地勘单位人力资源规划浅析

魏四平（湖南省地质调查院，湖南　长沙　410116）



地勘单位人力资源规划浅析

魏四平（湖南省地质调查院，湖南长沙410116）

人力资源是一种特殊的经济资源，是生产过程中的能动生产要素，它对“十三五”规划的经济发展具有决定性的意义。人力资源的开发同样是一种经济行为，本文就对地勘单位人力资源的状况及今后发展的规划进行了分析。

地勘单位；人力资源；规划

1　引言

长期以来，地勘单位对于我国经济建设有着促进作用，在某种程度上推动了我国社会发展的现代化进程。然而随着社会主义市场经济的逐步完善和发展，地勘单位面临着前所未有的市场竞争情势，这是对我国地勘单位提出新的挑战。要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，地勘单位就要不断完善自我，提升单位整体竞争实力，而人力资源作为最核心的竞争因素，人力资源管理与开发自然成为地勘单位发展的关键所在。因此，地勘单位应该重视人力资源的规划工作，提高人力资源管理开发成效，促进我国地勘单位的持续健康发展。

2　地勘单位当前人力资源管理概况及其重要性

2.1地勘单位人力资源管理的状况

地勘单位开展的地勘工作和工程建设息息相关，且会对人们的生活造成较大的影响，而人力资源管理工作将会直接影响到地勘工作的实施，因此需要对其引起足够的重视。目前大部分地勘单位仍采用的是传统的人力资源管理模式，这种模式在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，是拥有其存在的优势和价值的，但当前竞争日趋激烈，人才是发展的关键和根本，面对着社会的压力和选择，先进优秀的人力资源管理必不可少。

2.2地勘单位人力资源管理工作的重要性

人力资源管理工作是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。人力资源管理工作是会直接关系到当前单位、企业的发展，因为人才就是核心竞争力，人力资源管理工作掌控着人才的挖掘、培养和分配，这就相当于掌握着整个未来的发展潜力。社会的发展需要源源不断的人才开展技术更新、市场开拓等工作，才能推动社会的前进。因此不论是管理层还是最基础的员工，各个层次的优秀人才都是不可或缺的。

3　地勘单位人力资源规划中存在的问题

地勘单位经济经过几十年的发展，尤其是进入新世纪以后，取得了较大的发展，地勘单位的人力资源储备也取得了一定的成绩，但在取得成绩的同时也存在诸多问题。目前，我国地勘单位人力资源管理主要存在以下几方面问题：

3.1高层次技术力量匮乏

经验丰富的技术性人才紧缺是我国地勘单位所要面临的头等大事。当前地勘单位专业性人才中，博士学历约占员工总数的0.5～1.0%，研究生学历约占员工总数的1.0～2.3%，本科生、专科生约占员工总量的40.0%，其余为中专及以下学历。虽然部分地区的学历配比情况可能略高于上述比例，但整体情况并没有得到有效改善。以某地矿局104地质大队为例，副高级以上专业技术职称人员占单位在职人数的10%，中级职称占单位在职人数的25%，这个数据对于单位资质的申报帮助有限。

3.2年龄结构配置不合理

当前地勘单位在员工年龄结构配置上依然存在不合理的现象，高龄员工与年轻员工所占比例较大，而能独立承担地勘项目、经验丰富的中年员工数量严重不足，造成这一现象的主要原因是20世纪90年代的地勘市场经济下滑，导致大量员工下岗。以上述地区地勘局为例，35～45周岁的员工只占员工总量的13.64%，青黄不接现象严重，高龄职工难以承担重要的地勘项目，而年轻员工成长还需要相当长的一段时间。

3.3人才引进难度大，人才流失现象严重

人才引进难度大是我国地勘单位普遍需要注意的问题，导致出现该现象的主要原因为：①由于近几年地质院校存在合并院校、缩小招生规模等现象，导致地勘专业学员总数不断减小，影响地勘单位人员引进；②由于地勘单位的工作条件十分艰苦，部分毕业生不愿意参加野外地勘工作，也影响人才引进效果。在人才引进比较困难的同时，地勘单位还存在人才外流现象。以上述地质大队为例，前些年引进的人才在工作几年并获得一定经验以后，有的选择了调到其他单位，有的选择考公务员，人才外流现象时有发生。

