基于职业特点视角的高校教师聘任制度探究

南开大学周恩来政府管理学院 孙玉婷

基于职业特点视角的高校教师聘任制度探究

南开大学周恩来政府管理学院 孙玉婷

教师聘任制是高校人事层次招聘人才的重要办法。人才格局在不断改变，但高校教师聘任制未有所改观。高校教师相对于基础教育的教师而言有其自身特点，用统一的聘任标准聘用不同职业特点的教师成为现在教师系统的重要问题。本文针对高校教师职业特点，提出改革高等教育教师聘任制度的建议。

高校教师 教师聘任制 职业特点 改革

一、问题的提出

教师是灵魂的工程师，承担着“传道、授业、解惑”的责任。如今，知识爆炸的时代，学习成为人们成功的有效路径，教师成为这条路的指引者。基础教育为象牙塔输送人才，人才的涌入，产生了这样一个难题：社会需要什么样的人才？如何培养社会需要的人才？直接面对这些问题的对象是大学教师。

人才培养问题虽然有针对性地对大学教师提出，但是社会各界同样为高校提出类似问题：传统聘任制是否能保证高校教师的素质和水平？高校如何引进优秀师资，提供高质量的教学服务？这些成为比培养人才更亟待解决的问题。

二、高校教师的职业现状及特点

现代社会中，各方对教师的广泛关注，决定教师职业本身具有透明性，它的劳动成果会受到来自各界人士和各个职业领域的检视。从业过程中，教师工作无论在时间上还是空间上都具有灵活性，这种灵活性导致教师工作的永续性。“十年树木，百年树人。”培养学生不是一蹴而就的，需要大量的时间积累，需要大量教师的努力。

教师面对的这些问题贯穿于基础教育、高等教育、职业教育、成人教育等各个教育层次。高等教育由于其自身的学术性要求，不排除部分高校“被定位”现象，这使高校教师更加身处“困境”。

1.高校教师的职业现状分析

（1）高校教师职业形象“被社会化”

教师职业形象是教师群体生存状态与精神风貌的综合体现，是一定时期和一定环境社会公众对教师的外观形象和内在素质的印象、看法、认知的综合性体现。因此，教师职业形象主要是外在的，社会公众对教师职业的总体评价。

由于近年来一些关于高校教师的不良现象，影响了高校教师的职业形象，导致许多认真从事学术研究，潜心教学的优秀教师被“被社会化”，教师的职业满意感降低。

高校教师形象以高度透明的形式呈现在公众面前，职业本身就具有示范性特征，教师的行为稍有不当就会被放大化。这不表示教师因其自身受到严格标准的限制就可以放宽对自己的要求，只是社会各界应有一个公正的标准对教师职业进行评价。

（2）高校教师幸福感与绩效考核挂钩

高校教师在大学中扮演着重要角色，发挥主要社会功能，充当物质承担者。尤其在教学和科研第一线的教师群体，在繁重的体力和脑力双重劳动下，背负着一定程度上的社会期望和公众关注，承受着身心的双重压力，这些原因严重影响着教师幸福感的指数。

近年来，一些关于高校教师的报道反映着高校教师的心理健康问题受到社会广泛关注。据“高校教师职业幸福感调查”提供的数据分析（2013），影响高校教师幸福感的因素众多，其中职称在中级水平的高校教师幸福感高于高级职称的教师。收入水平方面，人们普遍认为收入水平的高低不会影响高校教师的幸福感，但是有数据显示，在一定程度上，收入的增加可以提升幸福感。

无论是教师所受到的认同、认可或是得到的薪资报酬，这两方面都与高校教师的绩效挂钩。一个教师绩效考核的成绩突出，得到校方认可，有利于得到相应的职位晋升机会，获得相应的薪资鼓励。这反映出高校教师幸福感与其绩效考核有着紧密联系。

虽然，近年来其幸福指数呈现逐渐下降趋势，但并不意味着无法改变这一现状。通过上述分析，高校可以通过对高校教师绩效考核的改革，提升高校教师的幸福感。有效的革新，需要高校管理者具体情况具体分析，进行深入调查研究。

