪酬和晋升政策知觉显著负向影响角色内绩效，而保持沉默静待好处知觉则显著正向影响角色内绩效；自我监控显著降低了一般政治性行为知觉对角色内绩效的消极影响、增强了保持沉默静待好处知觉对角色内绩效积极影响和政治性薪酬和晋升政策对角色内绩效的消极影响。结果表明：组织政治知觉的不同维度对角色内绩效的作用机制和影响逻辑存在差异，建议国企管理者能本着双元、平衡的视角来看待组织政治，以积极提升国企员工的角色内绩效。

关键词：组织政治知觉；角色内绩效；自我监控；国有企业

一、引言

组织政治知觉是个体对自利行为意愿的归因，被定义为个体对工作中的领导和同事自利行为发生程度的主观评价［1］，已有研究证实了组织政治知觉对员工的态度和行为有着一定的影响，在此基础上，其与员工工作绩效之间的关系已成为研究的热点。

工作绩效可分为角色内和角色外两类［2］，已有研究指出大多数员工不能尽职完成本职工作却热衷于角色外行为［3］是中国企业所面临的突出问题。这一现象在中国国有企业中尤为严重，国企经常因效率低下而广受诟病，员工也经常被曝工作清闲、上班时间喝茶看报、“不务正业”。何以如此？根据定义，角色内行为是正式的、岗位说明书上明确指出的与工作职责相关的行为［4］，是工作绩效的基础［5］，与正式奖酬系统直接相关。为何国企员工却会忽视分内职责，突出表现为低角色内绩效？

鉴于中国国有企业带有明显的体制性特征，尽管已经历30年的改革与转型，但仍然存在着较为浓厚的官本位、行政化作风，走后门、拉关系、讲人情等现象仍然较为普遍，体现出较高程度的政治性。那么，组织政治知觉可能会成为导致员工过分投入角色外行为而忽视本职工作的一个重要原因。

另外，在国企这种组织政治氛围中，为什么有的员工能够很好地适应，在高政治性的组织中仍然具有良好的行为表现，并能利用政治有效地解决矛盾冲突问题；而有的员工则难以承受，会感到焦虑、压力，甚至离职。鉴于自我监控反映着个体在环境敏感性和行为调适能力上的差异，高自我监控的人往往更能洞悉环境的变化和要求并相应表现出情境所需行为，所以组织中的政治环境对个体影响的差异有可能是由自我监控水平的高低所引起。

为此，本研究欲探讨在政治氛围浓厚的国企中员工的组织政治知觉如何影响其角色内绩效；自我监控是否可以改变它们之间的关系，并通过对国有企业员工组织政治知觉和角色内绩效之间关系机制的探析，剖析国企管理制度上可能存在的问题。

二、理论回顾

（一）组织政治知觉

组织政治知觉（Perceptions of Organizational Poli⁃tics，POP），组织政治知觉是组织中的个体对与其工作相关的领导和同事的自利行为发生程度的主观评估及其对这种行为的归因［1］。关于其维度结构，目前学术界仍未达成一致。其中，Kacmar and Carlson （1997）［6］所提出的一般性政治行为、保持沉默静待好处、政治性薪酬和晋升政策3维模型在研究中应用得相对较多［7］。

通过对30年来组织政治知觉的理论和实证研究回顾可以发现，组织决策的不确定性以及程序、规则和稀有资源竞争的模糊性会引发POP［5］。学术界对组织政治知觉的研究主要持三种不同的视角：积极、消极和中立［7］。该领域消极视角的研究主要运用压力理论和社会交换理论来解释［7-8］，当员工将组织政治视为工作中的障碍性压力源，并认为其阻碍了自身职业目标的实现时，就会产生消极的工作结果，比如高压力［9-10］、离职倾向［11-12］，低工作满意度［13］以及员工的低绩效［14］，因此，组织的效率就会受到影响。后来，Chang et al．（2009）指出压力有障碍性和机会性之分［10］，当员工感知到政治可以为其提供获得某种资源的机会时，会激发其在工作中积极表现［15］，为了试图利用这一机会，员工会产生更高的工作投入［11］和绩效［12］。由此，一批学者开始采用积极视角来研究POP的作用和影响。而持中立观点的学者则不主张对组织政治预先进行价值判断，呼吁回归其资源分配的本质属性，将其视为是一种双元的社会过程，即：具有积极和消极双重影响，强调从平衡的视角来看待组织政治。

