高校青年教师管理研究——基于心理契约论视角

刘　雄，王文灿

(1.四川师范大学教育科学学院， 四川成都　610068；2.四川理工学院人文学院， 四川自贡　643000；3.自贡市蜀光中学， 四川自贡　643000)



高校青年教师管理研究

——基于心理契约论视角

刘雄1,2，王文灿3

(1.四川师范大学教育科学学院， 四川成都610068；2.四川理工学院人文学院， 四川自贡643000；3.自贡市蜀光中学， 四川自贡643000)

高校青年教师队伍是高校长远发展的中坚力量，心理契约理论为解决高校青年教师管理问题提供了一个新的视角，运用心理契约理论，在实际中高校管理者应通过努力革新管理理念，改善管理方式，为青年教师营造良好环境与发展空间，健全沟通机制等方式来为高校与青年教师履行心理契约，促进高校与青年教师个体发展创设良好条件。

心理契约；高校；青年教师；管理

PDF获取： http://sxxqsfxy.ijournal.cn/ch/index.aspxdoi： 10.11995/j.issn.2095-770X.2016.02.025

在高校师资队伍中，中老年教师代表着高校的现在，青年教师代表着高校的未来，高校青年教师队伍的建设对提高高校教师队伍整体素养以及优化师资队伍结构会产生重要的影响，也直接决定着高校教育教学质量与水平，对实现高等教育可持续发展有十分深远的意义。心理契约理论与挖掘人力资源潜力有密切联系，高校组织管理者应基于心理契约理论，完善对高校与青年教师之间心理契约的管理，避免由于违背心理契约带来的消极影响。

一、心理契约理论

心理学家Chris Argyris(1965)首次将“契约”这一概念引入心理学领域。H﹒Levinson(1962)在Chris Argyris“心理工作契约”理论基础上正式提出心理契约(psychological contract) 概念。众多管理心理学家对“心理契约”有不同的理解，以美国学者Rousseau,Robinson,Morrison等人为代表的“Rousseau学派”，认为心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；以英国学Guest，Conway，Herriot，Pemberton等人为代表的“古典学派”认为心理契约是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解。在本研究中，“心理契约”被认为是雇佣双方基于非书面承诺(口头的、组织制度和组织惯例的)基础上，对交换关系中彼此权利与义务内隐的、主观的认知。

心理契约具有主观性、动态性、不确定性、内隐性、非正式性、交互性、差异性的特点。[1]心理契约会因为随着内外因素变化而变化，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效工作满意度对组织的情感投入以及员工的流动率。[2]通过构建与维护心理契约，可以让员工保持适度的期待，激励员工工作积极性，增强组织向心力，营造良好雇佣关系，实行人性化管理，弥补聘用合同和经济契约的缺点，提高雇佣双方对相互责任与义务认知上的一致性，提高雇员对组织的忠诚度与满意度，实现组织的健康发展。

组织违背承诺、员工自身原因或组织与员工对契约认知不一致等原因都可能造成心理契约遭到违背，其结果往往是对员工行为产生消极的影响。一般情况下，员工感知到组织心理契约违背时，会试图通过降低工作努力来保护自己的利益，获得交换关系的平衡，其中的一种反应就是增加忽略和退出的消极行为，减少组织忠诚和呼吁的积极行为。[3]Tumley W H与Feldman D C(1999)研究发现，心理契约遭到违背发生后，组织员工的反应大致上有离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效以及出现反社会行为，无论哪一种反应，都会对组织发展与管理带来消极影响。

二、高校青年教师队伍特点

以联合国教科文组织所界定的青年期14-34岁为例，在我国现有学制的背景下，入职高校的青年教师一般在25、26岁左右，随着我国高校对于教师学历水平要求进一步提高，入职高校的青年教师年龄也随之提高。加拿大学者将教师职业发展五阶段理论---角色确认(工作1年左右)、角色适应(工作3年内)、角色成熟阶段(工作3年到10年左右)、职业发展高原期(工作10年到20年左右不等)和发挥骨干作用期(高原期以后至退休)，那么，高校青年教师一般指的是在角色成熟阶段之前的时期。因为年龄和所处人生职业阶段等原因，高校青年教师群体有着与其他行业和高校其他年龄教师群体不同的特点。

