养老护理员离职意愿与社会支持的相关性研究

马　婷，张银华，陈　燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)



养老护理员离职意愿与社会支持的相关性研究

马婷，张银华，陈燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)

摘要：[目的]调查养老机构养老护理员离职意愿与社会支持的相关性，分析离职意愿的影响因素，为制定稳定养老护理人才队伍措施提供参考依据。[方法]采用自制的养老护理员一般资料调查表、离职意愿量表、社会支持评定量表对邵阳市18家养老机构的300名养老护理员进行调查。[结果]离职意愿总分为(13.54±2.63)分，处于较高水平；社会支持总分及各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。[结论]养老机构的养老护理员离职意愿较高，相关管理部门应采取有效措施，增加养老护理员的社会支持，降低离职率。

关键词：养老护理员;离职意愿;社会支持；养老机构；相关性

2015年以后我国将进入人口老龄化迅速发展时期[1],养老成为亟须解决的社会问题。随着人口老龄化的进程, 人们养老理念的改变, 越来越多的老人进入养老机构, 这就要求养老机构有一支专业的护理队伍。而养老机构中直接为老人提供生活护理和照料陪护的是养老护理员，养老护理员是经过专业知识技能培训并获得国家资质认证，在养老机构中对老年人进行护理的服务人员。而养老护理人才队伍不稳定，由于养老护理员的工作负荷过高，待遇偏低，再加上社会上对其工作的不理解，付出与获得不平衡和职业倦怠等因素导致在很多养老机构养老护理员的离职率超过50%[2]。国外相关文献发现社会支持是预测留职意愿的一个重要因素[3]。为了预防和降低养老护理员的离职率，稳定养老护理人才队伍，本研究对湖南省邵阳市18家养老机构中300名养老护理员进行了社会支持与离职意愿的调查，现将调查结果报告如下。

1对象与方法

1.1调查对象选取邵阳地区18家养老机构的300名养老护理员为研究对象。入选标准：①愿意参加本课题的研究;②目前正在从事养老护理员的工作,且从事本工作>1年;③既往和目前无精神疾病和意识障碍者。

1.2调查工具及方法

1.2.1调查方法由经过统一培训的研究者采用统一的指导语介绍填写要求，填写完毕后，研究者当场检查问卷条目是否填全，如有缺失，要求其填补，再次核定没有缺漏后收回。此次共发放问卷300份，回收300份，有效回收率为100%。

1.2.2研究工具

1.2.2.1养老护理员一般人口学特征调查表内容包括养老护理员的年龄、性别、婚姻状况、学历、从业年限、职业资格证书、任职方式、职业培训、劳动强度、月收入情况。

1.2.2.2离职意愿量表采用Michael等[4]于1982年编制的离职意愿量表。本研究中使用的量表是经台湾学者李栋荣等[5]翻译并修订而成，修订后的量表Cronbach’s α系数为0.77，内容效度为 67.67%。此量表包括6个条目，条目1和条目6表示辞去目前工作的可能性(离职意愿Ⅰ)，条目2和条目3表示寻找其他工作的动机(离职意愿Ⅱ)，条目4和条目5表示获得外部工作的可能性(离职意愿Ⅲ)。评分为1级～4级，采用反向评分，“从不”计1分，“甚少”计2分，“偶尔”计3分，“经常”计4分。根据总均分将离职意愿的强度分为4种水平，按≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分分别代表离职意愿水平很低、较低、较高、很高。

1.2.2.3社会支持评定量表采用肖水源编制的社会支持评定量表，量表包括10个条目，分为主观支持、客观支持和对支持的利用度3个维度，满分分别为32分、20分和12分，总得分越高，说明社会支持程度越好。

1.3统计学方法使用SPSS17.0统计软件，采用描述性统计、Pearson相关分析、多元逐步回归等方法进行统计分析。

2结果

2.1基本情况300名养老护理员中，94.3%的为女性，年龄主要集中在41岁～60岁之间，学历以小学、初中为主，从业1年～3年者较多，87.7%的为合同制养老护理员，月收入集中在1 001元～3 000元。详见表1。

表1　300名养老护理员的一般资料情况

2.2养老护理员的离职意愿情况300名养老护理员离职意愿总分为13.54分±2.63分，各维度得分情况见表2，养老护理员离职意愿各水平等级分布：很低5人(1.7%)，较低81人(27.0%)，较高204人(68.0%)，很高10人(3.3%)。

表2　养老护理员离职意愿各维度得分情况

2.3养老护理员的社会支持情况本组养老护理员社会支持总分为33.49分±4.16分，主观支持、客观支持、对支持的利用度得分分别为19.07分±2.29分、8.20分±1.51分、6.23分±1.37分，得分率分别为59.59%、41.00%、51.92%。可以看出养老护理员的社会支持程度不高，尤其是客观支持得分。

2.4养老护理员离职意愿与社会支持的相关性将养老护理员离职意愿总分及各维度与社会支持总分、主观支持、客观支持、对支持的利用度得分之间进行Pearson相关分析，结果显示，任意两者之间均呈负相关。详见表3。

