集体谈判制度的发展困境及完善

刘志玲

(中共马鞍山市委党校马克思主义基本理论教研室，安徽 马鞍山 243000)



集体谈判制度的发展困境及完善

刘志玲

(中共马鞍山市委党校马克思主义基本理论教研室，安徽 马鞍山 243000)

摘要：集体谈判制度是解决劳资矛盾的一种有效方式，在我国尚处于起步阶段。一方面，劳方未形成集体化力量维权，另一方面，资方的过于强势和政府的强力控制又制约了集体谈判制度在我国的发展。应从以下几个方面进行完善：建立多层次的集体谈判制度、健全相关法律、摆正政府角色、培养专业人才。

关键词：集体谈判；劳资关系；困境

随着市场经济和工业化的推进，劳资纠纷大量爆发，呈逐年上升趋势，涉及的当事人越来越多，劳资矛盾日益凸显。甚至还引发激烈的群体性事件。当前劳资关系已经成为社会基本关系之一，劳资矛盾成为国家工业化过程中无法回避的矛盾，如何协调劳资关系、化解劳资矛盾成为一个亟需解决的问题，集体谈判作为西方比较成熟的化解劳资矛盾的制度化方法进入人们视线。

集体谈判最早起源于英国，英国工业革命后，经济快速增长，劳动者的生活状况却在不断恶化，为了形成力量与资本家对抗，英国劳动者组成工会，在19世纪初出现了最早的集体谈判。从西方集体谈判制度的发展过程看，集体谈判的发展总与工业化联系在一起，已经被看作是“民主社会的必要组成部分”和“处理公共部门中劳资关系的正常手段”[1]。本文采用国际劳工组织对集体谈判的定义：雇主或雇主团体组织为一方，劳动者组织为另一方，为确定工作条件调整工作关系所进行的所有谈判(ILO,1981)[2]，集体谈判的最终结果是形成集体合同。

一集体谈判制度在我国的发展及困境

以往我国在处理劳资矛盾中，更多地是用“协商”一词，“协商”词性较为温和，符合维护、和谐劳资关系的本意。20世纪90年代，我国引入集体协商制度，1994年的《劳动法》中对集体协商制度做出了规定，后在1996年正式确定了三方协商制度。随后在全国各地企业中推广三方协商制度以协调劳资关系。目前已有30多个省市自治区建立了省级三方协商机制，全国已建立三方协商组织1万多个。对比“协商”，“谈判”一词词性显得更为尖锐，更多地强调劳资双方存在的冲突。但是如果说协商一词是在社会主义市场经济建立初期对于稳定的强调，那么在经济快速发展的今天，在劳资矛盾日益显化和激化的时代，略带对抗性质的“谈判”一词可能比“协商”一词更适合当前的社会背景。总体而言，集体谈判在我国尚处于起步阶段，机制尚未完全建立，在协调劳资关系、化解劳资矛盾方面还未能发挥真正作用，在我国的发展还面临诸多困境。其困境主要来自以下几个方面：

