铁路非运输企业人才队伍建设的思考

林 松 上海铁路局新上铁集团公司

铁路非运输企业人才队伍建设的思考

林 松 上海铁路局新上铁集团公司

随着铁路非运输企业的管理架构从生产型向经营型转变，非运输企业要转型，必须有强大的人才队伍做后盾。通过分析铁路非运输企业人才队伍的现状和存在问题，提出人才队伍建设的建议和思考

铁路非运输企业；人才队伍建设；思考

上海局多元化经营因其区位优势而范围广泛，提出了今后的发展战略目标：一是要加快货运转型发展，建立现代物流业；二是要加快客运集约发展，扩大客运延伸服务市场；三是要加快建筑施工业规模发展，做大做强建筑施工业整体；四是要加快工业制造业向实业型转型发展。发展战略目标的实现，对非运输企业人才的需求不仅数量大，而且门类多、标准高，涉及到许多重点领域、各个管理层次和大量关键岗位，也预示着企业要有更高层次的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才做支撑。

1　上海局非运输企业人才队伍的现状

上海局非运输企业目前人才队伍建设方面凸显的矛盾和问题，已成为制约加快多经发展的重要因素。

1.1重点发展行业人才紧缺，人才储备缺乏后劲

发展现代物流业迫切需要IT、GPS定位等专业人才；发展商业服务业迫切需要熟悉车站运输组织、站车商业开发、食品生产加工、商品批发采购、经营管理、电子商务等方面的人才；发展工程建筑业迫切需要工程技术、工程监理和工程造价等方面的专门人才；发展工业制造业迫切需要营销、制图和现场施工管理等方面的专门人才。但近些年来，路局在招收大中专毕业生的专业取向上，多是以运输主业的铁道运输、工务、通信、机械等工程主专业为主，很少考虑到非运输业发展所需要的现代物流、经营管理、市场营销及建筑工程等等专业，再加上企业面向路外招聘紧缺人才的可能性几乎没有，造成非运输企业每年很少有新鲜血液补充到管理岗位的现状，几乎没有人才储备。据统计，目前上海铁路局非运输企业符合现代物流、站车商贸、建筑工程等重点发展产业的经营管理和专业技术人员总数仅为450多人，占全非运输企业职工总人数的1.6%。

1.2人才队伍年龄结构和素质能力结构不合理

上海铁路局非运输企业的干部职工队伍最早的来源主要是主业分流的富余人员，又经多次整合重组，人员一直处于冗余状态，大规模的公开招考和选调又很少，人员的流动性差造成人才队伍年龄老化，据统计，目前上海铁路局非运输企业共有从事各项管理和技术工作的专业人才6244人，占多经职工总数的20.62%，其中35岁以下的780人，只占总数的12.49%，46-55岁2764人，占44.23%，56岁以上1116人，占17.87%，而最具创造力和实践学习能力的35-45岁之间的中坚力量，仅占总数的25%左右。

目前非运输企业的人才能力结构是负责顶层设计等尖端工作的顶端高层次人才稀缺，既要负责具体项目的规划，又要负责联系沟通，还要完成一部分具体任务的中坚力量不足，负责贯彻落实具体工作的底部人员过多的状况。上海局非运输企业中从事各项管理和技术工作的专业人才6244人中具有高级专业技术资格的只有114人，占1.82%。另外专业类别分布不均衡，工程类偏多，经管类偏少，尤其是营销、法律、策划、商业开发等方面的专业人才太少，致使许多专业性的工作深入不够，缺乏市场竞争力。

1.3人才队伍建设缺少机制

非运输企业在人才队伍管理方面还存在重选拔使用、轻教育培养，重调整配备、轻动态管理，重结果考核、轻过程监督等现象，人才队伍建设的考核评价机制还有待完善，干部管理体制还有待理顺。选人用人方式方法比较单一，组织选派的多，公开选拔招聘的少。人才队伍建设没能完全纳入各级领导班子工作目标责任制，企业没有切实可行的人才队伍建设工作规划，没有调动人才积极性的薪酬等激励机制，收入分配办法没有完全体现高层次创新人才和关键技术岗位人才的贡献。