（二）角色内绩效

根据绩效就是行为的观点，角色内绩效就是与OCB等角色外行为相对的一种行为表现。Katz and Kahn（1978）认为角色是理解组织中的员工行为的关键［2］，根据角色理论可知，个人的社会角色并非与生俱来，而是个体在社会活动中，结合客观的社会期望和主观的自我认识调试出的符合社会环境要求的行为模式。这种角色行为模式既是社会塑化的产物，也是个体主观认知的结果。

角色内绩效通常是指正式的、岗位说明书上明确指出的与工作职责相关的行为［4］，是稳定、持续工作绩效的基础［2］，与正式奖酬系统直接相关［5］。有的学者将角色内绩效等同于任务绩效，并将角色内绩效和角色外绩效类比为任务绩效和情境绩效［16］。

然而，Borman and Motowidlo（1993）指出角色内、外绩效的划分并不完全等同于任务绩效与情境绩效的划分。有些工作说明书之外的行为也会被员工定义为角色内行为，而一些角色内行为则可能包含在情境绩效中［17］。正是由于角色不仅受社会客观环境影响，还受个人主观知觉形塑这一特点，角色内、外绩效的划分就不如任务绩效、情境绩效这样确定与稳定。Morrison（1994）证实：当员工对工作角色的定义较宽泛时，其更倾向于将组织公民行为视做角色内行为，并表现出该类行为［18］。而角色知觉又与民族文化显著相关，不同国家文化下角色内、外绩效的界定与划分也会存在一定差异，并非完全一致［19］。所以，角色内绩效的外延要比任务绩效的外延更大。不过，从学者对角色内绩效的一般性定义来看，其主要是指工作说明书所规定的基本工作职责和任务，是一组被期望或要求的行为，在组织正式奖赏范围之内。

（三）自我监控

自我监控概念缘起于对表达控制（Expressive Control）问题的关注，体现个体的表达控制能力。Goffman（1995）首先提出那些能够依赖社会情境的需要来调整自身态度和行为的人，在赢得社会认同、信任、获得他人喜爱等方面具有更多的优势［20］。在此基础上，组织行为领域的研究者认为个体会有意识地控制自我呈现（Self-Presentation）过程［21］，而呈现方式存在个体差异［22］。为了反映这种个体差异，20世纪70年代加拿大社会心理学家Snyder提出了自我监控（Self-Monitoring）概念［23］，认为高自我监控者的自我呈现会像变色龙一样随情境而变化［23-24］。

自我监控反映着个体对情境适应能力的高低。高自我监控者能够敏感地察觉出社会情境中他人表情的变化，并根据其所监控到的环境要求来调试出恰当的行为；低自我监控者则对情境要求反应迟钝，通常以自己的价值观、情绪、态度和情感来调整自身的行为，关注的是社交中的自我感觉而非环境要求。鉴于自我监控体现着个体对组织环境的态度和认识以及对自身行为和行为结果的控制、调节能力，因此可以作为组织行为的预测指标，即：自我监控水平的差异会引起绩效的差异。其对绩效的预测效应已被诸多研究所证实。Robbins（1994）提出个体认知能力和人格特征的差异是引起绩效差异的主要因素之一［25］。Deeter-Schmelz and Sojka（2007）［26］、Goolsby et al．（1992）［27］、Deeter-Schmelz and Ramsey（2010）［28］等学者都证明了自我监控与绩效之间的显著关系，Michael et al．（2005）［29］等学者证明了自我监控适合作为绩效的调节变量。