(一)来自劳方

一是未形成集体制度化的力量维权。中国劳动者中有个庞大的特殊群体——农民工，目前我国农民劳动者数达到1.3亿人，这部分人规模最大，变动程度也大。农民工为城市建设做出巨大贡献，在劳动维权上却完全处于弱势地位，由于文化程度普遍偏低、未能签订正规劳动合同等原因，在劳动争议方面他们更加诉求无门，更谈不上以制度化的方式维权。不过，目前劳动者维权意识正逐步增强，正通过各种方式表达自己的利益诉求。但是多以个体化的分散力量去对抗强大的利益集团，个人劳动争议高于集体劳动争议，从1996年到2008年的13年间，集体劳动争议占当期受理案件数比例一直较低，平均仅为5.7%，与此形成对比的是劳动者申诉案件占很大比重，从1996年到2008年年均高达93.22%[3]。这些一方面反映了当前劳动者的组织化程度较低，劳动者组织在维护劳动者利益方面的缺位，另一方面也显示在当前的社会转型期，发展不平衡所导致的利益诉求焦点不一致，以及劳动者之间由于利益诉求点不一致所导致的未形成一致的利益集团。二是“权利争议”为主使得劳动争议易表现出较强的对抗性。当前的劳动争议更多地围绕着劳动者的基本权利，比如未履行劳动合同、未买保险等内容，这些都是法律所给予劳动者最基本的、最低层次的、应该享有的劳动利益。据统计，从2001年到2009年，由劳动报酬和社会保险所引发的劳动争议占到当年劳动争议案件的半数以上。不同于西方的劳动争议多集中于利益争议，我国劳动争议不是在基本权益得到满足后对于更高权益的争取，而是基本权利的抗争，关乎劳动者的生存，因而往往时不时表现出较强的对抗性，表现形式较为激烈。三是缺乏来自劳动者利益的推动。有着百年多历史的西方集体谈判制度是在劳动者利益诉求的需要下应运而生的，是作为与资方进行工资条件和工资报酬的协商制度而存在，而中国的集体谈判带有较重的官办色彩，最初在中国的集体谈判制度也是自上而下由政府主导在企业当中推行。在此过程中，缺乏来自劳动者利益的主动推动，也是使得集体谈判流于形式的一个重要原因。四是工会缺乏独立性。工会即工人联合会，这一社会组织成立的意图是形成组织代表劳动者利益与资方进行就劳动条件及报酬等的谈判，但传统上的工会地位一直较为尴尬，在很多劳动者的实际生活中，工会的作用只限于组织业余活动、发放劳保用品。很多企业的工会由资方直接任命，或是政府指派，不能真正做到完全独立的代表劳动者利益，导致劳动者对工会是否真正代表劳动者利益持怀疑态度，并不将工会视为维护劳动权益及联系资方的基本组织，更谈不上依靠工会进行劳动报酬和劳动条件等事项的谈判。遇到重大劳资事项如薪酬增减、保险福利等问题，工会更难以发挥作用，不能取得实质性效果。

(二)来自资方

我国市场长期表现为劳动力供大于求的状况，以往劳资关系形成“强资本，弱劳动”的关系格局，资本处于绝对强势，劳动者处于绝对弱势地位，在劳资关系中很多时候资方未把劳方作为一个平等体看待，对于劳方更多表现为权力与控制，强调命令与服从，不允许也不接受劳方与资方谈判。随着劳动力市场的变化，劳动要素在生产要素中的地位逐步凸显。原本的“强资本，弱劳动”格局在发生着变化，劳动者在劳资关系中的主动性越来越明显，权利意识越来越强，利益诉求愿望也愈发明显，这时的关键是引导劳动者以一种制度化的方式来表达他们的利益诉求，而不是漠视甚至无视他们的诉求。此时，一个独立意义上能真正代表劳动者利益的工会至关重要，如果资方还是对独立意义的工会不抱欢迎态度，就会使得劳动者在表达自己利益诉求时，直接跳过集体谈判阶段，进入到实施罢工阶段，没有经过谈判就直接罢工往往会给劳资双方带来较大损失，一方面贸然罢工会导致资方因生产中断而损失惨重，另一方面一些带头的劳动者也有被辞退的风险[4]。

此外，我国实行的是公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，因而在我国，企业具有多层次多类别的特点，既有国有企业，又有私营企业，还有外资企业、合资企业等的存在，国企的改制、私企的规模不一、外资企业的参差不齐等都会影响到集体谈判制度在行业内的推进。

