浅析企业绩效考核存在的问题及对策

西北管道公司 李霞



浅析企业绩效考核存在的问题及对策

西北管道公司 李霞

摘 要:绩效考核是企业管理的重要组成部分，它是从定量和定性两个角度对每位员工的实际工作效果进行综合考核，真正的员工考核是将员工的业绩与利益，以及企业整体的效益与战略目标紧密相连的。但在实践中，绩效管理却在认识上、体系上、考核的方式方法上、应用等问题上存在一定的误区。本文针对上述问题进行了分析，提出了一些解决问题的措施，希望对企业管理起到借鉴的作用。

关键词:企业绩效考核 问题及对策

企业绩效考核表面上看是对人员的考核与管理，但是人的能动作用至关重要，它是企业提高竞争力与核心力的重要手段。可是，绩效考核在企业，特别是国有企业中所起到的作用并不显著。笔者根据自己肤浅的社会调查与工作实践，看到许多企业的用人机制在绩效考核模式上存在着许多通病，导致许多优秀人才纷纷跳槽，企业也因此失去凝聚力与核心力。

加之一些企业特别是国企，人员分布结构不佳，表面看来人员配置超过产能，但是专业技术与核心人员却十分短缺。这样，有用的人才因绩效考核不合理以及没有有效的展示自己的舞台而纷纷离去，留下来的人员综合能力平平淡淡，这样下去企业的生存发展令人担忧，所以笔者认为有必要对企业当前状态的绩效考核进行剖析。

1　企业绩效考核

企业绩效管理是企业通过各种手段来最大程度上调动员工的积极性与能动性，其目的是达到个人、企业、社会效益的统一。主要内容包括对员工的行为、表现、素质、能力的考核。所以，绩效考核不仅仅是对员工行为结果的事后考核，还包括对员工在企业一切活动的动态考核，主要有目标的设定、分解、实施、跟踪、考核、分析、评价、反馈、指导、改善等环节。是一项复杂的系统工程，不是几项财务指标的分解与简单的汇总。所以，要想在企业的运行过程中准确把握是十分不易的。

2　目前我国多数企业绩效考核中出现的问题

许多年来国家一直强调企业应该转变经营机制，转变观念，但是，陈旧的社会理念一直残留在企业中，特别是国企，由于理念的根深蒂固，随之而来的是对考核的认识不够、部门不协调统一、管理死板、缺乏激励机制、重结果轻过程、注重财务指标却忽略了非财务指标的管理。

2.1对考核缺乏一个完整的认识

在企业特别是国企包括管理者在内，许多人都认为绩效考核就是所下达的各项指标与完成情况进行对比，其结果参与了薪酬的分配而已。所以，考核主要是落实在结果的分配上，考核在时间紧、任务重的前提下，成了照搬照抄周而复始的、机械的“数据游戏”。那么作为考核的重要阶段的组成部分——宣传教育认识阶段却被忽视。这样就导致主管领导一心扑在安全生产管理上，月底关心指标完成结果即可；职工缺乏对各项考核指标的认识，甚至许多员工的工作目的就是为了完成任务不罚款即可，其他一概不知。整个企业在主管领导认识不够；职工缺乏认识、情绪低落、消极被动理念下工作，其效果是可想而知的。这也是导致绩效考核失败的最基础原因。

2.2部门之间缺乏协作统一

既然是考核，所以它要求的过程要细，指标要统一，数据要真实。但是，目前许多企业特别是一些大型企业分公司多、项目多，所以生产过程也不近统一。这样各自的考核办法也要因人而异。可是许多企业的考核模式照抄照搬，粗放化管理，这样导致考核失去实用性。另外，一些部门认为考核就是对各项财务指标进行分解汇总而已，与其他部门无关。这样就导致财务部门孤军奋战，其他部门我行我素，数据缺乏一致口径，部门之间失去关联性与制衡性。甚至有的部门为了应付差事对数据的出具极不负责，这样不但影响了企业的绩效考核的意义及作用，同时还会引起职工以及部门之间产生摩擦与误会，最终影响企业绩效考核的效果与重大方案的制定。

2.3注重结果，轻视过程

目前在许多企业里，对整个企业来说，考核只重视结果的情况是十分普遍的。主管领导关心考核结果，因为这直接与自己的业绩挂钩；职工只关心指标的完成情况，因为这直接与自己的工资奖金挂钩。至于考核的方法、手段、形式、内容，无人关心。这样就有了考核在方法是陈旧的出勤卡、手段是月底的检查汇总、内容永远是几项重要的财务指标、形式一直是“雷声大雨点小”的奖励惩罚。企业没有真正地将绩效与收入以及战略紧密挂钩，有的分公司员工在出勤卡上做文章，有的企业在月底的突击检查上做文章，死盯财务报表，没有人关注指标结果过程以及对非财务指标的分析。这样会导致管理者以及员工们产生短期行为，而影响了企业长期战略的实现。