(一)高校青年教师群体的职业生涯期盼较为突出

高校青年教师的文化程度较高，在成为高校教师之前一般付出了较多的时间和精力，自然希望获得较高的回报，因此，青年教师有着较为看重薪酬的一面。同时，作为刚入职的“新人”，青年教师希望能快速融入集体，获得融洽的人际环境及归属感。

(二)高校青年教师普遍压力较大

高校青年教师有较强的成家立业压力，特别是经济压力较大，这与我国现行职称与收入挂钩的分配体制有关，新入职青年教师职称低，与此对应，其薪酬普遍较低；高校青年教师普遍缺乏作为评职称的硬件——科研成果，由此带来一系列的科研压力，高校青年教师还得面临较重的教学压力，多重压力之下，易导致职业倦怠。

(三)高校青年教师工作稳定性变弱

目前高校一般都已实行人事聘任制，加之高校与教师的双向选择，青年教师处在职业的开始阶段，对职业的可选择性较强，为了获得更多的物质回报或者实现人生价值，只要时机合适，高校青年教师离职的可能性比较大，如部分高校青年教师攻读高一级学位，还有部分专业技术能力强的青年教师可能进入社会相关专业领域去寻求发展，这给高校管理与教学带来一定影响，最终影响影响高校的长远发展。

(四)外聘高校青年教师群体缺乏归属感

高校目前实行的人事管理与聘任制度，存在着不少“编外”青年教师，同工同酬难以实现，高校对他们的要求同“在编”教师基本一样，但他们获得的权益却不能与其职责相匹配，这让他们容易产生不公平遭遇的感觉，对高校缺乏归属感。

三、心理契约在高校青年教师管理中的作用

如前所述，心理契约在调节组织成员行为中有着重要作用，高校作为一种社会组织，心理契约在高校管理中同样起着至关重要的作用。

(一)影响广大青年教师对学校的满意度与忠诚度

高校青年教师的各种需要以心理契约中的期望体现出来，教师个体根据对这些期望得到满足的概率和程度来形成个体对待组织与工作的态度以及付出的努力程度。假如高校能清楚了解并领会青年教师的这些需要，并在现实中充分认可青年教师的工作表现，履行心理契约，青年教师对所在高校组织就会感到满意。与之相对应，青年教师也会在需要得到满足后，产生努力工作的动力，不仅会尽力完成应承担的责任与义务，还会有超常的表现，在高校与青年教师之间形成良性循环，这种良性循环持续下去，青年教师对高校产生强烈的归属感，提高青年教师对高校的忠诚度，青年教师把个人发展与高校发展紧密联系在一起。

(二)影响青年教师的创新精神与能力的展现以及自我价值的实现

高校青年教师正处在创新能力的黄金阶段，建立在相互信任基础之上的心理契约一旦得到履行，青年教师对高校满意度与忠诚度提高，获得心理归属感，这将有益于他们挖掘自身潜力，表现出较强的创造力，在实际中可能表现为会积极主动地参与各种教研与科研活动，并积极把个人研究与创新需要和高校发展紧密联系在一起。

需要层次论把人的需要及其实现看作人行为的主要动力，双因素理论认为更有效，成本更低的激励是内激励。在外激励较为有限的情况下，内激励更能作为激励青年教师的手段。高校青年教师的知识分子身份决定了他们需求层次较高，更为重视尊重与自我实现需要得到满足。心理契约的履行使青年教师相信付出的努力能得到相应的回报，因此，青年教师能根据高校的发展目标，来确定自己的工作重心与工作策略。

(三)影响高校教育目标与管理目标的实现

高校教育目标与管理目标是高校要实现的两个重要目标，教育目标是高校存在的意义，管理目标是教育目标实现的重要条件，其中，科学有效地对青年教师进行管理是高校管理目标实现的重要条件。心理契约情感性使其具备了营造良好心理氛围的作用，增强高校组织的凝聚力，形成一个青年教师愿意且积极投身教学科研的工作环境，培养出适应个体发展和社会发展需要的人才，最终实现高校的教育目标，在某种意义上说，构建高校组织与青年教师之间的心理契约也是高校与青年教师生命共同体的构建。

四、目前高校青年教师管理中的问题

高校青年教师群体的特点以及知识型人才市场与一般意义上人才市场的不同，给目前高校青年教师管理带来了新的挑战，而目前高校的人事管理制度以及管理方式方法上存在缺陷，这些问题得不到解决，将阻碍高校的长远发展。

