地质勘查行业人力资源管理与开发战略

□贾晓

（河南省有色金属地质矿产局第二地质大队河南郑州450016）

地质勘查行业人力资源管理与开发战略

□贾晓

（河南省有色金属地质矿产局第二地质大队河南郑州450016）

本文首先对现代企业人力资源管理发展趋势进行了简单概括，阐述了地质勘查行业人力资源管理的当前现状和存在的问题，进而对地质勘查行业人力资源管理提出了建设性的开发战略，寄希望对我国地质勘查行业人力资源管理水平的提升有所帮助。

地质勘查；人力资源管理；存在的问题；开发战略

本文DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.08.080

1　现代企业人力资源管理发展趋势

人力资源是进行社会生产最基本和最重要的资源，是国民经济中特殊的部分，在社会组织中处于首要的地位。因此在企业发展的所有资源活动中，人力资源占据主导地位和关键地位，只有拥有丰富的人力资源的企业在未来的发展中，才具备坚实的基础和巨大的上升空间。根据全球社会和经济的发展，当前企业人力资源管理具有以下发展趋势：（1）人力资源管理和开发成为企业战略规划及战略管理中的不可或缺的组成部分，对企业的总体发展战略有巨大的支持和推动作用；（2）人力资源管理中的人力资源的身份化将转向职业化，人才竞争将以能力取胜，人才将具有充分的流动性；（3）随着人力资源管理与开发的法规不断完善，因此，人力资源的素质和绩效提升将进一步得到重视；（4）知识经济的到来促进了人力资源发展的专业性和创新性，因此企业对人才潜能的挖掘和对人才的培养成为人力资源管理的重要任务。（5）人力资源管理与开发在对人力资源进行调配时，将更加注重人力本身的内在需求，以人为本，注重员工的职业发展。

2　当前地质勘查行业人力资源管理现状和存在的问题

从人力资源结构分析，当前地勘行业人力资源管理多为以下几个机构：（1）知识结构；主要指技术人员的学历水平。然而在大部分勘查单位，职工的学历水平仍然较低，整体处于较低水平，在人力资源再配置和开发方面，成本是比较大的；（2）专业结构；在专业的地质勘查单位，地质专业的人才是技术人员群体中的主要部分。随着产业的多元化发展，其他专业如：管理类、经济类、营销类、工程类以及计算机类的人才正在增加，因此，在人力资源调配的过程中，出现了地质人才不足的现象；（3）性别结构；地质勘查行业类的工作具有特殊性，大多艰苦、体力繁重，因此，在职工队伍中，男性职工为主体，男、女比例有所调整，约为3:1的水平，后期将会持续拉大的趋势。（4）年龄结构；根据相关统计发现，地质勘查行业中职工的年龄多集中在36-45岁，年轻群体如26-35岁和较老年群体46-55岁呈现剧减的趋势，总体上来说，地质勘查队伍职工正呈现老化的趋势。（5）工资结构；随着地质勘查行业向企业化管理的进程推进，地质勘查单位的工资结构也发生较大的变化。工资制度正转向以岗位效益工资为主题的多种分配方式，整体上来说，职工的工资将更多的与项目挂钩，任务越饱满，工资越高。然而因为企业竞争性不强，职工工资也随着企业的效益波动出现较大的起伏，部分超出平均水平，部分却长期处于低工资水平。

总结现状来说，地质勘查行业人力资源管理存在以下问题：（1）人力资源培训体系不健全。在地质勘查单位的人力资源管理中，大部分单位对人力资源的裴玄缺乏调研和沟通，培训的计划是不完善的。其中主要因为人力资源管理部门没有承担起培训的组织职责，造成培训资源的浪费和计划的失控。（2）人才资源规划的缺失。地质勘查单位面临的共同问题便是对人才资源的规划不到位，缺乏一个科学合理的人才培养规划，从而导致在内部各岗位的人才缺少储备，尤其是地质人才，导致人才梯度缺失，出现青黄不接的状况。（3）绩效考评体系不够科学，工资分配不合理。大部分地质勘查单位未建立科学有效的职工绩效考评体系，仅流于形式，因此对职工的绩效衡量不清晰，进而导致工资分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在关键岗位、工作骨干岗位的工资激励上不到位。（4）人才管理不到位。大部分地勘单位对人才的录用和任命为终身制，职工在各个岗位的调动灵活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理机制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培养的人才流向其他单位的现象。

3　地质勘查行业人力资源管理与开发战略

3.1人力资源规划的制订

从问题可知，大部分地质勘查单位缺乏人力资源规划，而人力资源开发规划是使企业的资源和实力与不断变化的环境之间保持适应性的过程，因此在制订人力资源规划的过程中，需要具备适时性和应变性的特点。首先通过对地勘单位的人力资源状况进行盘点，对人力资源组成结构进行梳理和统计，做出人力资源状况分析报告。其次，通过对当前经济发展规划和产业动态发展趋势，对未来的组织规模和模式进行预测，进而编制岗位计划。再者，通过对各岗位和各专业的人才需求，确定各岗位的名称、数量、工作时间、技能要求、专业类别，形成具体的岗位计划。第四，则需要确定人员供给计划，如单位内部招聘和外部招聘；最后需要制定人力资源调整计划，提升人力资源调配的灵活性。

3.2实施人力资源的开发性管理

为了极大程度发挥地勘单位职工的主观能动性和潜能，需要建立崭新的人才资源管理机制，建立以人为本、以能力为基准的管理体系，因此可以从以下方面完善整个人力资源管理机制。（1）激励机制。为了有效提高地勘单位的工作效率和业绩，提高员工的工作积极性，最大限度发挥员工的能力，人力资源的激励机制是很有必要的，主要可以从绩效管理、薪酬设计、奖金激励、福利计划、植物晋升等方面进行完善，建立科学有效的方式方法。（2）人才牵引机制、约束机制、竞争淘汰机制。为了加强对地勘单位人才的管理，提升职工的责任感、危机感和紧迫感，建立人才牵引机制、约束机制、竞争淘汰机制，优化人力资源机构，合理调配人力资源，进而更好地挖掘职工的潜力，体现人才的价值，最终提升单位的市场竞争力。

3.3实施人力资本投资开发人力资源

无论哪个企业，都需要加强对人力资源的开发和投资，这样才能找到企业所需的合格人员。因此地勘行业在人才管理中，需注重对人力资本的投资和开发。主要可以通过以下方式实现：（1）地勘教育事业的发展。国家需要加大对地勘教育事业的支持，推进高等院校该类人才的培养和教学，促进企业和学校的合作和共建。（2）全员培训开发人才。地勘企业需要加强对企业职工的培训，通过内部培训和送出培养的方式进行人才的培养。同时也可通过岗位实践最大化程度实现人才的激活和利用。

结束语

地质勘查行业人力资源具有普遍特性，但从资源现状、管理开发以及动态变化过程中，也表现出与该行业特点相对应的个性化特征。地质勘查行业的人力资源管理需要建立有效的人才管理规划，制定相关的人才管理机制，完善人力资源培养体系。

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1004-7026（2016）08-0113-02 中国图书分类号：F426.1

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