关于组织中年龄多样性与世代差异的研究

黄良知　覃芳

作者简介：黄良知（1991-），男，湖北洪湖人，硕士，研究方向：企业文化创新与人力资源管理。

覃芳（1990-），女，壮族，广西来宾人，硕士，研究方向：企业文化创新与人力资源管理。

摘要：随着全球人口老龄化程度的不断加深，组织中的年龄多样性与世代差异越来越明显。目前西方国家的劳动力市场主要由婴儿潮世代、X世代和Y世代人群组成。了解组织中不同世代人群之间的差异是预防和处理组织代际冲突的前提。

关键词：年龄组；年龄多样性；世代差异

当前，越来越多的人开始研究组织成员的年龄多样性问题。这符合人力资源管理中组织多样化和管理多样化的一般趋势。虽然相比于性别和种族，年龄多样性得到的关注越来越少，但是它对组织的影响是一直在增加的。一个最主要的原因是人口老龄化对于组织的年龄结构有不可否认的影响。为了维持社会安全体系，国家延长了人们的退休年龄。因此，更多不同年龄组的人在同一工作场所中工作，这也意味着不同世代的人在同一工作环境中工作。了解组织中成员的世代差异，对处理组织中的代际差异和潜在的代际冲突有着十分重要的意义。

一、年龄多样性与世代

组织年龄多样性得到越来越多的关注源自不同年龄组的员工在工作态度、价值观和行为上的差异。人力资源管理部门必须考虑这些差异以避免消极结果的产生。通常，学者们用年龄效应和世代效应之间的差别来解释年龄组之间的差异。

很多学者一般用“寿命”方法来解释年龄效应，这个方法假设人们随着年龄的增长各方面都会逐渐变化。例如，调查研究显示年龄会对员工的“心理契约”有影响。年轻的员工更倾向于成长和发展，而年长的员工更倾向于维持他们目前的状况。从“寿命”的角度来看，产生这些改变的原因是由于员工在成长的过程中会发展其他的目标。

另一个解释年龄组差异的原因是“世代”。由个性形成时期理论可知，出生在同一年份或同一年份段的人群在个性形成时期经历了相同的历史事件，他们拥有共同的世代特征。他们在童年和青年时期具有相同或相似的经历，以此为基础建立起来的信念将影响他们整个生命阶段的经济政治态度和行为。因此世代的概念比仅仅是按年龄划分人群的方法更有意义。这个概念放到组织环境中表现为不同世代的员工拥有着与工作相联系的、明显不同且容易区分的特征。比如说，应该用世代效应而不是年龄效应来解释年轻与年长员工在工作和生活的平衡、职业发展等方面的不同期望。

虽然年龄效应和世代效应可以简单的在理论上加以区分，但在实践中仍然难以进行区分。最主要的原因是因为大多数社会科学研究只能进行横断面研究。然而，即使学者们有面板或者历史事件数据，我们仍然很难去区分它们，原因是横断面数据即使能显示年龄所导致的差别，但不能反映年龄效应（无法测量年龄增长也就是年龄效应所带来的影响），因为不同年龄的人本身就属于不同的世代，其经历不同，产生的影响也就不同。因此，关于组织年龄多样性的研究必须考虑年龄和世代之间复杂的交互影响。这也意味着应该从社会学的角度而不是心理学的角度研究年龄和生命历程。

事实上，社会学家认为人们在变老的过程中会受到社会因素的影响并且其生命历程也将被结构化决定。因此，进行组织世代研究必须将社会因素（人口老龄化，技术和经济的变化等）考虑在内。

鉴于以上原因，世代概念同样适用于特定历史时期的老年、中年和青年，他们代表不同的出生世代。接下来，我们将介绍目前社会的多世代工作场所，它主要三个世代组成。这些介绍也描述了在同一时期年龄、同生群、生命历程和历史阶段之间复杂的相互影响。

