领导干部成长规律与健康成长对策

石学峰

（中共天津市委党校 中共党史教研部，天津　300191）

领导干部成长规律与健康成长对策

石学峰

（中共天津市委党校 中共党史教研部，天津300191）

影响领导干部健康成长的因素是多方面的，促进领导干部健康成长应该优化培训工作，让领导干部在培训中提高自身素质；规范选任环节，提高领导干部选拔任用公信度；强化实践锻炼，让领导干部在实践锻炼中增长才干。

领导干部；成长规律；健康成长

领导干部的成长规律，是指影响领导干部健康成长的各种因素之间的内在本质关联及其所产生的成长轨迹。对领导干部成长规律的研究是一个复杂的认知过程。为深入了解领导干部成长规律，笔者围绕干部成长规律这一主题，调查了领导干部成长的一般规律，分析了影响领导干部健康成长的主要因素并提出了促进领导干部健康成长的对策。

一、领导干部成长的一般规律

根据调研发现，领导干部的健康成长是个体素质、组织环境和社会环境等内外因素综合塑造的结果，内部和外部因素的共同影响决定领导干部健康成长的速度和质量。具体而言，领导干部成长的客观规律主要如下：

（一）良好的个体素质是领导干部健康和快速成长的内在基础

打铁还需自身硬。通过调研发现，作为领导干部，其成长的速度和质量在很大的程度上取决于个体的整体素质如何。无论是我们所做的调查问卷，还是交流座谈，亦或是明察暗访，都充分证明了这一点。领导干部自己对此也有着充分认识。调查问卷显示：认为自身的整体素质对领导干部的成长“很重要”和“重要”的占到了83%。归纳起来，伴随领导干部成长过程中的个体整体素质离不开以下几个方面。

1.政治素质。政治素质是领导干部从事领导活动所持有的政治理想、政治信念、政治态度和政治品质。根据调研发现，过硬和优良的政治素质是领导干部得以脱颖而出的基本前提。凡是那些脱颖而出的领导干部在政治素质方面都具备这样几个共同特征：有远大的理想和坚定的信念，有正确的政治方向，有崇高的使命感和强烈的事业心，有良好的思想品德和工作作风，有不断开拓进取的创新意识，有密切联系实际的工作作风，有全心全意为人民服务的群众观点。这样的特征，使得他们在政治上显得比其他人更成熟稳健，经得起各种风险考验，易于快速成长并脱颖而出。

2.能力素质。能力素质是与领导职务相适应、能肩负起领导职责的智能要素。调研发现，领导干部所具有的能力素质如何，将直接决定领导干部能否从同龄人中脱颖而出。在问到“您认为以下哪种素质（①政治素质②能力素质③专业素质④文化素质⑤心理素质）将使领导干部快速脱颖而出”时，选择“②能力素质”的占到了93%。调研发现，凡是那些脱颖而出的领导干部在能力素质方面都具备这样几个共同特征：善于统揽全局、组织管理能力突出、贯彻执行上级决策雷厉风行、危机应变能力果敢、较强的沟通协调能力和开拓创新能力、表达能力明显、自我控制能力强大。这样的特征，使得他们比其他人更具凝聚力、向心力和号召力，容易获得上级领导赏识、同事拥护、下属支持，脱颖而出。

3.心理素质。良好的心理素质是领导干部健康成长和发展的必要条件。调研发现，凡是那些健康成长并脱颖而出的领导干部在心理素质方面都具备这样几个共同特征：遇到大事不慌乱，遇到急事不急躁，临危不惧，处乱不惊；有坚韧不拔的顽强意志，压力面前不低头，失败面前不泄气，遇到困难挫折不退缩；有坦荡的胸怀，谦逊的品质，容得下异己，听得进意见。这样的特征，使得下属从其身上经常看到希望、树立工作信心，也有利于应对竞争、成就事业。

4.文化素质。调研发现，在同一单位、同一部门之中，与其他同龄人相比，那些拥有较高的学历、渊博的文化知识、合理的知识结构的领导干部更容易受到提拔和重用。因而，文化素质是领导干部健康成长和脱颖而出的重要保证。调研发现，凡是那些健康成长并脱颖而出的领导干部在文化素质方面都具备这样几个共同特征：善于学习现代科学文化知识，对政治学、法学、经济学、心理学、行政学等方面的知识都有较深了解；关注现代管理知识，对决策科学、领导科学、社会学、公共管理、公共关系学等都有所涉猎；专注专业知识，对本行业的专业知识掌握熟练，并不断充电丰富本专业知识。这样的特征，使得领导干部能成为一专多能的“通才”，使他们工作起来游刃有余，运用自如，成绩突出，很容易成为提拔对象。