表3　养老护理员社会支持与离职意愿的相关性(r值)

2.5养老护理员离职意愿影响因素的多元逐步回归分析将养老护理员离职意愿总分作为应变量，将养老护理员的一般资料、社会支持及3个维度作为自变量，建立多元回归模型。结果显示，任职方式、年龄、客观支持、劳动强度对养老护理员离职意愿有影响，见表4。

表4　养老护理员离职意愿影响因素的多元线性逐步回归分析结果

3讨论

3.1养老护理员离职意愿高本研究结果显示，养老护理员的离职意愿总分为13.54分±2.63分，与刘晓霞[6]对杭州市养老机构的调查结果一致，68.0%的人处于较高的离职意愿水平，3.3%的人处于很高的离职意愿水平。说明养老护理员队伍极不稳定，而某一部分人的离职，可能会动摇其同事坚守岗位的信念，另外，养老机构的老人对其已经非常熟悉的护理员的突然离职会感到失落伤心，要适应一个新来的护理员又需要一段时间，老人可能会把情绪转移到新来的护理员身上，这样就会形成一个恶性循环。所以，护理管理者要充分重视养老护理员的离职率，积极采取有效的措施改变这一现状。

3.2养老护理员离职意愿与任职方式、年龄、劳动强度关系密切本调查结果发现，87.7%的护理员的任职方式为合同制，合同制护理员离职意愿(13.95分±2.38分)高于正式在编的护理员(10.68分±2.62分)。造成这种现象的原因可能是合同制护理员的薪酬要比在编护理员低，而劳动强度要高，这样导致心理上不平衡，进而产生离职意愿。护理员年龄越小，离职意愿越高，这可能是护理员对这份工作的现状不满意，薪酬低，工作时间长，没有较大的发展空间。年轻的护理员可能没有工作经验，不能和老人进行有效的交流沟通，找不到自我价值，所以，认为不如趁着年轻离开这个行业另谋出路。33.0%的护理员工作时间为8h～12 h，14.0%的护理员工作时间超过12 h，而绝大多数护理员是已婚，他们无法很好地照顾自己的家庭，加之待遇不高，从而产生离职意愿。

3.3养老护理员离职意愿与社会支持关系密切本研究结果显示，养老护理员离职意愿与社会支持总分、主观支持、客观支持、对支持的利用度均呈负相关，即社会支持水平越低，其离职意愿越高。养老护理员的社会支持主要来自同事和领导，养老护理员一般工作年限不长，加上工作任务重，同事之间缺乏交流沟通，遇到困难时不能伸出援助之手。另外，目前养老机构的管理者可能对护理员的心理状态不够重视，较少开展交流活动，甚至有时候可能分配任务不合理，种种原因导致护理员对工作缺乏信心而产生离职意愿。护理管理者应该注重护理员的心理状态，帮助其解决实际困难，多组织团体活动，释放工作压力，对所有护理员做到一视同仁、公平公正。而护理员也应该充分利用社会关系，遇到烦恼时主动寻求帮助，向同事或者朋友倾诉，以快速进行自我调节。

4小结

目前的养老护理员离职意愿水平较高，稳定养老护理人才队伍是一项迫在眉睫的重大任务。护理管理者必须高度重视这一问题，适当提高养老护理员的薪酬，合理安排工作时间，公平分配工作任务，适时提供进修学习的机会，营造一个和谐的工作氛围，以提高养老护理员的主观支持、客观支持和对支持利用度，让养老护理员能在工作中找到自身价值，能体验到领导的关心与支持，与同事相互支持、相互倾诉，构建良好的工作环境，进而降低离职率，为伟大的养老护理事业而不断奉献自己的一份力量。

参考文献：

[1]穆光宗,张团.我国人口老龄化的发展趋势及其战略应对[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2011,50(5):29-36.

[2]王章安,吴彬,黄颖,等.护士期望与实际老年护理核心能力研究——以广西重阳老年公寓为例[J].广西中医药大学学报,2013,16(1):113-116.

[3]Abualrub RF,Omari FH,Al-Zaru IM.Support,satisfaction and retention among Jordanian nurses in private and public hospitals[J].Int Nurs Rev,2009,56(3):326-332.

[4]Michael JE,Spector PE.Causes of employee turnover:a test of Mobley, Griffeth,Hand & Meglino model[J].Journal of Applied Psychology,1982,67(1):33-59.

[5]李栋荣,李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾:交通大学管理大学研究所,2000:10-15.

[6]刘晓霞.杭州市养老机构养老护理人员离职意愿研究[D].杭州：杭州师范大学,2013：23-26.

(本文编辑李亚琴)

(收稿日期：2015-11-19；修回日期：2016-02-17)

中图分类号：R473.2

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.07.019

文章编号：1009-6493(2016)03A-0840-03

作者简介马婷，讲师，硕士研究生在读，学习单位：410008，湖南中医药大学护理学院(工作单位：422000，邵阳医学高等专科学校)；张银华(通讯作者)、陈燕单位：410008，湖南中医药大学护理学院。

基金项目湖南省教育厅高校科研项目,编号：15C1260。