中小企业人才流失的原因分析——以济南爱家装饰为例

王丽娟

贵州大学

中小企业人才流失的原因分析
——以济南爱家装饰为例

王丽娟

贵州大学

随着我国社会主义市场经济的发展，人力资源流动的环境相对宽松，个人成为可以自由择业的劳动者，使得人力资源流动成为一种正常的现象。该论文以激励理论和人才流失理论为指导，结合中小企业人才流失的实际情况，从企业外部环境、企业自身因素和员工个人因素寻求济南爱家装饰公司人才流失的原因。

中小企业；人才流失；环境因素

一、企业人才流失原因分析

1.企业外部环境因素

市场经济的客观规律造就了人才流动相对宽松的社会环境，人才作为人力资源中的特殊群体，往往是行业竞争对手垂青的对象。行业环境对人才流失的影响主要表现在两个方面：第一，人才向行业内优势企业流动；第二，人才在同一大行业环境下的相关子行业流动。由于装饰公司给以员工锻炼的机会较多，员工在工作中积累了丰富的工作经验。这些人才是房地产行业，监理公司，投资单位的垂青对象，一旦有抛出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设更具优势，这些人才往往会被吸引去别的公司，从而导致企业人才的流失。

(1)企业自身因素

第一，企业自身的发展前景。企业的发展前景是企业对未来的描述，也是员工对未来预期工作的重要指标之一。发展前景好的企业更容易吸引优秀的管理人才和技术人才，为人才提供更好的福利待遇，同时提供更多的机会和更大的晋升空间。因此，人才在进行择业的同时，不仅考虑企业当前的状况，还会对企业的发展前景进行预测、评估。

第二，管理体制存在弊端。首先，济南爱家装饰公司实行直线型组织结构，权力过于集中。虽然这种组织结构形式有利于信息沟通的路畅，便于统一指挥，集中管理，但缺乏横向的协调关系。公司运营大权掌握在一人手中，所有事务必需经过公司老总审批。职工手中没有基本的权利，这就导致了办事效率的低下。其次，该公司没有专门的人力资源管理部门，招聘工作由行政部门执行，后经公司领导批准，整个过程缺乏专业的招聘人才工作。新进来的人员没有经过专业培训，对公司业务不熟悉，难以适应公司的业务流程。最后，公司中存在任人唯亲的现象。部分管理人员利用职务之便，拉拢人员，安排自己的亲戚到公司工作。

第三，薪酬体系缺乏差异性和公平性。薪酬待遇虽不是人才流失的决定性因素，但却是导致人才流失最重要的因素之一。济南爱家装饰公司的薪酬给付方式依据“基本工资+绩效工资+其他”这一公式来实行。其中，基本工资主根据员工的学历、工龄、经验来确定，公司所有人员依据统一的标准，没有体现出不同岗位的不同价值，对不同岗位的人员没有设定不同的等级。因此，个人的价值大小没有得到体现。此外，该企业的基本工资虽略高于同行业的其他公司，但福利待遇相对较少。对公司内部而言，基本工资的等级差别来源于学历的高低，很多经验丰富的员工工资水平不及一个刚毕业的高学历员工。同时，公司加班已成家常便饭，但绝大多数没有相应的加班工资。

第四，未开展有效的人才培训计划。目前济南爱家装饰公司每年没有安排专门的培训预算。新员工的进入经过简单的工作介绍，然后以师带徒的方式带领员工逐步进入正常的工作状态。老员工虽然已经熟悉整个工作流程，但在大多是浅尝辄止，没有深入研究本工作更宽广的领域，缺乏工作上的创新。

第五，缺乏完善的激励制度。中小企业如何发挥激励制度的杠杆作用对企业的发展壮大至关重要。正确的激励机制，不失时机地采用适当的激励方法和手段有利于企业用好人才，留住人才。济南爱家装饰公司的激励方式单一，对员工的激励只表现为物质激励，并以奖金的方式发放给员。奖金的体现更多是在公司年终整体效益较好的情况下，公司根据员工所在岗位与职务发放，没有与员工的绩效相挂钩。

第六，缺乏对员工的职业生涯发展规划。当员工在公司中的工作稳定后就会希望进一步提升自己从事更具挑战性的工作，谋求更大的发展空间。此时，员工会对自己当前的职业是否符合自己的要求作出判断，如果不适合，会重新选择，从而形成自己的职业生涯规划。这期间，需要企业根据员工发展的不同阶段进行职业生涯规划。然而，对员工进行职业生涯规划需要投入财力、物力，且这些投入在短期内是无法体现的。因此，济南爱家装饰公司不愿花财力、物力到员工的职业生涯规划上，导致企业对员工职业生涯规划的认知存在偏差。

第七，企业文化建设滞后。企业文化是企业在长期发展与经营过程中形成的共同理想，被员工所认同的价值观念和行为准则等的总称，是具有企业特色的精神财富，是感召和凝聚员工的动力。

济南爱家装饰公司一直延续着创立初期的企业文化，至今尚未有太大改变，没有做到与时俱进。再者，该企业的高层领导人对企业文化的重视程度不高，对企业文化缺乏引导，致使员工没有形成统一的价值观，无法形成积极向上的经营环境和人才环境。

(2)个人因素

第一，年轻员工职业的忠诚度低。济南爱家装饰公司中有部分员工是刚踏入社会工作的本科毕业生，他们大多是90后。由于人才年龄较小，家庭负担少，对未来缺乏一定的规划，他们在没有找到合适的单位之前，先找一个落脚点，一边工作一边寻找自己理想的单位。他们经常跳槽，成为众所周知的“跳跳族”。相反，人才年龄越大，越趋于稳定。

第二，个人价值实现的需求强烈。对于中小企业的优秀人才来说，他们在想获得较高待遇的同时，还想丰富自己的精神生活。按照美国心理学家马斯洛的需求理论来分析，企业的优秀人才早已超越了安全和生理的需求，而对于在社交、尊重、自我实现的需求上更强烈。他们注重自己的工作成就，关心他人的评价，关注自己在公司中的发展机会和前途。如果他们缺乏这样的机会和满足感，他们可能会选择离开。2014年，济南爱家装饰公司就有3人业绩优秀的员工，但一直没能得到晋升的机会，最后选择了离开。

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王丽娟(1963-)，女，汉族，黑龙江齐齐哈尔人，讲师，人力资源方向，贵州大学管理学院人力资源管理系。