（二）适宜的组织环境是领导干部健康和快速成长的必要条件

领导干部的健康和快速成长，既需要自身的良好素质，也需要良好的组织环境。调研发现，适宜的环境是造就领导干部的最好课堂，是领导干部健康和快速成长的必要条件。归纳起来，领导干部成长过程中所需要的适宜的组织环境主要有以下几种：

1.严格的组织培养。领导干部的成长，离不开组织的培养和教育，其成长速度的快慢在很大程度上取决于党组织的培养程度。在问到：“您认为下列措施（①严格的组织培养②规范的选人用人机制③公平的竞争环境④优秀的上级领导⑤良好的工作机遇⑥适当的多岗锻炼⑦有力的监督制约）对领导干部成长较为重要的是”时，选择“①严格的组织培养”的占到了89%。调查显示，许多领导干部之所以很快脱颖而出，且较早走上较高领导岗位，其中的一个共同特点就是他们较早进入组织视野，及时得到组织有计划、有针对性地重点培养。通过对所选取样本的分析，在所选对象中全部初级和局级领导干部都参加过相应级别的培训学习。

2.规范的选人用人机制。规范的选人用人机制能够让想干事的领导干部有希望，能干事的领导干部有舞台，干成事的领导干部有地位，形成“能上能下、能进能出、能高能低”的良性用人导向，为激励领导干部健康和快速成长提供了通道和制度保障。调查显示，领导干部对规范的选人用人机制对保障领导干部健康和快速成长的重要性持高度认同态度，88.7%认为“非常重要”和“重要”。通过调研发现，凡是那些领导干部脱颖而出的单位或部门在选人用人机制方面都存在这样几个共同特征：执行正确的领导干部评价标准，始终坚持正确的选人用人导向；严格规范领导干部选拔任用工作程序，始终遵循民主、公开、竞争、择优方针；努力完善领导干部选拔任用操作办法，始终抓住领导干部选拔任用关键环节；不断健全领导干部选拔任用工作监督制度，始终重视领导干部选拔任用监督工作。

3.适当的轮岗锻炼。对领导干部进行适当地轮岗锻炼，使其在新情况、新感受、新压力的催动下，有利于重新激发其创造活力、磨练其精神意志、克服其思维定势、增长其工作才干，符合领导干部成长的客观规律，成为帮助领导干部健康成长并在实践中脱颖而出的重要措施。通过对所选取样本的分析，在所选对象中的全部处级和局级领导干部都经历过党政互换、政经交流、异地调动等纵横岗位锻炼。调查显示，凡是那些领导干部脱颖而出的单位在轮岗锻炼方面都有这样几个特征：外派领导干部到先进地区学习历炼；下派领导干部到基层实践磨练；抽派领导干部到关键部门顶岗锻炼；上派领导干部到上级单位跟班训练。

4.有力的监督制约。领导干部是权力运作的中心，如果没有监督制约，权力就会“绝对化”、“神圣化”、“个人化”，极易走向腐败之路。因而，能否对领导干部进行有力的监督制约，对领导干部的健康成长意义重大。无论是调查问卷、个别访谈、还是座谈交流，都证明：领导干部的健康成长离不开有力的监督制约。调查显示，凡是那些领导干部健康成长并脱颖而出的单位在对领导干部的监督制约方面都有这样几个特征：定期开展以增强监督制约意识为基本内容的思想教育，引导领导干部监督制约观念入脑入心；健全制度，加大执行力度，保证监督制约领导干部的各项制度有效运行；突出重点，抓住关键环节，实现领导干部监督制约有的放矢、不留盲区；拓宽渠道，发挥合力，确保领导干部监督制约齐抓共管，实现领导干部监督制约网络全面覆盖；用好和用足惩处这把利剑，打造领导干部监督制约惩戒威慑。