三、研究假设

（一）POP与角色内绩效的关系

根据理论回顾可知，员工对组织政治的知觉和判断决定着POP对其行为的影响。当国企员工具有一般性政治行为知觉时，说明其感觉到组织中存在着山头主义、“踩着别人往上爬”、仗势欺人等危险性政治行为［30］。这类政治知觉会让员工感觉置身于充满威胁性的组织环境中，会产生强烈的不公平感和不安全感，并由此产生极大的心理压力。根据压力理论，员工为了应对这种心理不平衡感，就会通过减少工作投入来释放压力。另一方面，根据资源分配理论［31］，当员工在人际关系和心理调整等方面投入过多的时间和精力时，必然会减少对角色内行为的投入。基于以上分析，本文提出假设1。

假设1：国有企业员工的一般性政治行为知觉会对其角色内绩效产生消极影响。

其次，当国企员工具有保持沉默静待好处知觉时，说明其意识到“树大招风”、“枪打出头鸟”，组织内论资排辈、等级森严，沉默是金、少说多做、低调行事、唯唯诺诺是行为准则。在这一知觉下，员工会告诫自己专心做好该做的事，不落把柄才是明智之举，所以可以推测国企员工的角色内绩效将会因此提高。因此，本文提出假设2。

假设2：国有企业员工的保持沉默静待好处知觉会对其角色内绩效产生积极影响。

最后，当国企员工感觉到组织中的薪酬和晋升政策不客观公平、政治性较强时。这种具有政治性的激励机制则会传递出“人治”大于“法治”，重人情轻能力，更看重与领导关系而不是客观绩效表现等信号，员工会意识到仅做好本职工作是徒劳无功的，而做人情、争面子、搞关系才是王道，这些行为才更可能帮助自己获得所需资源，换来发展空间。所以，本研究推断：当国企员工感觉到组织中的薪酬和晋升政策不客观、不公平时，其将会降低在本职工作上的投入，转而将更多的精力和时间放到具有更高回报率的“人情关系”等行为上。为此，本文提出假设3。

假设3：国有企业员工的政治性薪酬和晋升政策知觉会对其角色内绩效产生消极影响。

（二）自我监控的调节作用

如果组织中存在打击报复、打小报告、恃强凌弱等威胁性的政治性行为，那么自我监控能力强的人会因为具备更强的洞察力和判断力，而对组织中的这种政治性信号更加敏锐，能够更清醒地意识到在这种情境下做好本职工作是回避威胁、明哲保身的良策，并且这类员工也比自我监控能力较低的员工更有能力在消极环境下调适出积极的尽职行为，因此，其角色内行为会增加。于是，本文提出假设4。

假设4：员工的自我监控能力显著负向调节一般性政治行为知觉与角色内绩效之间的负向关系，其自我监控能力越强，二者之间的负向关系将减弱，甚至可能使两者之间的相关关系由负向转为正向。

同理，如果一个政治性组织环境中需要表现或者抑制某种行为，那么高自我监控者往往会比低自我监控更能意识到这一点，并能更为及时地调整自身行为来迎合环境。如：当其察觉到少说多做是行为准则时，就会增加角色内行为，而当其察觉到埋头苦干不如应酬、表现行为更受欢迎时，则会转向增加角色外行为。在这种情况下，组织政治知觉与工作绩效之间的关系会得到强化，不管是正向还是负向；而低自我监控者则相反，即使当政治性组织已经给出了明显的行为信号和暗示，其要么未必能够觉察得到，要么觉察到了也未必能够快速表现出环境所需求的这种行为。由此，本文提出假设5、6。

假设5：员工的自我监控能力显著正向调节保持沉默静待好处知觉与角色内绩效之间的正向关系，其自我监控能力越强，两者之间的正向关系将增强；

假设6：员工的自我监控能力显著正向调节政治性薪酬和晋升政策知觉与角色内绩效之间的负向关系，其自我监控能力越强，两者之间的负向关系将增强。

图1　理论框架

四、研究方法

（一）样本与程序

本研究采用以下措施来保证数据质量：首先，为了控制同源方差（Common Method Variance，CMV），将问卷分为自评和他评两部分。其中，POP和自我监控问卷题项由员工自行作答，角色内绩效问卷由员工自行寻找一位同事进行评价。其次，为了避免一致性作答，问卷将正向和反向问项进行了穿插设计。最后，为了确保问卷的保密性，采用电子邮件方式进行回收。

