高校柔性人力资源管理探析

李　璐，陈怡天

(吉林建筑大学 城建学院，长春 130111)



高校柔性人力资源管理探析

李璐，陈怡天

(吉林建筑大学 城建学院，长春 130111)

在高等教育改革日趋深入的今天，高校人力资源管理已成为高等教育管理者更加关注的重要课题。文章分析了高校人力资源管理的现状，并对此提出了柔性管理在高校人力资源管理中的应用。

高校；柔性管理；人力资源

进入知识经济时代，人力资源已成为所有组织生存和发展的重要资源。高校作为知识经济时代的重要组织结构之一，是高等教育发展过程的必然产物，也在高等教育改革的深入开展中面临着巨大的竞争，竞争之一就是专业教师队伍的竞争。如何吸引实现高校发展战略需要的高素质的人力资源，如何对现有人力资源合理开发和有效管理，如何建立一支高精尖的师资队伍，是高校兴衰成败的关键。

一、高校人力资源特征分析

(一)高校人力资源具有高价值性

作为知识密集型组织，高校人力资源的培养周期相对较长。就目前高校招聘条件来看，一名合格的教师要首先要取得硕士研究生及以上的学历学位，这决定了人力资源需要接受长时间的学校教育，从本科阶段到取得硕士学位就要经过长达6—7年的基础理论学习，如果攻读博士学位，所需时间还要增加3—5年。进入工作岗位后，还要不断更新理论知识和加强实践技能，以满足教育教学和科研工作的需要。由此来看，高校的人力资本投资大、周期长，人力资源价值相对较高。

(二)高校人力资源具有较高的创新意识和自我发展意识

作为知识型人力资源，高校教师从事的不是简单的体力劳动，他们的工作是运用头脑进行创造性思考，传道授业，并将智力资本转化为社会价值，在教学和科研中有强烈的自主创新意识。他们选择教师职业，不仅仅是为获得较高的薪酬，他们更多的是为了最初的理想，希望获得社会尊重和社会认同感，取得行业成就，以实现人生的价值。在工作中，他们会不断加强专业知识的学习，掌握本领域的新方法和技能，不断提高教学水平培养出更多应用型人才，不断提高科研能力使研究成果能为社会创造价值，从而实现自我完善和职业生涯的发展。

(三)高校人力资源劳动成果难以衡量

高校人力资源以思维性工作为主，他们对知识进行加工并灵活运用。高校人力资源劳动过程难以监控，教学活动是一项非常复杂的活动，这种复杂表现在教学对象、教学内容和教学形式上，比如对教学对象的指导不仅仅局限在课堂上固定时间内，还存在于课堂下的实践环节和业余时间里，教学形式也不仅仅拘泥于课堂的讲授式，还有课下的观摩讨论、情景模拟、生产实践、认识实习等，大量的工作没有确定的流程和步骤。另外，高校人力资源的劳动成果有滞后性，因为教育对象的未来发展情况需要时间来考量，自身科研成果的社会价值要通过长期的实践来检验，这就给衡量个人绩效带来了困难。

二、高校柔性人力资源管理的必要性

在知识经济时代，高校人力资源管理面临着三大挑战：第一，高校间的竞争加剧，高素质人才竞争也持续升温；第二，市场经济大潮冲击，优秀中青年师资流失；第三，高等教育改革深入，国家不断推出新政，高校现有的人力资源管理政策能否符合、适应变革。柔性管理作为一种企业管理理念提出，是指不在单纯依靠企业严格的规章制度、固定的组织架构对企业和员工进行管理，是一种反应敏捷、富有弹性的人力资源管理模式[1]。柔性管理以人为中心，主张尊重人、理解人、关心人，用柔性的方式去开发和管理人力资源，提高员工对组织的忠诚度和凝聚力。构建柔性人力资源管理体系有助于高校获得人力资源优势，在激烈的竞争中找到可持续发展的机会。