（三）优良的社会环境是领导干部健康和快速成长的社会土壤

领导干部的健康成长既受组织环境条件的影响，也受社会环境条件的制约。

1.地域文化环境。领导干部的成长是建立在深厚的地域文化基础上的。其个体成长离不开特定的地域文化的塑造。通过调研发现，深厚的地域文化环境有助于领导干部确定正确的人生志向，培养健康的人格；有利于领导干部开阔视野、锻炼品德、提高能力；有利于领导干部相携互进，彼此呼应，极大地影响着他们的健康成长。

2.社会舆论环境。领导干部的健康成长离不开健康的社会舆论环境。正确的舆论导向对领导的成长具有重要作用，会在社会上营造出积极向上的氛围，从而形成一个尊重知识、爱护人才的良好社会风尚。通过调研发现，什么时候社会舆论环境好，领导干部成长的积极性就高，大批领导干部就会脱颖而出；什么时候社会舆论环境恶劣，领导干部就会被中伤，就会严重挫伤领导干部成长的积极性，优秀领导干部就会出现断层和数量减少。

总之，通过调研发现，领导干部的健康成长是内外因素综合作用的结果。其中，良好的个体素质是领导干部健康和快速成长的内在基础，适宜的组织环境是领导干部健康和快速成长的必要条件，优良的社会环境是领导干部健康和快速成长的社会土壤，三者相互作用，缺一不可，共同促进领导干部的健康成长。

二、影响领导干部健康成长的主要因素

对于领导干部的健康成长来说，受到内因和外因的共同影响，是诸多因素共同交互作用的结果。

（一）培训环节存在的薄弱点，不利于领导干部健康成长

调查显示，大多数被调查者对领导干部培训工作在促进领导干部健康成长的评价是持肯定态度的。但目前对领导干部的培训环节仍存有一些薄弱问题，不利于领导干部的健康成长。目前对领导干部的培养环节主要存在以下薄弱点：

1.培训形式相对呆板，缺乏较大的灵活性。调研发现，目前领导干部的培训方式比较单一、不够灵活、缺乏针对性，导致培训效果不理想。问卷调查显示，42.5%的领导干部认为“培训形式相对呆板，缺乏相对的灵活性。”这主要表现为这样几个方面：一是培训方法较为呆板。习惯于沿用以集中讲授、专题讲座、以会代训等为主的方式进行培训，把“填鸭式”作为主要培训方式，与学员互动的情景模拟式、体验式、案例式、研讨式等新的培训方法用得很少。二是在培训形式的选择上，以实体课堂培训较多，网络学习和远程培训较少，内部培训多、与外地交流少。三是培训形式很少根据领导干部的文化结构、专业知识、心理特点和不同要求，采取“一把钥匙开一把锁”、因材施教的方法进行有针对性的培训。

2.培训内容陈旧、空洞、乏味，缺乏针对性和实用性。调研发现，目前领导干部的培训内容较为陈旧、空洞、乏味，缺乏针对性和实用性，亟需改进和完善。问卷调查显示，22.5%的领导干部认为“培训内容针对性和实用性不强”这主要表现为这样几个方面：一是课程设置陈旧，知识结构单一，缺少丰富性、灵活性、鲜活性、与时俱进性，“上下一般粗，左右一个样”、千篇一律、内容雷同问题严重，课程设置与领导干部需求相脱节，很难很好地实现学与用的有效对接。二是培训专题重宏观轻微观、重纯理论型培训轻复合型培训。“一本教案讲多年，一个内容应万家”式培训虽不是普遍现象，但也绝非个别，对提高领导干部的能力帮助不大。三是培训专题内容缺乏衔接性和关联性，内容与内容之间逻辑关系不明，整个课程体系表现出杂乱局面。

（二）选任环节存在诸多难题，不利于领导干部健康成长

调查显示，大多数被调查者对领导干部选任工作在促进领导干部健康成长的评价是持肯定态度的。但是，领导干部的选任环节仍存有一些难题，制约着领导干部健康成长。

1.选任存在导向偏差。近年来，我们不断深化领导干部选拔任用制度改革，领导干部选拔任用导向在实践中不断提高，形成了“能者上、平者让、庸者下”的用人导向。但根据调研发现，目前，在选拔任用领导干部方面仍存在很大的导向偏差。问卷调查显示，34%的调查者认为“选拔任用存在导向偏差”。根据我们的调研，领导干部选拔任用导向存在这样几个偏差：一是论资排辈、平衡照顾。在调研中，很多被调查者认为“论资排辈，平衡照顾。”等陈旧观念仍然是目前选拔任用领导干部的主要思想障碍。调查显示，当某个职位出现空缺需要填补提拔时，往往是按照任职时间早晚、排序先后进行填补提拔。二是不同程度上存在重考试、看学历、以人划线、机械地追求班子结构、唯票是从、唯GDP论英雄等导向。