（3）高校教师职业倦怠的严重影响

高校教师职业倦怠主要来源于社会因素。社会各界对教师的期望过高，认为教师不仅要传承知识文化、培养各类合格人才，还要言传身教，成为学生的楷模。这使高校教师在工作中不堪重负，感到自己的能力不足，从而自我效能感降低，产生职业倦怠。

高校教师职业倦怠表现在三个方面：①科研积极性不高，难以应对来自学校的科研要求；②教育教学的积极性和热情降低，以消极的态度应对课堂教学，这会对学生产生潜移默化的影响；③对教师本身生理或心理上造成伤害，使教师产生压抑、失落，觉得前景暗淡等挫折感。

（4）高校青年教师队伍激励机制存在缺失

青年教师是高校引进的新鲜血液，为高校提供新的教学体验和新想法。对于高校来讲，青年教师队伍是一支潜力股的队伍。激励青年教师在高校发挥特长，发展科研，能提升高校的总体学术水平，能较好地激发青年教师的工作热情和创新能力。

一些高校与新入职的教师签订合同，要求青年教师每年完成一定量的科研工作，导致教师以牺牲教学质量为代价，片面追求可量化的科研成果。从这个层面看，薪资的激励政策存在着一定缺陷。

同时，一些青年教师在学校处于“弱势群体”位置，在资源获取上常常得不到应有的支持，增加了青年教师的教学压力。

我国一些高校仍采用行政主导式的管理模式，校内教授治学、学术自由的氛围尚未完全形成，学校各项政策的制定仍是自上而下的领导意志导向模式，一线教师特别是一线青年教师基本没有机会参与学校制度的制定过程，学校的民主生活会大多是流于形式，导致学校在制定各项制度时不能切合青年教师的实际需要，难以最大限度地落实下去。

青年教师参与学校治理的权利没有得到足够重视，使他们的积极性受到极大打击，甚至出现反感情绪。对处于“金字塔基座”的青年教师来说，高校的激励机制有待完善。

2.高校教师职业特点

（1）高校教师职业具有独立性和创造性

高校教师所教授的知识属于高等教育知识，辅助教学的科研过程中，需要具备科研知识。因此，高校教师的教学内容和自身提高的学习内容不可避免地带有一定的个人特色，具有独立性特点。

科研本就是一项以创新为目的的活动，高校教师的工作一定具有创新特点。高校教师职业特点的独特性体现在它动作的受动对象上。大学生都处在成长发展的关键期，关键期的教育很重要、最有效。

因此，高校教师在教育过程中，既要从专业知识方面“传道、授业、解惑”，更要研究学生的年龄与个性特征发展，加强其自我管理、自我教育的能力。这些因素决定了高校教师职业具有独特性与创造性。

（2）高校教师职业的高层次性

高校教师的入职学历要求与其他行业有较大差距，如在语言类专业就业的高等教育教师最低要求是研究生学历，一些其他专业的学历要求最低为博士研究生，还有可能要求应聘者有在国外留学的经历，其本身的学历水平决定高校教师的高层次性。

由于育人的本质特征，教师在各项职业中基本属于社会影响较为广泛的职业。高校教师这项职业，在人们心目中往往被定义为道德标杆的职业，汇聚了许多社会关注。从其广泛的影响力来看，高校教师职业具有高层次性。

（3）高校教师劳动过程的探索性以及劳动结果的延续性

无论从社会层面还是国家层面，对教育软实力的要求正随着时代的进步而不断提高，为国家输送具有高水平的优秀人才的重担落在高校教师的肩上。

如果高校教师仅是采取单纯地传授书本知识的教学方法，对学生做简单的字面讲解等，很难获得好的教学效果，难以获得真正有价值的劳动成果。因此，高校教师要不断探索新的教学思路，探索大学生对教学的需要，深刻掌握科研理论，满足国家和社会发展的需求。