1.4对人才的教育培训工作滞后

尽管也采取了举办培训班、建立培养基地、选送人员接受高等教育和岗位锻炼等多种形式的教育培训，非运输企业还存在教育培训组织体系不健全，教育培训实施步骤不明确，责任分工不清晰，工作重点不突出，资金保障不统一等问题。对现有人才的再教育、再培训也缺乏系统性，造成非运输企业的总体教育培训工作尚不能完全跟上市场的发展需要。

1.5人才晋升途径不畅，流失和安于现状情况较严重

一方面铁路在现行的工资体系、出外深造、培训、疗休养等激励机制的实施方面存在论资排辈现象；另一方面人才进来后，很少有企业会为其做职业生涯规划设计，也很少能接受到系统的专业知识的再培训，很快就落伍了，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡；第三方面铁路企业对人员的管理还承袭“家长作风”，领导很少考虑下属的想法，多采用命令式领导方式，使得有才能、有想法、想干事的人心理长期受到压抑，只能安于现状；第四方面铁路企业中人际关系、裙带关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂，留给没有什么关系的人员的晋升、加薪、培训、考察等各种机会很少，而称得上人才的多是思维敏锐、见解独到的人，面对不公平的情况，心态容易失衡。以上情况造成人才感觉前途无望，不是一走了之就是随波逐流。

2　铁路非运输企业人才队伍建设的思考

要建设好一支思想政治素质好，业务水平高，充满活力，能够满足铁路多元化经营与发展需要，适应铁路高速发展的新要求，具有创新精神和实践能力的经营管理、专业技术、高技能人才队伍，是一项极具挑战性的战略任务。

2.1加大对人才队伍建设的投入

加大对人才队伍建设在思想和资金两方面的投入。

（1）思想投入：要牢固树立“企业要做强做优就必须抓好人才”的理念，把人才队伍建设作为推动多经发展的重要抓手，纳入各级领导班子的工作目标责任制中，明确领导职责，制订检查考核制度，真正承担起经营管理与人才培养两个使命一起抓的历史责任。

（2）资金投入：要牢固树立“人才投入是最有效的投入”理念，建立健全路局、用人单位和个人多元的人才投入机制，在人才开发、人才培养、人才继续教育以及人才奖励、人文关怀等各个方面都能给予政策和资金上的支持。

2.2吸引和培养高层次人才和急需紧缺专门人才

坚持自主培养开发和引进人才并举。

（1）引进吸纳人才：抓好源头，一方面拓展和优化吸纳人才的渠道，扩大非运输企业在路局年度高校毕业生招收计划中的比重，放开非运输企业自主招生的门槛儿，保证招收进来的高校毕业生是专业对口、能适应非运输企业发展的准人才；另一方面发挥市场对人才资源的配置作用，选择尝试向路外招聘紧缺人才；第三积极争取路局及有关部门和运输主业单位的关心和支持，建立运输主业和多经之间人才交流平台，争取将运输主业中适合多经发展的人才吸引进来。

（2）开发培养人才：制订人才发展统筹规划，开展人才需求预测，围绕重点发展领域，建立急需紧缺人才目录。加大紧缺技术、管理人才的培养力度，开展重点领域专门人才知识更新培训，形成人才衔接有序、梯次配备的合理结构。

2.3区分重点，抓好人才队伍建设

（1）以强化管理能力为重点，加强经营管理人才队伍建设

以提高非运输企业经营管理人才的现代经营管理水平为目的，培养造就一批具有较高战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和较强责任感的优秀经营管理人才队伍。一是要在人才选拔机制上下功夫，采取组织选拔与市场化选聘相结合的方式选拔各级领导班子，建立健全企业经营管理者的聘任制、任期制和任期目标责任制；二是建立多角度多层面的岗位交流机制，大胆使用优秀的年轻人才与合理使用不同年龄段人才相结合，优化人才队伍的年龄结构、文化结构和专业结构；三是要积极开拓培训途径，以校企合作、开发建设培训（实训）基地、到优秀企业学习、外聘专家学者授课、到重点岗位挂职锻炼等方式，加大培养力度，优化经管管理人才队伍的知识结构和素质能力。