2.“一把手”说了算。领导干部的选拔任用虽有一整套组织程序，但由于“一把手”处于“班长”位置，其权力过于集中和庞大，活动时空也较为广阔，结果实践中“一把手”让选拔任用组织程序“失语”的问题屡见不鲜，“一把手”在选拔任用领导干部问题上往往能够一言九鼎。问卷调查显示，42%的调查者认为“一把手”说了算。根据我们的调研，“一把手”在选拔任用领导干部过程中说了算的问题主要表现为这样几种情况：一是领导干部的选拔初始提名权集中在“一把手”，“一把手”能够一锤定音；二是“一把手”在选拔任用动议、推荐、考察讨论决定等环节有很大裁量空间，能够一言九鼎。三是“一把手”在自己职务发生变动时能够力排众议突击提拔调整领导干部。

3.淘汰退出机制不健全。目前，领导干部的淘汰机制尚未成熟、未形成完善体系，领导干部只要不违纪违法，只要没有渎职出事，往往是“不到退休不退位”。领导干部能“上”不能“下”、能进不能出，形成“官场逆淘汰”，致使具有真才实学和道德操守者，遭到冷遇、排挤、打击和压制。问卷调查显示，19%的调查者认为“淘汰退出机制不健全。”根据我们的调研，领导干部的淘汰退出机制不健全主要表现为：一是淘汰退出量化标准尚未建立。二是淘汰退出的领导干部如何安排、管理、待遇如何保障，尚未有一整套具体方案。三是淘汰退出的配套环境还尚未形成。受传统观念影响，认为领导干部的“下”和“出”等同于犯错误，这些错误思想阻碍了领导干部的“正常退出。”

（三）实践锻炼存在较多瓶颈，不利于领导干部健康成长

1.领导干部跨岗锻炼少。长期以来，因各单位编制、职数及专业等原因，基本是一人一岗，岗责相应，大多数领导干部岗位相对固定，一定程度上对领导干部的跨岗锻炼形成很大制约。问卷调查显示，45%的调查者认为“跨岗锻炼少”，领导干部跨岗锻炼少，其潜在危害较多，不利于领导干部健康成长。一是容易产生思想疲劳问题，引发他们的懒散心理，影响工作效率。二是工作模式的单一，使他们缺乏活力和创造力。三是不利于提高领导干部能力、增加领导干部经历、丰富领导干部经验，长期掌管人财物的领导干部，容易滋生腐败。

2.领导干部挂职锻炼“走过场”。挂职锻炼，是领导干部交流、学习、锻炼的好形式。近年来，领导干部挂职锻炼的规模呈明显扩大趋势，取得了很大成绩。但也存在一些突出问题，最为明显的就是“走过场”。问卷调查显示，35%的调查者认为挂职锻炼“走过场”。根据我们的调研，领导干部挂职锻炼“走过场”主要表现为这样几种情况：一是只挂职、不锻炼。有些领导干部往往只挂一个牌位，虽有办公处所，但神龙见首不见尾；有些领导干部三天打鱼，两天晒网，大量的时间还是呆在原单位。二是有作秀倾向。表现为搞形式主义，为完成上级规定指标而挂职，不去不好，去了能干多少算多少，工作上得过且过、消极应付，形成徒有其名的“应景式挂职”。三是存有“镀金”、“跳板”思想。有的领导干部把挂职锻炼当“镀金”、提拔的“跳板”，以致人在曹营，心在汉，身在其位，不谋其政。

3.领导干部实践锻炼的运行机制不完善。调查显示，15%的调查者认为“实践锻炼的运行机制不完善。”根据我们的调研，领导干部实践锻炼的运行机制不完善主要表现为这样几种情况：一是存在“两不管”问题，即：在落实领导干部生活待遇时，派出机关与接受单位形成了“两不管”现象。二是派出单位与接收单位之间联系不够，日常管理松懈，使个别领导干部处于无人管理的“真空”状态中。三是有的接收单位把来实践锻炼的领导干部当作贵客，不敢严格要求、严格管理，存在畏难情绪。