(一)高校过分重视经济契约的作用

扩招带来的影响仍然存在，并将在今后很长一段时间影响着高校办学，高校人才市场逐步成熟，使不少高校对青年教师去留的重视程度不够，因此在人事管理方面过分依赖经济契约，聘任制与双轨分配制是目前绝大多数高校人事管理的核心，这种人事管理制度具有浓厚的社会化雇佣关系色彩，以民事法律作为雇佣关系的维系核心，在这种人事管理制度下，高校对青年教师的管理缺乏人情味，青年教师对高校也缺乏归属感，缺乏主人翁意识。

(二)高校对青年教师群体管理方法缺乏科学性和有效性

不少高校对青年教师管理缺乏正确认识，重理性管理，轻人文管理。在实践中表现为追求通过细化刚性制度来实现对青年教师的管理，依赖上级行政部门人事政策红头文件，即使认识到青年教师是高校长期发展的中坚力量，但慑于上级教育行政部门人事政策以及不求有功，但求无过的心理，也会使高校人事管理者们做出同样的选择，在实际中忽视青年教师不断发展变化的心理期望，固守最初的心理契约，不能及时调整，甚至认为青年教师对心理契约预期变化是因为缺乏诚信。

(三)契约双方缺乏有效沟通以及信息不对称

心理契约的隐性特征容易造成契约双方沟通障碍，形成信息不对称，高校制订的长远发展规划等难以得到青年教师的深度认同，学校核心精神文化价值理念等难以被青年教师内化。要构建并以此为心理契约，加强沟通至关重要，通过有效双向沟通，一方面高校能了解青年教师关心的问题，从青年教师感受中了解学校发展中存在的问题，另一方面，通过，双向沟通，青年教师也能清楚了解高校的期望和愿景，进而形成良好的心理契约。

(四)激励机制存在缺陷

青年教师通常有较高的专业话语意识，对自己的专业有较高的忠诚度，不希望行政权力过多干涉其专业话语权。目前，大部分高校对青年教师的管理主要采取行政的方法、法律的方法、思想道德教育的方法和经济的方法，其中行政、法律和经济的方法最为常见，在激励措施上以物质奖励和道德激励为主，这些并非在任何情况下都是最有效的方法和手段，当青年教师认为心理契约并没有得到相应的实现时，他们会选择应付或放弃。

(五)教师工作业绩评价制度不健全

科学健全的工作业绩评价制度对高校的稳定和发展至关重要，因为评价制度本身的健全与否会影响到评价结果能否反映教师工作实际，不健全的教师工作业绩评价制度也会使评价结果缺乏公平，让教师心生不满，心理契约被违背，不健全的教师工作业绩评价制度对在职称职务等方面处于劣势的青年教师而言，造成的消极影响更大，能上不能下的职称和晋升制度让高职称与高职务者成了实际的既得利益者，他们在制定教师工作业绩评价制度时，考虑青年教师利益较少。

五、重视心理契约、改善高校青年教师管理的建议

胡平、刘俊(2007)研究认为高校青年教师在角色确认期，其形成心理契约过程中主要关注薪酬与工作环境；在角色适应期，其形成心理契约过程中主要关注福利与职业的保障；在角色成熟阶段，其形成心理契约过程中主要关注关系与职业人际环境。因此，高校人事管理者应根据青年教师所处的不同阶段调整管理理念与管理措施，为青年教师，调整营造良好环境与发展空间，健全沟通机制等方式来为高校与青年教师履行心理契约，促进高校与青年教师个体发展创设良好条件。

(一)革新管理理念

理念引导行动，原有单一的理性管理应转变为理性管理与人本管理相结合的管理模式，如前所述，理性管理的缺陷可以用人本管理的优点弥补，这是心理契约动态性的内在要求使然。高校履行与青年教师之间契约目的是使青年教师的个体价值在学校组织中能得到充分展现，并与高校组织发展产生整合效应，降低因青年教师非正常流动带来的损失。