（2）以提升能力素质为重点，加强专业技术人才队伍建设

以提高专业技术水平和创新能力为目的，培养造就一批能攻坚克难、胜任牵头抓尖端技术、能独立处理现场实际问题的高素质专业技术人才队伍。一是重点加大非运输企业所需的现代物流、电子商务、法律咨询、食品安全、旅游等现代服务业人才培养开发力度，构建分层分类的专业技术人才培养体系；二是以理论培训、送厂培养、岗位实践、项目合作等灵活多样的培养手段，提高培训质量，加快专业技术人才知识更新；三是完善专业技术职务评聘制度，实行任期制和聘约管理，探索专业技术职称与职业资格制度相结合模式，使专业技术人才由理论型向实用型转变，专业技术人才由管理岗位向生产一线岗位流动。

（3）以提高职业技能为重点，加强高技能人才队伍建设

以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就一批技艺精湛、熟练掌握专业技能、具备良好实作能力、能够解决现场实际问题的高技能人才队伍。一是扩大高技能人才总量，加大职业技能鉴定力度，使技师、高级技师在数量上保持一定比例；二是通过岗位培训、名师带徒、技能竞赛、岗位练兵等形式，加大培养力度，建立各类高技能人才培养基地，与职业院校联合兴办实训基地，提高高技能人才的职业技能；三是推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度，送技师、高级技师到职业院校或高等教育学院进行深造；四是探索高技能人才与专业技术人才职业发展贯通办法，突破身份、学历、资历和比例的限制，注重实绩，为高技能人才的培养使用提供良好环境。

2.4完善人才队伍管理体制，健全人才队伍管理机制

（1）人才管理体制

紧紧抓住人才培训、吸引、使用三个环节，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台，构建人才管理体制。

（2）人才评价机制

建立科学的评价体系，设置科学合理的评价标准。一是对非运输企业的各工种岗位进行科学的分层分类，制作岗位工种目录，再对每个层次每个工种岗位按照政治素养、文化素质、任职能力、专业要求等几个方面制定出各类人才能力素质标准；二是对目前企业现有的人才根基标准进行梳理评估，找出企业人才的短板，建立紧缺人才目录，为下一步选拔聘用做好充分准备；三是对已在岗位上的人才建立健全科学合理的考核评价制度，打破“只进不出，只上不下”的传统观念，科学合理使用人才。

（3）人才选拔任用机制

建立完善公开选拔、竞争上岗、择优聘用、周期考核、优胜劣汰的选拔任用机制，规范程序，逐步提高竞争选拔的比例；积极争取路局支持，扩大自主招收紧缺专业的高校毕业生数量；采用“公开竞聘、择优录用”等选拔聘用方式，探索向路外招贤纳能的渠道。

（4）人才流动配置机制

建立运输主业与非运输企业、非运输企业之间的人才信息沟通和双向互动交流机制，简化人员调动手续，实行跨区域、跨行业、跨专业、跨单位调剂，畅通人才流动渠道；充分发挥人才交流站的作用，依托干部信息库，建立人才档案，建立人才需要信息定期发布制度。

（5）人才培养开发机制

完善人才继续教育制度，分类制定人才定期培训计划，针对不同人才制定不同培养方式，针对个体差异，定向分类，定岗锻炼，定位培养，做到顶端人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养，构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。

（6）人才激励保障机制

完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。探索调动人才积极性的薪酬等激励机制，实施适合不同类别人才特点的收入分配办法。建立完善各类优秀人才津贴制度，对解决重大经营管理、工程技术问题及作出突出贡献的创新人才和领军人才给予重奖。选树技术骨干、先进典型，以榜样引路，倡导重科学、讲技术的良好氛围。重视组织人文关怀和企业文化建设，为人才制定合理的职业生涯规划，关心人才的生活，了解他们的思想，注重倾听他们的意见和呼声，最大限度地激发他们的工作热情，充分施展他们的才华。

3　结束语

总之，非运输企业人才队伍建设要利用科学的理论体系，从多渠道探索科学管理的方法和模式，在制度建设和机制上下功夫，建立健全良好有序的选才、育才、用才机制，不断优化人才队伍的年龄结构、知识结构、专业结构，形成一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍。

责任编辑：许耀元

来稿日期：2016-05-20