本研究主要在华北、西南、华南地区的国有企业中展开问卷调查，调研时间是2013年6月-11月，采用滚雪球抽样方式，共收回有效问卷为1224份，有效率达95.7％。本次调研样本中，男性超半，有64.2％；都较为年轻，30岁以下的占到64.5％；受教育程度较高，具有本科及以上学历者占66.1％；有近90％的人熟悉本单位工作情境，工作1年及以下的仅占10.8％，而有34.2％的人年资都在5年及以上；员工层级水平较低，中低层员工占近90％，一般员工超过一半，占64.1％，基本符合国企员工分布情况，详见表1。

表1　样本信息（N=1224）

（二）变量测量

本研究所涉变量的测量工具均是成熟量表。为了保证跨情境测量的等值性，本研究采取了互译程序［32］：问卷各题项采用李克特5点计分，分1-5五个等级，从低到高分别代表“非常不同意”—“非常同意”，由被试者根据自身实际情况给出判断。

POP的测量采用的是Kacmar and Carlson［6］开发的15题项量表，该量表包括一般性政治行为知觉（2题项）、保持沉默静待好处行为知觉（7题项）、政治性薪酬和晋升政策知觉（6题项）三个维度。自我监控采用的是Lennox and Wolfe［33］开发的13题项量表，为了增加区分度，本研究将原量表的4点计分修订为5点计分。角色内绩效采用的是Williams and Anderson［34］开发的7题项量表。

（三）研究方法

本研究运用SPSS21.0进行描述性统计分析、量表的α信度分析、相关分析，通过层次回归进行调节效应检验，利用LISREL8.80通过最大似然法来展开效度分析和模型拟合检验。

五、数据分析与假设检验

（一）信度分析

表2中信度分析结果显示：POP量表中，一般性政治行为知觉分量表α=0.712；保持沉默静待好处知觉分量表中两个反向问项以及第9题“在我们单位，听听别人的忠告比自己闭门造车更稳妥”的CIIC低于0.3，删除后α=0.850；政治性薪酬和晋升政策知觉分量表中两个反向问项的CIIC低于0.3，删除后α= 0.792。自我监控量表两个反向问项的CIIC低于0.3，删除后信度α=0.878。角色内绩效量表中两个反向问项CIIC为负值，删除后量表α=0.852。由表2可以看出，修订后的量表内部一致性系数均达到0.7以上，说明本研究所选量表具有较高的一致性。

表2　信度分析结果

（二）效度分析

1.聚合效度

效度分析是基于信度分析修订后的量表结构，利用Lisrel8.80进行验证性因子分析（见表3）。拟合结果显示，POP、自我监控和角色内绩效各题项的标准化因子载荷分别介于0.72～0.85、0.59～0.78、0.70～ 0.87之间，且t值均达显著性水平。从拟合指标来看，自我监控量表的χ2/df为24.46，角色内绩效量表的χ2/df为10.39，RMSEA为0.087，均略高于阀值，但鉴于本研究样本量已达到1 000以上，会在一定程度上影响到χ2值，且其他指标均达到阀值。所以，综合来看，本研究所用量表的聚合效度仍可接受。

表3　构念测量模型的整体拟合结果（N=1 224）

2.判别效度

本研究运用竞争模型比较法对变量的判别效度进行检验。由于研究中共包括5个变量，所以将5因子模型作为比较的基准模型。首先5因子模型进行验证性因子分析，然后将PH矩阵结果中相关系数大于0.6的因子进行合并，从而构建4因子、3因子及单因子模型，最终形成6个嵌套模型。通过对各个模型的验证性因子分析结果（见表4）可以看出，5因子模型的各项拟合指标是最优的，说明各个量表的判别效度良好。

表4　变量区分效度验证性因子分析结果

3.相关分析

利用SPSS21.0进行了相关性分析（见表5），分析结果显示：POP三个维度之间显著正相关，一般性政治行为知觉、薪酬与晋升政策知觉与自我监控、角色内绩效为显著负相关；保持沉默静待好处知觉与自我监控显著负相关、与角色内绩效呈现显著正相关；自我监控与角色内绩效显著正相关。