高校教师的劳动结果具有滞后性和延续性，从事基础教育工作的教师也同样具有这样的特点。教师职业是一个教育人、培养人的过程，是使学生成为社会发展所需人才的过程，不是简单的今天施教明天就可见效的劳动。施教过程结束后，学生步入社会，用工作中的表现和对社会的贡献才能逐渐体现教学成果，这就是高校教师劳动成果的滞后性。

三、透过高校教师聘任制显现的主要问题

教师聘任制是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。《中华人民共和国教师法》明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。取得教师资格证的公民在与学校或其他教育机构签订合同后，方可从事教育教学活动，享有教师权利并履行教师义务。

1.高校教师聘任制

（1）制度分析

教师是学校办学的主体，教师的水平决定一所学校的水平。高校推行聘任制有利于提高高校教师的科研教学水平，促进学术的不断创新和发展，有利于引进优秀教师。

高校教师聘任制是高校的一项人事制度。职务聘任制中的“按需设岗”能提高教育教学质量和学校的办学效益，广大教师在提高教学质量和办学效益的过程中实现自身价值。

高校教师聘任制是一项关于高校教师职务服务的合同制度。在这层意义上，它也是一种权力关系，一旦签订好合同在履行合同义务时，每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要管理，按照学校的需要发挥专长、组织工作、管理时间、规划职业生涯。

（2）聘任制下的教师权益保护问题

教师考核是教师聘任制的主要内容。高校的教师工作主要是学术工作，学术自由是其内在逻辑。高校的教师评价考核制度的建立一定要考虑学术职业的特点，遵循学术自由的原则。聘任制的教师在评价考核过程中，行政与学术相交叉，一些政策性的制度阻碍学术自由的发展，忽视了高校教师的权益。

因此，高校在教师晋升、聘任中对教师的评价虽然要考虑多种评价主体的评价，但最终由学术评议机构综合多方评价决定，而不是由管理层凭借行政权力实施评价，借此保护教师发展的基本权益。

2.高校教师聘任制的出身论现象

“查三代”已经成为一种学历歧视，普遍存在于高校教师招聘中。“查三代”是一些高校为保持教师队伍的“高水平”而“查”教师的博士、硕士、本科，甚至高中学校，决定是否录用该教师。这无疑影响了教师招聘的公平性原则。这将基础教育拉入教师选用制度的风口，再次将基础教育拉入应试为先的局面，某种程度上强化了“一考定终身”的高考制度的合理性。出身论的招聘方式增加了“出自名门”的优质教师资源选择更高平台的权利，使高水平的平台吸纳更多优秀出身的“人才”，使需要进一步发展的高校选择抬高福利吸引优秀教师，阻碍了高校的发展脚步，影响校际平衡，使教学资源不均衡等。

四、针对教师的职业特点和就职压力，对高校教师聘任制提出改进方案

1.合理设置岗位，科学制定标准

由校方宏观调控人力资源，达到合理配置。岗位设置中，高校要根据学校的整体布局给予限制，促使其人员向校外或校内其他岗位流动。高校根据学校的发展需要、重点学科建设的需要，引入创新型人才，不以出身作为招聘标准，着力建立一支“抓教学、重学术、走实践”的高校教师队伍，以此有效缓解毕业于“非重点”高校的人才的就职压力。

2.灵活聘用形式，人性化考核标准

聘任过程中，按照平等自愿的原则确定双方的聘任关系。高校聘任合同规定的内容可以更加灵活，提供全职、半职、长聘、短聘等多种方式吸引人才，建设多元化教师队伍。

高校要避免缺乏主动和探索的硬性要求，机械生产不是高校的理想期待。因此，高校对教师考核时，应更注重人性化的设置，为高校教师提供在培训机会，多与兄弟学校就留学习，取长补短，发挥优势。

3.促进教师流动，优化师资队伍

“职务终身制”使教师的岗位流通成为一纸空谈，使新晋教师难以施展才华，随之产生一系列职业压力。学校应建立严格的考核淘汰机制，实行“非升即走”“非升即转”等政策，促使高校各层次人才的强制流动，优化师资队伍，为青年教师提供机会。

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ISSN2095-6711/Z01-2016-10-0088