电力企业人力资源绩效考核设计

赵霞（国网四川省电力公司彭州市供电分公司，四川彭州611930）

电力企业人力资源绩效考核设计

赵霞（国网四川省电力公司彭州市供电分公司，四川彭州611930）

随着我国社会的快速发展以及市场经济的不断深入，电力企业也要进行相应的人力资源改革，建立科学合理的绩效考核体系，客观公正的对员工进行评价。绩效考核体系的设计难点在于如何客观设计员工业绩指标体系，最大程度上体现出公平量化的原则。本文主要阐述了电力企业人力资源绩效考核体系的设计内容，希望能够对相关人士有所帮助。

电力企业；人力资源；绩效考核设计

引言

电力企业是国家的支柱性企业，不但影响着国家经济的快速发展，甚至直接决定着人们的生产生活质量。随着我国市场经济的不断深入发展，企业之间的竞争越发激烈，电力企业也不例外，已经逐渐进入了微利时代。这就要求企业进一步进行深化改革，人力资源就是其中最为重要的一部分。怎样利用绩效考核的方式来提升全体人员的工作积极性和效率，充分挖掘出每个员工的潜力是电力企业面临的重要问题。本文主要就电力企业人力资源绩效考核进行一定的分析研究，初步建立起相对完善的绩效管理体系，将企业员工的工作内容公平量化，确保企业战略得到有效实施。

1 现阶段电力企业人力资源面临的问题

1.1 人力资源管理制度不够完善，人员配置需要进一步提升

现阶段我国电力企业人力资源管理中最大的问题就是效率较低，很多管理制度不够完善，没有建立起实现人力资源管理制度的平台。某些电力企业并没有认识到人力资源管理对于企业所具有的作用，这就从根本上限制了企业人力资源管理的进一步提升。另外，在进行具体项目实施过程中，人力资源部门并没有进行充分的组织分配任务研究，对于职工所具有的能力不够了解，造成缺少合理的人力资源配置形式，这些问题都造成了严重的人力资源内耗现象，从而使得企业内部不同机构之间无法有效协调，人员的配置机制效率较低。

1.2 人力资源比较匮乏，人才流失现象比较严重

随着我国市场经济体制的不断发展，我国企业的经营管理方式也发生了比较大的变化。但从目前情况来看，我国很多电力企业并没有真正的适应管理方式的现代化转变，企业制定的人才计划与快速发展的市场环境不相符，项目管理方面的人才出现严重的短缺。虽然企业所承担的项目内容在不断增加，但与之相反的是企业具有较高劳动能力的职工数量在不断降低。同时企业的施工队伍大都是没有经过良好培训的农民工人员，在一定程度上影响了其技术操作能力，并且劳动效率较低。另外，某些电力企业在人员招聘过程中重点关注学历方面，对于那些学历不高但经验和能力较好的人员培养力度不够，同时企业更多关注的人员专业技能方面的培养但忽略了人员综合素质和职业道德方面的建设，造成人员无法承担其他方面影响而流失现象比较严重。

1.3 企业的人力资源结构不够合理，人员的配置情况和管理方面不符

现阶段我国电力工程人员整体素质相对较低，职工大多数知识结构比较单一，缺少综合性知识结构，业务方面的骨干人员和优秀人员相对较少，能够真正解决好复杂技术的高技能人才比较少。另外，工程负责人员专业素质相对较低，缺少有关人力资源管理方面的专业知识，对于施工人员缺少合理的资源配置，不能进行动态管理，造成项目人力资源管理的具体操作内容和管理制度不符。同时，随着电力企业相关制度的改革和发展，人才竞争不断激烈，企业高级管理人员以及技术管理人员流失比较严重，直接影响了电力企业的健康发展。

综合上述问题，电力企业需要设计出更加有效的人力资源绩效考核方案，从而更加客观公正的对员工进行考核，提升员工工作积极性，吸引更多优秀人员进入到电力企业中来，促进企业的发展。

2 电力企业人力资源绩效考核方案的内容设计

2.1 绩效考核主体设计

所谓的考核主体就是指考核人员，是对于被考核人员进行具体考核的人员或者部门。电力公司在进行绩效考核制度以及实施细则进行设计时，不但要将有关的业务部门，也要将安全监察部门以及财务部门加入到考核主体当中。在进行考核设计时，首先要由被考核人员按照相应标准进行自我的评估，之后被考核人员的直属上司要根据考核标准对其进行考核，同时直属上司要和被考核人员就考核结果进行沟通，从而使得考核双方对结果最终达成一致性意见。