表5　变量的均值、标准差和变量间相关系数（N=1224）

4.回归分析

为了考察国企员工组织政治知觉对角色内绩效的影响及自我监控的调节效应，本研究利用SPSS21.0通过层次回归来实现。

为了更准确地探究这一关系，本研究首先需要排除干扰，将可能对上述关系产生影响的变量进行控制。鉴于Ferris et al．（1989）曾指出组织政治知觉会受到人口特征变量的影响，进而影响员工行为。所以，本研究将性别、工作性质、年龄、学历、年资及职位作为控制变量。由于这6个变量都是类别变量，引入回归方程前先进行虚拟转换。基准变量分别为：女、其他、45岁以上、高中（中专）、1年及以下、高层管理者。

为了检验自我监控的调节效应，本研究构造了一般性政治行为知觉×自我监控、保持沉默静待好处×自我监控，政治性薪酬和晋升政策×自我监控三个乘积项。为了减低多重共线性，在构造乘积项前先对组织政治知觉各维度及自我监控进行了中心化处理。

具体检验步骤如下：第一步，将控制变量放入回归方程；第二步，将自变量和调节变量放入回归方程，以检验主假设；第三步，将乘积项放入回归方程，以检验调节效应假设。检验结果如表6所示，最后一列报告的是模型3的方差膨胀系数和Durbin-Watson系数。

主假设检验结果如模型2所示。该回归模型的显著性检验结果表明，剔除掉控制变量的影响，解释变量对因变量角色内绩效变异的解释力度显著增加了13.8％（△R2=0.138，F=10.620，p<0.001），说明该方程中所引入的解释变量能够显著影响角色内绩效。其中，角色内绩效对一般性政治行为知觉的回归系数β=-0.015*，说明一般性政治行为知觉对角色内绩效具有显著负向影响；角色内绩效对沉默静待好处知觉的回归系数β=0.059*，说明沉默静待好处知觉对角色内绩效存在显著正向影响；角色内绩效对政治性薪酬和晋升政策知觉的回归系数β=-0.090**，可见，政治性薪酬和晋升政策对角色内绩效存在显著负向影响。由此，假设1、2、3得到支持。

调节效应检验结果如模型3所示。该回归模型的显著性检验结果表明，剔除掉控制变量和解释变量的影响，调节项对因变量变异的解释力度显著增加了10.9％（△R2=0.271，F=10.075，p<0.001），说明调节效应显著。其中，角色内绩效对一般性政治行为知觉×自我监控的回归系数β=0.126***，表明自我监控可以显著负向调节一般性政治行为知觉和角色内绩效之间的负向关系；角色内绩效对保持沉默静待好处知觉×自我监控的回归系数β=0.035*，表明自我监控显著正向调节了保持沉默静待好处知觉和角色内绩效之间的正向关系；角色内绩效对薪酬和晋升政策的政治性知觉×自我监控的回归系数β=-0.053*，，表明自我监控显著正向调节了政治性薪酬和晋升政策与角色内绩效之间的负向关系。故假设4、5、6得到支持。

表6　对角色内绩效的层级回归结果

六、结果分析与启示

（一）结果分析

（1）研究证实国企员工一般性政治行为知觉的确对其角色内绩效存在着显著的负向影响。这是因为当员工知觉到周围存在着迎合讨好领导、踩着别人往上爬等政治行为时，会将其知觉为环境中的危险信号，甚至可能从心理上对这种环境感到厌恶。那么，周围环境的不友善让员工觉得个人发展受到威胁，产生压力感，从而降低工作的激情，减少在工作上的投入，最终导致角色内绩效下降。同时，存在这一知觉的员工可能还需耗费一定的精力来应对这种威胁性环境，以避免遭受打压、攻击。但个体的资源又是有限的，所以当他们将精力过多用于应对政治性行为时，对角色内行为的投入相应就会减少，角色内绩效自然降低。