从教学活动上看，高校教学活动是一种复杂的活动，复杂表现在教学内容、教学形式和教学对象上，教师是教学活动的承担者，高校对教师的管理必须不能完全按照传统的统一要求、等级分明、制度严明的刚性管理模式，而应体现以人为本。柔性管理具备内在的驱动性、持久的影响性、有效的激励性、迅速的适应性等优点，为高校提高人力资源管理水平提供了途径[2]。从组织结构上看，传统的企业组织结构都是金字塔式的层级结构，强调职权和统一指挥，上级对下级有指挥权，下级对上级绝对服从，这种组织结构和其固有的特征无法适应以知识工作者为主体的高校。高校提倡学术自由，行政权力不能凌驾于学术权力之上，柔性管理以人为本的理念，符合高校人力资源的特点，强调教师的主体地位，有助于强化高校的学术权力。从激励机制看，高校教师所追求的是高层次的精神需要，有更强的成就动机实现自我价值。柔性管理将强制管理变成了自我管理，体现对教师的关怀、理解和尊重，能够增强教师对高校的认同感和归属感。

三、高校实行柔性人力资源管理的措施

将柔性管理引入高校的人力资源管理中，就是要依据高校人力资源的特点进行人性化管理，在满足教师基本需求的基础上，采用非强制的方式，把学校目标潜移默化的转化为教师的自觉行动。

就传统人力资源管理而言，高校是一个刚性管理为主的组织，组织结构完整，运作流程严密，规章制度健全。但就高校面对的教师群体而言，他们受教育程度高，视野开阔，兴趣广泛，个性鲜明，流动性强，在对这样的人力资源管理中传统的刚性管理已显得力不从心，很多问题需要柔性方法来解决。在高校实行柔性人力资源管理模式，并不是对刚性管理制度的全盘否定，而是在刚性制度框架下对人力资源管理方法的升华。高校现有的规范的管理体系、明确的规章制度和职责权利是其健康有序发展的制度保障，在此前提下，用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，采取制度指导下的民主管理，用尊重、信任的方式，使教师能自觉遵守学院的刚性管理制度，逐步形成自我约束、自我管理。

(一)树立以人为本的管理意识

柔性人力资源管理区别于传统人事管理的“以事为中心”的管理模式，进行“以人为中心”的管理，用柔性的方法进行人力资源开发和管理，以人为本是柔性人力资源管理的核心思想。高校实行柔性人力资源管理，就要充分尊重、理解、关心教师，不能把教师看作被管理者，不能让其学术行为受制于行政机构，而无法充分发挥自身潜能。高校要坚持民主管理，让教师成为学院管理的参与者，为学院大政方针建言献策，增强他们对学院的认同感和归属感，降低流动率。同时，还要充分关心教师，积极帮助他们解决工作和生活中的困难，消除他们的后顾之忧，让他们更能全身心地投入到学院的教学工作中，为学院的发展添砖加瓦。

(二)建立灵活的组织结构

按伯顿·R·克拉克对高等教育系统的权力划分，高校受制于学校行政管理层的官僚权利，形成了中央集权式的金字塔模式，这种组织结构强调上级对下级的控制，管理层级多，各部门之间目标不统一，信息传递慢。这种组织结构显然不适合以知识工作者为主体的高校。实行柔性人力资源管理，必须改变这种传统的组织结构，精简机构，拓宽幅度，建立网络型组织结构，形成民主的管理方式。突出柔性管理的组织结构减少了管理层级，使教师不再是管理层级的最底层，他们不再被动地接受管理而是主动参与管理，加快了学院信息的反应速度，让教师充分了解学院的发展战略，也保证学院对教师提出的各种问题能够迅速反馈及时解决。

(三)组建专业的管理队伍

高校进行柔性人力资源管理离不开一支专业化的管理队伍，没有专业的管理队伍，一切先进的管理理念都难以运用。高校管理工作贯穿整个教学工作之中，能否完成学校的发展目标，有赖于各层级管理者的知识水平、能力素养和职业道德，正如列宁所言，“要管理，就要内行”。高校中管理队伍素质不过硬，质量不达标是一大顽疾。对此，高校在选择管理人员时，一定要设置较高的任职标准，从专业背景、学历层次、管理能力、工作经验等多方面进行衡量；对不同管理岗位上的员工要进行不同方面的管理技能培训，提高他们的组织决策能力、沟通协调能力和管理业务能力，其实提高管理人员的待遇水平，激励管理队伍发挥潜力，为学校的发展献计献策，使先进的管理制度得以运行。