(三)来自政府

在我国集体谈判制度的发展过程中，政府的控制力较强，政府主导倾向明显。诚然在劳资矛盾爆发的时代背景中，解决劳资矛盾需要政府的主动介入，这也是世界发展历史所表明了的，如美国和欧洲的一些国家，在二战初期集体谈判制度的建立发展过程中政府就发挥了重要作用。目前在我国的集体谈判发展过程中，政府的影响力可说是无处不在，如，行政任命工会领导、官方推动集体谈判推进、下达任务指标等。政府强大的社会控制力在某个阶段是必要的，也能取得一定的积极效果，但是再往后发展反而会成为一种束缚。政府的强力干预随着制度的发展会限制劳方力量的成长，让劳方形成依赖心理，事事找政府亦会加重政府负担。

另外，在改革发展很长的一段时间里，我国将发展中心放在经济上，急于追求GDP，对于资本有着大量的需求，地方政府为了经济发展效益，在本就有着强弱差别的劳资关系中，仍在一定程度上偏向资方，违背了社会公平原则，也造成资方在做出违规行为时较少考虑社会后果。

二我国集体谈判制度的完善措施

(一)建立多层次的谈判体系

当前对于集体谈判制度的研究不能局限于某一企业资方与劳方之间，要将集体谈判放在宏观背景下看。基于当前中国很多私营企业规模小，自身发展尚不健全，工会力量薄弱，或是形同虚设，参照外国集体谈判制度经验，可实行多层次谈判，除了企业内部之间，在行业与国家层次上也应建立起集体谈判级别。如果一个国家的集体谈判多集中在国家及行业层次，被称之为集权化的谈判，若多集中在企业层次的集体谈判，则被视为分散化的谈判。西方大多数国家如英、法、芬兰等国家的集体谈判多为独立于企业之外的行业谈判，虽有一些国家如英国是在企业或公司层次进行集体谈判，但他们是经过集权化的谈判之后再发展到较为分散的谈判，与我国还未经过集权化谈判阶段的情况不尽相同。因而，可以推广建立在行业协会工会基础上的行业级别的谈判，这样一种多层次的集体谈判体系的建立在我国能发挥弥补小企业工会力量不足的作用。

(二)健全相关法律制度

我国法律最早在1994年的《劳动法》第三十三条中就有关于集体谈判的规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、保险福利等事项，签订集体合同”。但这一规定过于笼统，缺乏可操作性，且缺少强硬性，对于实践中劳资双方是否签订集体合同更多地强调自愿而非强制性。此后也出台了相关的通知和意见来推行集体谈判制度，但是也未能明确尤其是对于不签订集体合同的法律上的强制惩罚。要使集体谈判以法律为强大后盾，真正做到有法可依，首先要提高关于集体谈判的立法层次。我国目前没有专门的集体合同法，最高层次只是2004年原劳动和社会保障部的《集体合同规定》，仅仅是一部部门规章，更勿论其他法律条文中的一些零星规定，因而制定一部高层次的专门法律是当务之急。同时，应在法律规定中明确规定具体事项，加大操作性，不宜使用自愿意味浓厚的“可以”等词，而应使用一些带有法律强硬色彩的“必须”等词，对于不按法律操作的惩罚措施也应界定清楚。此外，应就与集体谈判相关的一些事项，如罢工原则、程序和相关的职责义务等做出规定。健全的法律才能保障制度有效的运行，涉及集体谈判中的一个重要法律条文内容就是要承认和维护劳动者的罢工权，若劳动者未获得合法权益，在集体谈判未取得一致前提下劳动者可以通过罢工来表达自己的利益诉求，这是集体谈判中一个重要组成部分。当前我国法律中对于罢工是采取既不支持也不反对的态度[5]。在当前中国，罢工现象已经出现，在多数情况下，劳动者们的罢工会倾向于一种比较温和的方式，甚至有的地方用“休息”来替代罢工这一较为敏感的字眼。其实，罢工是一种经济手段，是调节劳资关系的一种方式，无需谈之色变，从长远中国劳资关系的发展看，罢工权利的正常化、正当化是必然趋势，这样才能更好地发挥集体谈判的作用。

