当前事业单位实施绩效工资管理过程中存在的问题及对策研究

柳林

摘要：绩效工资制决定着员工的收益，可以提高工作人员的积极性。在事业单位这样一个具有公益性质的工作单位实施绩效工资制是十分困难的，特别是这一制度牵扯了所有事业单位的员工，更增加了绩效工资制的实施难度。笔者通过自身的深入调查研究，掌握了影响绩效工资制实施的几大因素，并提出解决问题的自身见解。

关键词：事业单位 绩效工资管理 问题及对策

大部分企业、机构都在实施绩效工资制度，并且取得了一定的成效，然而，在事业单位中实施绩效工资制度的成效并不好。笔者认为这与事业单位的性质及存在的潜在因素有关。事业单位以公益为最终目的，由国家直接领导的公益组织，如医院、学校等，组织的流动资金来源为国家财政拨款。一些人认为事业单位就是铁饭碗，不需太多努力，导致事业单位员工工作积极性降低，这是国家所不愿看到的。为此笔者通过自身的深入调查研究，掌握了影响绩效工资制实施的几大因素，并提出解决问题的自身见解。

一、当前事业单位实施绩效工资管理过程中存在的问题

其一，工作分析和岗位评价不科学。科学的工作分析和岗位评价可以有效的对每一个工作岗位进行权重评估，划定岗位的数量，是对岗位存在价值的评估的手段。岗位存在价值决定在岗人员的工资，因此绩效工资制的实施必须要建立在科学的工作分析和岗位评价的基础上。调查结果显示大多数的事业单位都忽视了工作分析和岗位评价，岗位相对价值不能很好的在员工工资中体现，降低了员工的积极性及公平感，阻碍绩效工资制的实施及作用的发挥。

其二，没有给予员工相应的公平感。事业单位是由国家统一进行管理的一批具有公益性质的组织，其员工的编制制度十分的严格，随着各事业单位规模的不断扩大，所需人员增多，不少的在岗员工不能享受内编待遇，薪酬待遇也受到一定的影响。事业单位对内外编制下的员工采取不同的工资、福利制度，出现了同样的工作量，拿到的报酬却是相差甚远的现象，严重影响员工的公平感。最终不管是内编还是外编制下的员工其工作的积极性都会在一定程度上降低，绩效工资制也不能发挥本质作用。

其三，管理者对绩效考核的认识不深入。绩效工资制度的实施过程中管理者的作用不可小视，研究调查显示，影响绩效工资制实施的因素之一就是管理者本身能力。一方面，管理者的工作态度及职业素质会严重影响绩效工资制的实施，实施结果差强人意。另一方面，事业单位比较注重技术型人才，技术劳动所占比重较大，然而对技术劳动进行绩效考核十分的困难，如若是管理者的工作能力又差，对考核方面的理解又存在偏颇，会增加绩效工资制实施的难度。总之，管理者若是不能正确认识绩效考核，将会出现顾此失彼的现象，甚至是考核指标与岗位要求不符，根本达不到绩效工资制的目的。

其四，绩效工资制并没有被全体员工所接纳认可。绩效工资制度涉及了事业单位的所有员工，必须全员参与，有一人带有抵触情绪都会影响其他员工。但是目前绩效工资制并没有被全体员工所接纳，笔者通过分析认为出现这一现象的原因有以下几个：一是一些人深受传统事业单位的模式影响，认为事业单位就是铁饭碗，不需太多努力，还可以享受较高的工资和福利待遇。在绩效工资制这一新形势下，不少人依旧不愿意接受，认为绩效工资制是做更多的工作而得到与原来等同的报酬，因此选择安于现状。二是事业单位本身所设置的目标绩效过高，给员工带来巨大的压力，还没开始就已经退缩，索性破罐子破摔，根本达不到绩效工资制的目的。三是考核的最终结果并未与员工工资所挂钩，只是走走形式而已，失去了考核的意义，无法激发员工的工作热情。再者，在考核的过程中，经常会出现不公平的现象，考核结果与员工期望相差甚远，员工久而久之会对此失去信心，排斥绩效工资制的实施。

二、如何有效解决阻碍因素

（一）适度加强培训指导力度

俗话说，要想说服别人，自己首先就要被说服，这就告诉我们，欲想绩效工资制的顺利实施，就必须对管理者进行一系列培训，培训的主要目的就是提高管理者的综合素质。绩效工资制度的实施过程中管理者的作用不可小视，他们参与绩效工资制度的制定和出台、出面对事业单位员工做动员思想工作、制定绩效考核的有关指标、对考核结果进行科学分析和利用、向员工反馈其绩效考核成绩等。这些工作的完成需要一个全能的管理者，要求管理者的各项能力功底都必须过硬、素质够高。因此，事业单位需要加强对管理者的培训力度，结合多种培训手段，短期内提高管理者的能力和素养。