(四)提供优质的工作环境

优质的工作环境是柔性管理的物质基础。环境包括硬件和软件两个方面。硬件环境，主要体现在校园设施和办公设备上，优美的校园环境、整洁的办公场所、先进的实训中心和教学设施，会使教师工作得心应手，提高工作效率；同时，高校可利用自身优势，为教师设立专门的娱乐室、健身室、休闲吧，可以让教师在工作之余得到充分的休息，使身心更加健康，有利于更好地投入工作。软件环境，主要体现在人文环境上。首先，校领导要尊重员工，满足教职工的基本需求，落实教师的各项权利；其次，要营造和谐的工作氛围，建立上下一心，协同一致的工作关系和融洽、温馨的人际关系；其三，要关心教师身心健康，安排教师体检，具备联谊会、座谈会，聘请专家进行健康知识讲座，教育引导教师破解职业倦怠，积极面对挫折[3]；最后，要搭建内部宣传平台，通过校园网站、报刊，发布学校重大事件，宣扬典型事迹，使教师产生心灵共鸣。

(五)建立柔性激励机制

柔性人力资源管理最大的变革就是变惩罚为激励，从满足需求的角度建立激励机制可以有效调动员工的工作积极性。美国著名学者冯汉·坦姆仆曾针对知识型员工的激励问题做了大量研究，结果表明对知识型员工最重要的四个激励因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，各自所占比例分别为33.2%、30.2%、28.2%、7.1%。可见，知识型员工除了物质需求之外，更看重精神需求。这就要求高校首先要建立公平合理的薪酬体系，实施弹性化的福利机制，满足教师多样化的物质需求。其次要注重对员工的精神激励，这体现在对教师的人文关怀、表彰奖励、进修培训等方面。在精神激励上美国西南航空公司就是典范，它给予了员工无微不至的关怀，在一次公司举办的活动中，一名机械师因工作原因未能出席，CEO就专门为他和他的同伴举办了一次烤肉活动，几位飞行员亲自掌厨烤肉。在激励的选择上高校也应效仿知名企业采取更灵活的方式，以增强教师对学院的归属感。

(六)实施柔性培训体系

培训是员工能力提高的过程，更体现组织对员工信任和发展的方式。学校人力资源部门要重视对教师的培训，为每位教师建立培训档案，制定短期和长期的培训进修计划，使教师接受在职培训，提高业务能力。同时，要站在应用型人才的培养目标上，加强教师的实践能力培养，让他们深入企事业单位，在工程一线接受实践锻炼，以掌握解决具体问题的能力，给学生更有效的指导。同时，要营造一种学习的环境，使培训不单纯是“走出去、请进来”的单一模式，而是建立在全体教师间的交互式学习，是一种随时随地的经验、理念和知识的交流，是思想上的碰撞。这样，高校才能真正成为一个有持久发展力的学习型组织。

(七)构建柔性校园文化

校园文化是高校长期办学实践中形成的一种风格，是学院的灵魂所在。柔性人力资源管理注重校园文化的建设，构建和谐的校园文化，要明确学院发展的总体目标，创造良好的校园环境，提高教师的整体素质，形成制度文化、物质文化、精神文化协调发展的文化系统。校园文化的核心是就是通过教师共享的价值观、行为准则、道德规范，在学院中形成巨大的凝聚力，让教师认同学院文化，对学院有责任感，有利于柔性人力资源管理工作的不断发展完善。

[1]陆江东，陈萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012(3)：86-87.

[2]周楠，孙志强.柔性管理：高校人力资源管理的价值回归[J].中国人才，2012(4)：56-57.

[3]李璐.独立学院青年教师队伍建设探析[J].教育与职业，2014(2)：72-73.

The analysis of the flexible human resource management in the college

LI Lu，et al.

(TheCityCollegeofJilinJianzhuUniversity，Changchun130111，China)

With the increasingly deepened reform on the higher education，the human resource management in the college has become a quite important issue which is more focused on by the managers.This paper analyzes the present status of the human resource management in the college，and on this basis it puts forward the idea of the application of flexible human resource management in the college.

college；flexible management；human resource

10.3969/j.issn.1009-8976.2016.03.014

2016-08-25

吉林省教育厅“十二五”社会科学研究项目(项目编号：吉教科文合字[2014]第B080号)

李璐(1984—)，女(汉)，吉林长春，硕士，讲师

主要研究人力资源管理。

G647

A

1009-8976(2016)03-0048-03