2.4缺乏对考核的分析与应用

我们知道绩效考核是为企业管理服务的，所以考核的目的不是罚怕某一个职工，也不是罚垮某个部门，而是通过考核找出差距并进行分析，最终使差距趋近合理化。从而使企业在不断的分析与评价中取得进步，这是良性循环的动力源泉之一。但是，目前许多企业立足点在于考核的结果就是利益的分配，分配完了，这一轮的考核就结束了。这样一来，考核只是每月奖金与工资分配的依据，无其他任何作用。这样从个人利益上讲就导致考核的单一、分配的不均而诱发了各种矛盾的产生。从企业利益上讲，考核因为无分析成功与失败的原因而无法得到改善与升华。

3　针对目前多数企业绩效考核存在的问题应采取的措施和建议

3.1提高全员的绩效考核理念

企业要转变经营观念特别是国企由于受过去以往经营模式的影响是需要一定的时间的。所以，我们首先要做好绩效考核的宣传工作。通过宣传与学习，让主管领导懂得绩效考核给企业的经营者与管理者带来的回报与效益的同时，更会给自己与企业带来更多的激励与发展；让员工知道绩效考核关系到自己的经济利益、职业生涯、岗位取向。进而共同打造员工与企业双赢的和谐氛围。这样可以首先从心理上排除了吃大锅饭、搞平均主义的侥幸行为。让员工对绩效考核有个新的认识，使绩效考核从大的方向与企业的发展战略保持一致；从目前的效果上与企业的效益同步；同时也与职工的利益相统一。这样使每个职工都能正确找准自己的定位，充分体现了“责权利”相统一的原则。

3.2建立考核体系，发挥协同效应

因为考核要真实地体现出每位员工在企业活动的轨迹，并且经过去其糟糠取其精华之后，最终达到改进与提高的目的。所以，考核是客观的、考核是实际的、考核是细致的。因此，要建立健全考核体系，完善考核标准与指标的选择。认真梳理机构编制、岗位设置、人员安排，本着普通岗位“兼并代”、重要岗位专人专项管理的原则，合理安置人员。同时多角度、多元化地开展经营活动，将富余人员进行转岗。这样从根本上不给平均主义留下隐患。另外，要统一归口绩效考核的管理部门，该部门具有一定的权威性与独立性，它能够调动整个企业的经营活动，并且定期地召开企业的经营会议，主管领导与各个部门必须踊跃参加，会议的内容主要是听取各个部门的经营运行过程与结果，以及主管领导与各个部门之间对问题的分析以及整改措施。这样体现了考核结合生产、结合实际的管理办法。

3.3关注考核的过程，更要注重对考核结果的分析与利用

在考核过程中，考核委员会要亲自带头，要打破过去按季度或年度定期考核的静态古板模式，做到定期与不定期相结合的全过程动态监督反馈，随时随地对绩效考核进行跟踪监督管理。并在监督过程中存在的差异进行主客观原因进行分析，如果是主观原因一定要追究到底、落实到人；如果是客观原因一定要详细分析原因并加以及时改正。这样可以将差错消灭在萌芽状态，同时也体现了考核的公平、公正性原则。还有，最重要的一点是对考核的结果一定要进行正确的分析并加以有效的利用。因为考核的目的是使绩效管理不断地完善与改进，所以企业应将考核的结果应用在人才的选拔、岗位的变动、晋职晋升等人力资源管理等方面，同时还应将各个部门的考核结果应用在政策的制定、决策的实施等方面上，使考核真正地为企业管理所用。

4　结语

在经济市场化的今天，具有一定复杂性、广度性、深度性的绩效考核给企业带来了一定难度的同时，也给企业带来了一定的生机，企业可以通过有效的绩效考核增强企业的竞争力与凝聚力，最终实现企业与员工双赢的和谐氛围，共同促进企业健康良性持续地发展。

参考文献

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[2] 王钊．浅析企业绩效管理中存在的问题及解决对策[J]．管理学家，2010(10)．

[3] 陈然．浅析企业绩效管理工作存在的问题和对策[J]．商场现代化，2014(27)．

中图分类号：F244.2

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)01(b)-049-03