（2）本研究证实了保持沉默静待好处知觉会对角色内绩效产生显著的积极影响。这可能是由于在国企特有的官僚政治和等级文化熏陶下，员工意识到锋芒毕露、个性张扬、高调出众者在组织中更容易遭非议、受攻击，在这种环境下，其会选择保持沉默、少说多做的行为方式，专心做好本职工作而减少其他出风头的行为，所以会更加关注角色内行为，角色内绩效自然提高。

（3）研究证实了政治性薪酬和晋升政策知觉会对角色内绩效产生显著的消极影响。这可能是因为国企目前提拔、加薪等人事决策主要还是由人情、关系因素而不是正式规章制度或客观绩效主导，由此向员工传递出一个信号：关系和人情的回报率要高于踏实工作。那么，员工自然就会降低在本职工作上的投入，而将花费更多的时间和精力在能够获取更高回报的建立人情关系的角色外行为中，比如溜须拍马、阿谀奉承、“走上层路线”等。另外，既有研究也证实了薪酬、晋升政策会促进员工助人行为、参加公益活动等组织公民行为［7］，而时间、精力等资源是有限的，在角色外行为上投入过多，或多或少也会影响到本职工作。所以，当员工具有这类政治知觉时，其角色内绩效就会下降。

（4）研究证实了自我监控对POP与角色内绩效的关系有显著调节作用。研究发现自我监控对一般性政治行为知觉和角色内绩效之间的关系具有抑制效果；而对沉默静待好处知觉、政治性薪酬和晋升政策知觉与角色内绩效之间的关系则起到加强效果。这是因为自我监控反映着一个人对环境的敏感性及应变能力。高自我监控的员工，对所处情境更具洞察力，善捕捉机会，具有更强的社会适应力和应对力，能够及时、准确地调试出情境所需行为。那么，如果国企中存在拉帮结派、勾心斗角、恃强凌弱、踩着别人往上爬等一般性政治行为时，具有高自我监控能力的员工，往往更易察觉到这种威胁性、危险性因素的存在，且能够及时调适出应对行为，所以反而会将精力主要集中于本职工作上，以此保护自己，避免被别人抓住小辫子而成为攻击对象。因此，对于高自我监控者而言，一般性政治行为知觉与角色内绩效之间的负向关系会低于低自我监控者。同理推知，如果国企弥漫着“沉默是金”的氛围，高自我监控者也会更容易识别出，并会意识到埋头苦干、做好分内事才是安身立命的关键，从而减少角色之外的其他行为，专心投入本职工作，角色内绩效就会得以提升。因为政治性薪酬和晋升政策表明激励机制的非科学性和非客观性，导致激励导向的错位性，也即努力工作并不能得到欲求回报。而高自我监控者对这一环境更加敏感，所以可能会在更大程度上降低这种低回报性的角色内行为。由此便可理解，高自我监控者可以加强保持沉默静待好处、政治性薪酬和晋升政策与角色内绩效之间的关系。

此外，本研究还有一个意外的发现：薪酬与晋升政策知觉对角色内绩效的影响程度显著高于POP的其他两个维度。进一步分析可知，其原因可能在于，员工往往对企业的薪酬与晋升政策更为关注和敏感，这类制度的变化更能引发员工的态度、行为反应。那么，当感知到国企内的薪酬与晋升政策不公平时，其行为反应可能就更为强烈，所以其对绩效的影响强于其他两个维度。

（二）研究贡献

1.理论启示

首先，研究发现POP的三个维度对角色内绩效分别有着不同的作用机理。已有研究虽然指出不同维度的POP对绩效的影响可能存在差异［32］，但并未深入探讨，而本研究则在此基础上探明了不同维度的POP对角色内绩效的影响在大小和方向上均存在差异。这说明不同维度的POP对角色内绩效的影响逻辑存在差异。

其次，识别到自我监控对POP不同维度与角色内绩效之间关系的调节效应不同。本研究在考察自我监控的调节作用时发现对一般性政治行为知觉的调节效果为负，而对沉默静待好处知觉和政治性薪酬和晋升政策知觉的调节效果为正，这说明自我监控对POP不同维度与角色内绩效之间关系的调节作用机制有所差异。这是因为组织政治知觉是个体的主观评价，员工对组织政治知觉不同维度的理解和判断存在差异是完全合乎逻辑的。