(二)改善管理方式

变以单一经济契约为经济契约与心理契约相结合的管理方式，重视心理契约的柔性特点，站在学校长远发展角度，换位思考，与青年教师达成和谐心理契约，调动青年教师的积极性，发挥他们的主动性和创造性，为促进高校组织的发展做出最大的贡献。在招聘过程中，学校给青年教师提供了真实可靠的信息让被引进青年教师的对学校有相对真实的整体印象，形成能够建立牢固心理契约的基础。[4]在青年教师入职之后，高校应该如期如实履行承诺，为让青年教师尽快融入高校集体，把高校的发展与个体发展相结合在一起，高校管理者可以建立新入职青年教师培养机制，如让德高望重、有责任心的老教师与新入职年轻教师结对，既指导教育教学工作，又进行思想和价值观理念方面的引导，让新入职青年教师感受到家的温暖，也有利于形成和谐的组织环境。

(三)为青年教师营造良好环境与发展空间

良好的环境包含物质和精神环境，其中精神环境尤为重要，良好的精神环境包含和谐民主的人际氛围与学术氛围、合理公平的绩效评价制度以及以人为本的管理氛围，良好的环境是青年教师获得个体发展与投身高校发展的重要条件。除此之外，高校应重视青年教师的职业生涯成长，为青年教师提供并创造获得专业发展机会，少一点培养人才是为别的高校做嫁衣的忧虑，高校组织应该认识到，青年教师的专业发展不仅有利于青年教师个体成长，提高青年教师工作满意度与对学校的忠诚度，也有利于高校的长远发展。在实践中可以建立新老教师帮扶机制，建立层次丰富的培训机制，鼓励青年教师参与科研、参与专业培训、进修以及攻读高层次学历，完善青年教师职业生涯规划管理制度等。

(四)健全沟通机制

心理契约具有天生的动态性，它始终处于不断的形成与发展之中，可以说没有一成不变的心理契约。[5]心理契约的主观性和动态性要求高校管理者应重视保持与教师有效沟通，通过信息反馈，及时调整管理工作。由于学校和教师个体的需要总是随着外界与自身内部发展需要变化而发生变化，高校与青年教师之间的心理契约就有可能遭到破坏，对此，高校组织不能听之任之，而应积极作为，加强沟通与解释，通过有效沟通消除彼此心理裂痕，主动做好心理契约的重新构建工作，实际操作中可以强化民主管理思想，扩大青年教师参与学校决策的机会，如前所提到的新老教师帮扶制度，也可以发挥校务委员会、教职工代表大会的上传下达作用，收集青年教师所思、所想和所虑，调整心理契约，达到新的平衡状态。

总之，高校管理者应从充分认识到心理契约在高校青年教师管理中的重要作用，在管理实践中发挥心理契约的作用，建立经济契约管理和心理契约管理相结合的和谐人事管理模式，实现青年教师个体发展目标、高校管理目标和教育目标。

[1]顾红.基于心理契约理论的高校学生教育管理策略[J].教育探索,2011(4):73.

[2]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002(1):83.

[3]李燚,魏峰,任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报,2006(5):90.

[4]宁艳平.基于心理契约的高职青年教师管理研究[D].长沙：中南大学,2009.

[5]王海威.大学教师心理契约的结构及其动态变化[D].大连:大连理工大学,2009.

[责任编辑王耀辉]

The Research on the Management of the Young Teachers of Universities——Basing on the Psychological Contract Theory

LIUXiong1,2，WANGWen-can3

(1.FacultyofEducation,SichuanNormalUniversity,Chengdu610068,China;2.CollegeofLiberalArts,SichuanUniversityofScience&Engineering,Zigong643000,China;3.ShuguangMiddleSchool,Zigong643000,China)

The young teachers of the university are the backbone in the development of the university.Psychological contract theory provides a new angle of view to solve the problems in university young teacher management.The university manager should make use of psychological contract theory by renewing management idea,improving management measures,making better environment and development space for the young teachers,refining communication mechanism to make fine conditions for the psychological contract carrying out between the university and the young teachers and promoting the development of the young teachers and the university.

paychological contract,university,young teacher,management

2015-09-22;

2015-12-17

四川理工学院2014教学改革项目 (JG-1441)

刘雄，男，江西瑞金人，四川师范大学在读博士研究生，四川理工学院人文学院讲师，主要研究方向：幼儿教师教育；王文灿，男，四川富顺人，自贡曙光中学高级教师，主要研究方向：教育管理与学科教学。

■教师成长与发展

G472.3

A

2095-770X(2016)02-0106-04