三、促进领导干部健康成长的对策

根据对领导干部成长的规律性认识，结合影响领导干部健康成长的主要因素，现就促进领导干部健康成长提出如下对策和建议。

（一）优化培训工作，让领导干部在培训中提高自身素质

1.丰富和优化培训形式，提升培训的灵活性。只有形式灵活多样，才能提升培训的感染力和吸引力。因而，必须克服培训形式相对呆板弊端，丰富和优化培训形式。一方面，要不断创新课堂培训方式，使互动培训模式走向常态。根据调研发现，最受领导干部欢迎的培训方式主要有：案例分析、培训者深入讲解、角色扮演、分组讨论或两两讨论、户外拓展训练、培训之余的联谊活动、培训者多多提问和积极回答问题等。因而，要想切实提高对领导干部的培训效果，必须进行课堂培训方式的创新，逐步将灌输式培训方式转变为互动式培训方式，并使互动培训模式走向常态。要根据培训的内容和领导干部的实际情况，综合应用专题化、研讨式、案例式、模拟化、体验式等培训方式以及电化教学、远程教育、网络教学等现代手段，增强培训的生动性、活泼性。另一方面，要不断开拓实践培训基地，使培训课堂延伸至“第二课堂”要积极转变培训思维，大力开拓实践培训基地，将课堂培训与实践培训有机结合，重心不是学理论而是用理论，让课堂走向社会，确保每一名领导干部都学有所成、学有所长。

2.精选培训内容，强化提高素质与能力的培训。培训内容是否科学合理，是否满足领导干部的内在需求，直接决定着培训的质量和效果。当前，应以领导干部的需求为导向，精选培训内容，同时又要突出特色和重点，强化提高素质与能力的培训。首先，强化理论武装，课程设置务必实现多样化。对领导干部进行培训，必须坚持把强化理论武装贯穿于课程设置中，做到课程布局上有主导板块，课程内容上有丰富主题。务必把马克思主义理论武装作为主课，把党性、党风、党纪、校纪教育作为必修课，把党和国家重大战略部署培训作为重点课，把新知识新信息新技能学习作为基础课。其次，把握领导干部需求，让领导干部愿意学。应本着“以人为本、按需施教”的培训理念，采用问卷调查、座谈会、访谈等方式，建立起训前需求调研制度，完善以需求为导向的培训内容更新机制，打造贴近领导干部需求、紧跟时代发展的课程设置体系，实现学用的有效对接。再次，区别对待、量身定制，增强领导干部培训的针对性。要坚持分类指导原则，对不同领导干部要因地制宜，给不同领导干部群体都要量身定制，防止出现“左右一个样，上下一般粗”问题。

3.强化管理制度约束，完善培训的考核机制。强化对领导干部培训的考核管理，是保证培训质量的重要环节。应切实强化培训管理制度机制约束，在建立、健全、完善和改革培训管理制度机制上实现突破，形成与提高领导干部素质和能力相适应的教育培训管理考核机制。一方面，强化培训管理制度约束，创新管理手段。要严肃培训纪律。严禁迟到早退、无故旷课，严禁课堂上接打电话和让电话乱叫和乱响。建立领导干部培训档案制度，把领导干部在培训期间的表现，作为评先争优的重要标准。可尝试建立领导干部签订遵守培训纪律承诺书机制。另一方面，完善培训考核机制，把好考核关。要根据出勤情况、课堂表现、实践活动、心得撰写内容等方面对培训的领导干部进行综合考核。根据情况，对培训的领导干部进行随堂考试、中期考试和结业考试。考核等级可分为优秀、良好、合格、不合格，以此作为领导干部晋升的重要依据。

（二）规范选任环节，提高领导干部选拔任用公信度

1.深化改革，树立鲜明的领导干部选任导向。选任领导干部要坚持公开、公正、公平原则，践行“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的选任导向，建立不简单“以票取人”机制，杜绝唯GDP论英雄，不唯资历学历是从，不以轰动效应排位次，全面推行差额选任制，不断完善竞争性选拔机制，绝不能让干得好的选不上，绝不能让投机钻营、碌碌无为者出得来。要改善领导干部考评方式方法，改变“不提拔不考核、不到年底不考核”的一贯做法，实现日常考核、专项考核和年度考核的有机统一，上级主评、同级互评、下级参评、群众评价的有机结合，防止考核结果失真，把考核结果作为提拔任用领导干部的重要依据。坚决避免凭亲疏好恶选任、甚至搞宗派主义，真正做到唯贤是举、量德才选任，形成“能者上、平者让、庸者下”的气氛，真正让有为者有位。