员工作为劳动的载体、绩效工资制的实施者，需要更多的关注，尤其重视员工的参与管理。首先培养员工的归属感和责任意识。管理者需要尊重员工的想法，与此同时还要通过单位内部的各种宣传手段，鼓励员工参与绩效工资制制定、实施的全过程，深入了解绩效工资制的思想和精髓，掌握绩效工资制实施的具体步骤，从心底里接纳绩效工资制度。其次管理者在尊重员工工作上想法的同时需要注重员工的情绪体验，给予员工公平感，要求各事业单位酌情建立相关的监督机制和员工控诉渠道。这样公开、透明的考核方式可以降低员工的不公平感，使得考核结果易于接受，减少阻碍绩效工资制实施的因素；另一方面员工感到自己被公平对待后会找到归属感，全力为单位谋利益，有利于激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性进而提高自身的绩效标准。

（二）做好政策执行的系列准备

第一，事业单位要最好政治动员的准备，选择合适的试验地点。政治动员的目的是为了造成一定的舆论压力，在没有做好充分宣传工作的情况下依旧可以起到很到的成效。在高度政治动员的情况下，不少员工会跟从政治风向“趋炎附势”，在某种程优秀度上可以调动员工的积极性和工作热情。选择合适的试验地点十分的重要，选择是必须要考量管理者是否具有一定的创新精神和较高的综合素质。试验地点被看做是优秀的模范，管理者需要全面详细的记录、观察、分析绩效工资制实施过程中出现的问题，从试验中总结经验教训，为后期的普遍实施做好准备。值得提出的是，所选择的试验地点的综合实力需要慎重考量，避免过于优秀而发现不了绩效工资制所存在的潜在问题，降低后期实施的失败率。

第二，事业单位自身应进行的政策执行准备。俗话说不打无准备之仗，绩效工资制的实施同样需要做好相关的准备工作。首先，各事业单位必须根据自身的实际情况和管理理念做好工作分析和岗位评价，划分出每个岗位具体的考核指标。其次，通过单位内部的各种宣传手段，鼓励员工参与绩效工资制制定、实施的全过程，深入了解绩效工资制的思想和精髓，掌握绩效工资制实施的具体步骤，从心底里接纳绩效工资制度，从自身做起，改变以往的观念和习惯，一切改变为绩效工资制的实施做准备。

（三）运用科学原则进行绩效工资管理

绩效工资制欲想取得理想的成效，需要管理者运用科学的管理原则进行管理，具体有：

民主参与的原则。绩效工资制的制定和实施都需要员工的参与。一方面，绩效工资制的制定是否合理关系到员工自身的经济利益，员工若是不能参与则会在后期的执行过程中出现抵触情绪，不利于绩效工资制的实施，另一方面，员工也得不到心理上的归属感，不利于单位长期的发展。由此看来，事业单位在施行绩效工资制时需要关注员工的知情权、参与权、监督权。

兼顾效率与公平的原则。绩效工资制要求员工多劳多得，按劳分配，事业单位在严格执行绩效工资制的基础之上，更是需要避免平均主义和报酬悬殊。平均主义之下就失去了绩效工资制的本质意义，报酬差距过大又会打击员工，造成不公平感，更加削弱了绩效工资制的作用。

向重点岗位倾斜的原则。绩效工资制要求员工多劳多得，按劳分配，但分配时事业单位需要将重点向一线员工、工作在条件艰苦地带的员工进行转移，完善福利政策。

（四）建立完善单位财政保障机制

事业单位的经费来源于国家财政拨款，施行绩效工资制需要更多的财力支撑，因此为了更好的实行绩效工资制，单位需要获得国家政府批准，坚定不移的支持事业单位搞绩效工资制。当然，为减轻国家财政压力，可以集各方面的资金于一身，采取多方分担的措施，如事业单位的经费可以由所在地的地方政府承担一部分，地方政府需要在每年的预算当中划拨一部分来支持事业单位，当然了，所划拨的这笔经费是由政府节省不必要开支而得来的，非靠多报预算得来，否则就没必要采取多方承担这一措施了。

三、结束语

笔者通过自身的深入调查研究，分析出影响绩效工资制实施的几大因素，提出解决问题的自身见解，希望可以为事业单位实施绩效工资制提供参考。

参考文献：

[1]高梅.事业单位绩效工资：政策分析与调查研究[D].中国社会科学院研究生院，2012

[2]徐永明.事业单位岗位管理存在的问题及对策研究[D].山东大学，2012

[3]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014