2.2 工作绩效指标设计

在进行工作绩效指标设计时，第一步就是要将企业所制定的战略目标进行层层分析，并传达给员工，确保企业中所有的职位都承担着相应的战略职责，所有的员工都要承担着各自的岗位责任。随着国家电网提出一强三优方面的要求（就是指建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司），不同的职位都要和企业的运营内容相联系，主要包括电网的运行维护、企业资产的保值增值、企业服务质量提升以及职工业绩效率优化等等，要以本职工作作为立足点进行考核内容的设计。

2.3 行为素质指标的设计

在进行员工绩效考核时，共同的指标包括工作能力、工作态度等等，不同岗位都具有不同的工作能力和工作态度，例如中层干部、一般的管理人员以及生产技术人员在工作能力以及工作态度方面的重要程度都是不同的，这就要按照国家电网公司制定的相关标准规范进行不同岗位的详细设计。

2.4 对于绩效指标权重的设计

绩效指标的权重对于绩效考核评价结果具有直接影响，所以指标权重的设计是非常重要的。

（1）部门权重指标的设计。绩效指标总体上可以分成工作业绩指标以及行为素质绩效指标，对于部门来说，其工作绩效指标主要反映在工作业绩指标方面，要保证其权重在85%以上，而部门满意度权重要在15%以下。在确定工作绩效指标权重时可以按照以下几方面来进行，分别为：部门所承担的关键绩效指标、以关键指标为中心进行的重点工作任务、体现部门基础管理三方面。

（2）员工绩效指标权重的设计。与部门权重指标一样，员工的绩效指标也包括工作业绩以及行为素质绩效指标两部分，其中工作绩效的权重要在70%以上，行为素质指标权重不高于30%。对于不同职级以及不同岗位的员工来说，最主要的是要考核工作业绩，行为素质绩效考核则是各有侧重的。

对于中层管理人员（不同职能部门以及生产部门的管理人员）来说，考核的重点在于工作计划能力、所具有的组织领导能力以及沟通协调能力、敬业态度以及自身的品质方面；对于一般的管理人员以及专业技术人员来说，考核的重点在于专业素质、执行力以及团队精神等等；对于生产人员来说，考核的重点在于技术水平、服务意识和能力、所具有的安全意识、责任感以及纪律性等等。

（3）设计出准确的部门绩效和员工绩效的调节系数。为了充分体现出不同部门对于公司整体重点绩效指标所做出的贡献，处理好绩效考核当中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的问题，要按照不同部门所承担的关键绩效指标所具有的数量以及性质来设计出不同绩效责任系数，可以按照如下公式计算：

部门绩效责任系数=1+［Σ（同类责任指标数量×N）］×指标系数单元值

之所以要设定员工绩效管理指标主要是为了促进员工更加积极的进行工作，更加具有创造性的进行工作。在进行员工绩效关键指标确定过程中，要按照工作所具有的创新性、复杂程度以及工作量大小等来进行综合性评价，可以分为不同的档次来设定不同的绩效系数。在进行绩效系数评定时要通过直属上级提出，同时要和部门负责人进行商讨来确定。

3 将绩效考核结果和员工薪酬体系、企业奖惩制度相挂钩

3.1 将绩效考核结果和员工薪酬体系挂钩的相关建议

（1）薪酬激励。根据分级管理的基本原则，对于一定时期绩效考核模式以及相应的绩效工资分配方式等进行优化升级，这样能给使得相关单位更加灵活的进行绩效管理以及进行自主权的激励，从而最大程度发挥薪酬激励的作用；

（2）关怀激励。此种激励主要包括的方式有：年休假激励、疗养补贴激励、特殊假期激励等等；

（3）认可激励。电力企业可以建立起员工家属感谢制度，对于那些在工作岗位上获得优秀成绩的员工，企业可以向其家属发出感谢信，从精神方面和物质方面都对其家属表示最真挚的感谢。

3.2 将绩效考核结果和企业奖惩制度挂钩的相关建议

（1）要将员工绩效考核结果归入到其个人的总体工作档案，将此作为员工职业发展等方面的重要参考；

（2）要将员工绩效考核结果和其退出制度联系起来，对于一定时期绩效结果没有达标的员工要采取相应的退出制度，包括降职、降薪，甚至是接触劳动合同等。

4 结束语

随着我国现代企业制度的不断完善，人力资源已经成为了影响企业发展的重要因素，所以提升人力资源的绩效考核已经成为了电力企业非常重要的任务。电力企业要将员工绩效和岗位相结合，设计出有效的激励和考核制度，促进员工业绩的提升，同时加强企业的竞争力。

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F407.61

A

2095-2066（2016）30-0261-02

2016-10-10

赵霞（1979-），女，经济师，硕士研究生，主要从事人力资源管理工作。