2.规范“一把手”的选人用人权，规避“一把手”说了算。选人用人权是“一把手”的重要职权。只有规范“一把手”的选人用人权，规避“一把手”说了算，才能把德才兼备、有胆有识者真正选拔出来。首先，要明确职权，准确界定“一把手”在选人用人上的职责范围与权力界限。其次，要规范用权，确保领导干部选拔任用工作按规定程序运行。在具体工作中，要把好这样几个“关”：坚持群众公认，实行定向推荐和群众举荐相结合，把好推荐关。坚持客观公正，建立考察工作责任制，把好考察关。坚持集体研究，积极试行票决制，把好决定关。坚持按章办事，把好材料关。再次，要合理制权，加强对“一把手”在选人用人上的宏观管理。最后，要监督用权，把“一把手”监督贯穿于领导干部选拔任用工作的全过程。把“一把手”监督寓于日常管理之中，把《党政领导干部干部任用工作条例》执行情况的检查作为常规性工作，建立“一把手”监督工作信息网络以疏通群众监督渠道。

3.完善领导干部淘汰退出机制，形成淘汰新常态。针对“能上不能下”、“上荣下辱”等错误观念，要通过各种途径，引导广大领导干部端正对淘汰退出机制的正确认识，营造领导干部能上能下的良好氛围。为推进领导干部正常淘汰退出，要推行领导干部试用期制和聘任制，试行全额竞争上岗制，实行划线腾位制，探索领导干部辞职制，尝试末位淘汰制，全面实行考录制，探索任职资格证制度。完善不适宜担任现职、不胜任领导干部认定制度，使领导干部做到职务能升能降、身份能官能民、优则进绌则退，形成正常出局新常态。

（三）强化实践锻炼，让领导干部在实践锻炼中增长才干

1.创造机会让领导干部经受多岗位实践锻炼。可重点采取这样几种方式：一是“下派”实践锻炼，让领导干部到基层去工作，丰富其基层工作经验，增强其服务基层的能力。二是“轮岗”实践锻炼，让领导干部在不同岗位进行锻炼，使其掌握多方面的知识和领导能力，促其全面成长。三是“互挂”实践锻炼，让领导干部到其他部门挂职，使其不断丰富工作经验，提高工作积极性。四是“上挂”实践锻炼，让领导干部走出“家门”，使其在与上级部门的沟通中提高宏观思维、综合协调和总揽全局的能力。

2.提升全方位选派质量，确保领导干部挂职锻炼实打实。要着眼一专多能，突出选派重点对象。切实把政治素质好、责任心强、有发展培养潜力，但工作实践经验不够丰富的领导干部作为选派重点。着眼选优派强，严格领导干部选派程序。结合派入单位具体情况，确定选派人员。着眼人岗相适，加强领导干部岗前业务培训。选派前，务必举办领导干部上岗培训班，明确选派期间的工作职责、工作任务、工作纪律，切实提高选派领导干部的岗位适应能力。

3.构建机制，实现领导干部实践锻炼机制的正常运行。对于选派领导干部挂职锻炼，不能一派了之，要注重“育、用、管”相结合，确保领导干部真下、真干、干出成绩。重点是要健全完善对挂职领导干部的科学管理和考评机制，切实避免挂职期间派出单位和接收单位两头松、疏忽管理、干部放任自流的现象发生，加强对挂职领导干部的日常管理和业绩考核，形成组织部门、派出单位和挂职单位“三位一体”的监督管理机制，构建起密切配合、齐抓共管的工作格局，使挂职领导干部管理工作实现制度化、规范化。

责任编辑：倪芬

D262.3

A

1674-1072（2016）01-040-06

2016-01-20

2014年度天津市哲学社会科学规划后期资助项目（TJDJHQ1402）、天津市党建研究会2015年度重点调研课题《天津市党政领导干部法治意识现状及培养路径研究》阶段性研究成果。

石学峰（1982-），男，山东济南人，法学博士，中共天津市委党校讲师，主要从事党的学说与党的建设研究。