企业权责利关系浅析

赵琨

摘要：要想实现权责利的对等，是权力配置的一条基本原则，在管理理论中占有很重要的位置。通常企业的管理者作为企业中重要的组成部分，其能否合理处理权、责、利三者的关系，对于企业的发展尤为重要。权力、责任、利益，其中权为工具，责为目标，利益为动力，三者相辅相成、相互制约、相互作用，缺一不可。处理好三方面的平衡关系，对于提高管理效能和管理水平，促进企业健康有序发展有着非常重要的意义。

关键词：权利 责任 管理水平

一、企业权责利不对等现状

（一）责大权小

当前运营的企业中，为增进员工尽职尽责地去完成好工作，企业为此制定了相关权利来有效增进员工工作的积极性，在实际运营管理过程中却发现，所设定的权利对员工而言实现的价值是及其有限的。从实践中发现，企业的管理层给下属规定许多责任的同时，却没有给到员工履行职责后所得到的相应权力，权力不够便很难调配所需的资源，员工的责任无法正常履行。长期以往，这种所谓的企业权利责任利益不能实现其真正的价值。

（二）权大责小

企业中的第二种情况，是指企业的管理者对于权力相对来说比较集中，而对于要承担责任的事情，在利益的驱动下往往会推卸给下属或者其他部门，这就造成了企业管理者对于企业的真正发展关心不够。在这种权责不对等的情况下，企业的员工在权衡利弊之后，往往在心理上产生抵触情绪，企业的上下级之间、部门之间就会很容易产生推诿扯皮现象，进而降低了企业的管理效率。同时，由于企业对于真正的责任者缺乏有效的约束，导致企业的利用权力调配过多的资源为其个人的利益服务，很容易出现官僚主义、指挥不当和滥用权利等现象。

（三）权责不清

一旦在企业出现权利、责任划分和界定不清的情况下，就会出现表面上人人对于一些事情都有责任，但是人人又都不负责任的现象。一旦在运营过程中出现问题，企业内部人员就会都相互扯皮和推脱，不愿承担责任。此外，管理者由于感觉自身的权力界定不清，在实际操作中也就很难对员工的授权进行明确，员工容易产生的不作为思想，并引发权力滥用和越权指挥的现象。

（四）利益脱钩

企业任何人在做事的同时都会对获得利益进行权衡，对于一些毫无结果的工作，谁都不愿意做。在企业中由于权责利不清而导致的工作与利益相脱节的现象依然存在，由于利益与企业运营结果的脱钩，经常会出现工作总是不推不动，虽然公司的管理者对于一些事情很着急推，但是员工的积极性就是很难提升致使企业运营效率下降。

二、建立权责利对等机制

（一）权责对等

企业人力资源部门在进行岗位人员责任认定时，就应首先按照权责对等的原则，将员工履行职责相对于的权利进行匹配到位，让员工在执行工作过程中具有独立的决策权，管理层只在必要时给予适当的帮助和支持。只有在员工当中权利对等，才能使员工在工作中有章可循，有法可依，从而提高员工的工作效率，充分调动员工的积极性与创造性，使其承担更多的职责和使命，有利于下属成长。

（二）问责机制

在提高员工积极性的同时，企业还应建立起健康完善的问责机制，“有权必有责，用权受监督”。一般来讲企业问责制是解决责任缺失和责任空白的重要途径。在一个企业中问责的建立需要双向的，也就是说上级主管要对下级的工作负债，上级不能完全把责任归到犯错的人身上，实现上下双向互动式。只有通过不断的强化责任意识，才能促使管理者和企业员工正确认识权利，更好的、认真的运用自己手头上的权力，去履行自身的责任，防止在运用权力过程中触犯底线。

（三）划清职责

每一个职位都是权责关系的统一体。企业应从实际出发，按照“职责明确、权责一致、边界清晰、运行高效”的要求，企业要不断的厘清层级之间、部门之间职责边界，特别是在企业容易出现问题的边缘性、交叉性工作，需要详细的、明确的落实各自分工，解决在企业职权交叉重叠、多头管理的现象，每个人各司其职、各负其责，事事有人干，事事有人管，才能提高办事效率，合力推进企业健康发展。

（四）利益绑定

每个人的工作动机都或多或少的和利益相挂钩，因此企业应该通过一定的措施将经营成果应与员工个人切身利益密切挂钩，使企业的成长与员工的利益共同协调发展。同时为了贯彻公平精神，企业还应通过不同层级、不同员工的付出，对其获得的利益进行合理的分配，充分体现权利与责任对等，每个人在利益的驱动下，才能更好的发挥其主观能动性。

通过权责利三位一体的配置，责任、权利、利益均统一于责任承担者一体，责任者通过承担相应的责任，也获得了取得相应利益的权利。从权力、责任和利益三者来看，有权才能有责，尽责才能有利。企业的制度、利益要围绕着责任和权重来设计，以责为中心，以责定权，以责定利。建立一套科学合理的机制，让企业的员工明白各自的权利和责任，通过激活员工的积极性和潜能，提高企业竞争力。

同时，企业通过权责利对等，还可以创造公平竞争的用人环境，让每一位员工能够根据自身的工作实际，去自主的申请不同的工作，由于对奖励与惩罚十分清晰的规定，因此企业员工会根据实际去权衡利弊，提高企业工作完成的效率和效果，也体现了员工与岗位的双向选择，为每个员工都提供了平等的机会，调动员工的积极性，有利于促使人才选拔机制的形成。

参考文献：

[1]张华，刘小军.物质资本选择人力资本的博弈分析[N].管理学报，2009.7

[2]李维安，武立东.公司治理教程[M].上海人民出版社，2002

[3]严若森，贾伟娟.人性假设与公司治理： “治理人”假设的提出[D].武汉大学经济与管理学院，2015

[4]严若森.公司治理与制度优化[M].科学出版社，2009

[5]张华，李汉光，刘小军.剩余索取权与人力资本所有者的激励约束问题[J].现代管理科学，2007.4