4　地勘单位人力资源规划对策

4.1树立人力资源管理新理念

我国正处于新的发展阶段，为了满足时代的发展需求，地勘内部人力部门必须加强学习，带领全体员工自觉摒弃地勘单位的“铁饭碗”的传统思想，积极树立起包括竞争因素在内的现代化人力管理新理念，以积极健康的人力资源管理新理念指导人力资源管理与开发工作。地勘单位要将人力资源管理问题放在更加突出的位置上，尤其是人力部门要根据“人岗匹配”的原则，进一步加强人力的调动与调整。在具体的工作中，要重视引进和培养具有一定专业才能的专业化人才，将这部分技术性人才安排到与其专业相适应的工作岗位上去，而对于部分学历低、不懂专业知识的劳动力型人才要安排到实际的开矿工作中，做到“人尽其才、才尽其用”，确保每一名员工都能够发挥出自身的最大价值。此外，领导干部要以身作则，坚决杜绝关系户，以维护地勘单位的良好的公众形象，促进地勘单位的和谐发展。

4.2提高投入成本以及对企业文化的落实程度

资金往往是一切活动开展最根本的支持，所以用坚实的经济后盾支持是必不可少的。人才的搜寻，加强员工的培训作为地勘单位人力资源管理工作的关键也需要足够的经济支持，只有提升对人力资源管理的投入成本，才能更加迅速有效的提升相应工作的效率和速度。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，是一个企业长久发展的核心。良好的将企业文化落实到每一个员工心中才能更好的让其对当前的地勘单位有强烈的归属感，同时让整个单位的凝聚力也变得更强。总之，一些地勘单位当前的人力资源管理工作做的并不到位，只有按照规范的体系进行人力资源管理，并重视企业文化的发展，才能保证其在今后的市场中具有良好的竞争力。

4.3完善人力培训与管理体系

地勘单位需要依据单位当前内部员工工作的情况和员工队伍的整体面貌，建立一套具有本单位特色的完善的人力培训与管理体系，增强人力管理的成效。地勘人力部门要制定科学的人力培训管理计划，进一步规范培训管理制度。培训之前，要做好相关调研工作，包括员工对这一培训内容的认可程度、掌握程度、实际需求等，尽可能根据员工的实际需求来安排和制定培训计划；培训过程中，可采取轮岗培训、讲座式培训、网络培训学习、一对一培训等方式进行，根据培训计划与内容灵活选取培训方式，还可聘请具有相关知识和经验的大学教授、专家学者等进行现场指导与学习，提高培训质量；培训结束后，可制定详实的考核细则，采取适当的绩效考核办法进行考核，以督促员工努力掌握所学技能，并实施奖惩制度，对于不合格的员工要进行一定的处罚或点名批评等，甚至可以将考核结果与员工的薪资相联系，确保增强人力管理与学习的成效。

4.4引入科学的竞争激励机制

建立与地勘单位相匹配的竞争激励机制对于激发员工的工作积极性具有十分重要的作用，但在地勘单位人力部门的管理过程中，竞争机制和激励机制大为缺乏。引入科学的竞争激励机制、提高员工的工作积极性有利于发挥出员工的最大潜能。具体说来，一方面，要任人唯贤，坚决避免近亲繁殖现象，另一方面，要充分发挥出绩效工资和津贴的调节作用，通过物质激励来保护员工的工作积极性和创造性。与此同时，要想建立长效的人才管理机制，还可利用地勘企业文化来增强员工的主人翁意识，团结和凝聚各个员工，提高员工的工作积极性和主动性。

5　结束语

综上所述，在新常态的社会大环境下，地勘单位要想取得发展，必须重视人力资源管理，充分认识到自身在人力资源管理方面存在的不足，并不断创新管理模式，优化人力资源结构，坚持以人为本，充分结合单位发展实际，不断完善各项人力资源管理制度，造就一支高素质、高水平的地勘工作人员队伍，从而促进地勘单位在新常态下的快速稳步发展。

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魏四平（1981-），女，经济师，本科，主要从事人力资源工作。

F272.92

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2095-2066（2016）11-0243-02

2016-3-13