2.管理启示

本研究发现政治性薪酬和晋升政策对角色内绩效的影响高于其他POP维度，这说明薪酬和晋升政策是影响员工态度和行为表现的重要因素，在人力资源管理工作中应予以重视。所以，建议国企管理者改进既有绩效管理制度，完善绩效评价体系及薪酬、晋升等激励机制。比如，在评价指标中，规范绩效行为类型及标准，明确什么样的行为可以相应得到什么样的评价，并可加大本职工作的考核比重；在绩效评价时要减少主观臆断，尽量做到客观公平；将评价结果作为决策依据，应用于薪酬、晋升等激励决策中。

同时，研究结论可以为管理者诊断员工的发展需求提供帮助。对于责任心较强，但受POP影响较大，社会意识薄弱的员工，管理者可重点培养其管理自我形象的能力，帮助其提升政治技能，以减少自我监控能力不足对其工作绩效的影响。而对于高自我监控但缺乏责任心的员工，管理和培训的重点则在于建立有效的激励机制，使其通过行为引导能够在政治情境中产生更满意的工作绩效。

（三）研究不足与未来研究展望

本研究在以下几个方面尚存在一定不足。首先，本研究在采取的是横向研究，即在同一时点完成所有变量的测量，这使得研究结果并不能够准确地呈现和揭示变量之间的因果机制。其次，对大样本调查过程控制不足，不能确定行为问卷部分是由答题者同事填写，未能有效控制同源方差，这在一定程度上会影响到研究结论的准确性，有待继续改进。此外，在理论建构上，缺乏对POP影响差异的文化因素辨析。本研究选择中国国有企业为研究对象，证实了POP对员工绩效行为的影响与西方情境研究结论存在差异，但不足以揭示这种差异的文化成因：是受国企这种特定的组织文化影响，还是受中国独特的国家文化影响。未来研究可通过中国情境下不同所有制企业的比较研究以及不同国家企业的跨文化比较研究来进一步明晰。

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［责任编辑：张兵］

An Analysis on the Impact of Perceptions of Organizational Politics of State-owned Enterprises Employees on In-role Job Performance

CAO Xia1，2，QU Jiao-jiao3
(1.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China; 2.Business School，Hunan University of Science and Technology，Xiangtan 411201，China; 3.College of Economics & Management，Taiyuan University of Technology，Taiyuan 030024，China)

Abstract：How the perceptions of organizational politics (POP) affect employees’in-role job performance is a problem worthy of attention and discussion in a strong political atmosphere of Chinese state-owned enterprises (SOEs).This paper，by making an analysis on 1224 questionnaires of SOEs employees，explores the impact of POP on in-role performance，and tests the mod⁃erating role of self-monitoring.The study shows that: Different dimensions of POP exert different impacts on in-role perfor⁃mance in direction and size，the perceptions of general political behavior and the perceptions of political pay and promotion policy have significant negative impacts on in-role performance，whereas the perceptions of going along to get ahead have a sig⁃nificant positive impact on in-role performance；Self-monitoring significantly reduces the negative impact of the perceptions of general political behavior on in-role performance，and enhances the positive impact of the perceptions of going along to get ahead on in-role performance，as well as the negative impacts of political pay and promotion policy on in-role performance.The results show that different dimensions of POP have different impacts on mechanism of action and influence logic of in-role performance.The paper suggests that it is better for SOEs managers to view organizational politics from a dialectic perspective in order to improve in-role performance of SOEs employees.

Keywords：perceptions of organizational politics；in-role performance；self-monitoring；state-owned enterprises

作者简介：曹霞（1979-），女，山西晋中人，讲师，博士研究生，研究方向：人力资源管理，组织行为学；瞿皎姣（1985-），女，重庆人，讲师，博士，研究方向：人力资源管理，组织行为学。

基金项目：国家自然科学基金青年项目（71502188）；湖南省教育厅科学研究一般项目（11C0522）；太原理工大学人才引进项目（tyut-rc201475a）

收稿日期：2015-09-20

中图分类号：F272.9

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）04-0109-08