二、多世代工作场所

（一）婴儿潮、X世代和Y世代

虽然目前文献中没有统一的标准用出生间隔来划分世代的界限，但就西方国家的劳动力市场主要由三个世代的人群组成存在着共识。这三个世代分别为婴儿潮世代、X世代和Y世代。我们在研究中仍然采用这个标准。

我们将婴儿潮世代定义为出生在第二次世界大战末到60年代初之间的人群，他们人数众多且大量都是50多岁。他们的大量退休是对社会（养老金）和组织（保留和安置问题）的巨大挑战。婴儿潮的下一代是X世代，他们出生于1960-1980年间。由于这一时期的生育率急剧下降，他们有时候也被称为“小型生育世代”。现阶段，X世代处于他们职业生涯的中期并且努力平衡繁忙的工作和家庭生活。最后，Y世代是指1980年后出生的人。因为他们在2000年左右才进入劳动力市场，是劳动力市场的新来者，他们也被称为“千禧一代”。

（二）世代差异的相关研究

每个世代人群都有自己典型的工作风格和工作价值观。根据这一分析，出生于经济繁荣期的婴儿潮世代员工，拥有诸如终身就业、对企业忠诚等价值观。相比于更加年轻的世代，婴儿潮世代员工将职业生涯、婚姻和提升放在自我成就之前。相比于婴儿潮世代，X世代的员工更缺乏上进心和忠诚，他们更倾向于参与、团队合作、生活的质量、人际关系，并且具有企业家精神和创新精神。最后，Y世代被认为在工作风格和信念体系上与他们年长的同事完全不同。“千禧一代”更倾向于学习与休闲兼顾、找一份临时工作或者旅游两年。他们会延迟买房、结婚和生孩子的时间。作为双收入家庭和（或者）离婚家庭的产物，他们已经学会照顾自己。在工作场合，他们追求灵活，工作自由、管理支持和主动学习的环境。他们最大的优势是他们的高学历和科技文化知识。

上述是不同世代的概括，它们之间存在重要的个体差异。为了优化各个年龄组人群的天赋、激发代际互动和合作、协调代际冲突，人力资源管理人员必须要将它们考虑进去。虽然这些世代特征逐渐被越来越多的人所承认，但并不确定是否存在实验性证据来支持这些观点。一些专家学者总结学术研究得出在工作态度和工作行为方面的代际差异是混合结果。

三、总结

组织提供了不同世代在一起工作和互动的场所。随着组织中的年龄多样性和世代差异越来越明显，组织中的代际冲突时有发生。越来越多的人力资源管理文献研究多世代组织存在的问题。在今后的研究中，我们将尝试从下列方面出发，进一步研究组织中年龄多样性和世代差异，以及由此引起的其他方面问题：在工作态度和行为上是否存在显著的世代差异？这些显著的世代差异对组织来说意味着什么？在什么样的情况下这些世代差异会演变成代际冲突？这样会引发什么程度的代际冲突？最后，人力资源管理可以做些什么来防止或者解决这些代际冲突。（作者单位：广西大学商学院）

参考文献：

[1] Dencker J C，Joshi A，Martocchio J J.Towards a theoretical framework linking generational memories to workplace attitudes and behaviors[J].Human Resource Management Review，2008，18（3）：180-187.

[2] Dencker J C，Joshi A，Martocchio J J.Employee benefits as context for intergenerational conflict[J].Human Resource Management Review，2007，17（2）：208-220.

[3]Crumpacker M，Crumpacker J M.Succession Planning and Generational Stereotypes：Should HR Consider Age-Based Values and Attitudes a Relevant Factor or a Passing Fad[J].Public Personnel Management，2007，36（36）：349-369.

[4]Zemke R，Raines C，Filipczak B.Generations at Work：Managing the Clash of Veterans，Boomers，Xers，and Nexters in Your Workplace[J].Career Planning & Adult Development Journal，2009，41（2）：98-99.