(三)摆正政府角色地位

一般来说，在工业化加快发展，劳资矛盾比较集中爆发的时期，对于劳资矛盾的解决主要有两种方式，一是国家的立法立规，二是劳方的自我团结。两种方式不同时并重，在不同时期不同国家也有所侧重，主要取决于各国具体的政治经济环境[6]。我国长期的计划经济时代背景和传统的全能型政府角色地位使得在改革开放后的很长一段时间都是政府推动劳资关系的规制与监管，随着市场要素的发展与成熟，政府的角色地位要逐渐适应现阶段及未来的发展要求，在劳资关系的集体谈判中角色应侧重于辅助协商，纠正不规范行为。政府在集体谈判中的主要任务应该是在辅助协商的基础上，在劳资双方中扮演利益协调者，维持两者之间的利益均衡，找到双方利益的平衡点。在集体谈判阶段，一般来说，劳资双方的利益都是合法的，都是需要保护的，而双方之间如果未形成一致的利益点，就需要政府引导劳资双方，尤其是劳方尽快形成独立性力量，增强其集体谈判能力。集体谈判就是要劳资双方协商自治，寻求共识，使双方的意愿诉求在谈判中得到真实表达，劳资双方和谐劳动关系的确立最终是建立在双方自觉自愿的合作基础之上。

(四)培养谈判人才

集体谈判过程是一个双方相互博弈达成利益一致的过程，是充满讨价还价的、艰难的过程，是不断言语较量试探的过程，正是有这种过程，很多劳资纠纷才得以解决。而这一过程，也是充满技术与能量的过程。在集体谈判阶段，为了促使双方能在利益博弈过程中达成一致、提高谈判的层次和水平、形成合法的集体合同，参与谈判的人要有较强的观察力和反应力，还要有一定的组织协商能力。所以有必要对参与谈判的人员进行专业的谈判水平的培训，劳资双方特别是劳动者一方，要重视谈判人才的培养，这些人才可以通过内部推选，然后再进行辅以专业的谈判技术培训。

参考文献：

[1]伊特韦尔，米尔盖特，纽曼.新帕尔格雷夫经济学大辞典(卷1)[M].北京：北京经济科学出版社，1996.

[2]赵曙明.国外集体谈判研究现状述评及展望[J].外国经济与管理，2012，(1).

[3]吴忠民.中国改革进程中的重大社会矛盾问题[M].北京：中共中央党校出版社，2011.

[4]李侠.我国中小企业融资问题及对策研究[J].长沙大学学报，2016，(1).

[5]高瑾.我国集体谈判法律制度构建障碍及克服设想[J].河南省政法管理干部学院学报，2010，(2).

[6]袁国敏,朱梦妍.对集体谈判中政府的角色定位的认识[J].渤海大学学报(哲学社会科学版)，2009，(2).

(责任编校：简小烜)

Development Plight and Perfection of the Collective Bargaining System

LIU Zhiling

(Department of Basic Theory, Ma’anshan Municipal Party School of CPC, Ma’anshan Anhui 243000， China)

Abstract：Collective bargaining system is an effective way to resolve labor conflicts. The system in our country is only at a preliminary stage. It is faced with the plight from employees, employers and the Government. Collectivized labor force is not formed to safeguard their rights,Strong employers and strong control of the government restricted the development of the collective bargaining system in China. We were perfect from the following aspects: to establish of a multi-level system of collective bargaining, and improve relevant laws ,and straighten the role of government, and training professionals.

Key Words：collective bargaining; labor relations; plight

收稿日期：2016-03-04

作者简介：刘志玲(1983— )，女，安徽郎溪人，中共马鞍山市委党校马克思主义基本理论教研室讲师，硕士。研究方向：社会学。

中图分类号:D412.2；D922.5

文献标识码：A

文章编号：1008-4681(2016)03-0065-03