中小型企业激励机制存在的问题及解决措施

李 茜

山西财经大学

中小型企业激励机制存在的问题及解决措施

李 茜

山西财经大学

人力资源是一种战略性资源，是企业可持续发展的推动力。随着经济的发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，如何在众多企业中脱颖而出呢？一方面取决于企业的科技创性能力，另一方面取决于人才。所以企业留住人才和吸引人才的能力就变得至关重要，换句话说如何激励员工是企业面临的一大重要难题。

激励；中小企业；物质激励；精神激励

随着知识经济的到来，人力资源成为保持企业竞争优势的关键因素。一个组织如果想实现可持续发展，在竞争中保持优势地位，即必须建立健全组织的激励机制，既要重视对员工的物质激励，也要重视员工的精神激励，从而提高员工工作的积极性和忠诚度。

一.激励的理论综述

(一)激励的定义

激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。①

(二)激励机制的相关理论

1.需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛首次提出的，他将人的需求从低到高划分为5个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。而且马斯洛认为只有当较低层次的需求得到满足的之后，高层次的需求才会对人产生激励作用。

2.双因素理论。双因素理论是由美国的行为科学家赫茨伯格提出的，所谓的双因素分别指的是保健因素和激励因素。赫茨伯格认为保健因素是指那些可能使员工产生不满意的因素；激励因素是能够使员工满意的因素；加强保健因素并不会对员工产生激励作用，只有加强激励因素，员工才会受到激励，发挥积极性去努力工作。②

3.公平理论。公平理论是由美国的行为科学家亚当斯提出的，它主要针对的是员工薪酬的公平性及合理性，以及对员工造成的积极影响和消极影响。在实际的管理工作中，公司的员工不只关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬，如果想对报酬较低，那么员工工作的积极性就会降低，影响员工的工作效率。

二.中小企业激励机制中存在的问题

(一)缺乏科学的薪酬体系，企业的激励制度不够完善

根据双因素理论，薪酬属于保健因素，如果员工对公司现有的薪酬体系感到不满就会降低工作效率，对公司产生不满，所以薪酬激励是所有激励措施中最关键的激励。中小企业普遍缺乏科学合理的薪酬体系，薪酬的设计具有随意性。对于销售人员来说他们的薪酬一般就是由基本工资+提成构成的，他们的绩效是可以量化的，销售的产品越多，薪酬水平就越高；但对于行政后勤人员来说，他们的绩效难以量化，一般是和职务挂钩的，职务越高，薪酬水平越高，但每年晋升的人员是有限制的，这样往往会挫伤员工工作的积极性，减少其对公司的忠诚度，产生消极怠工甚至离职的现象。

(二)重视物质激励，忽视精神激励

物质激励是激励机制中的最重要的激励方式，也是最基础的激励方式，但是这并不意味着精神激励就不重要，但是现在的中小型企业普遍忽略了对员工的精神激励。这也是为什么很多中小型企业一直不断地提高薪酬水平却留不住人才的主要原因之一。在现代管理理念中，人作为一种战略资源，是最重要的资源，它可以为企业的可持续发展提供源源不断的动力。金钱的激励在一定程度上可以起到激励作用，但是如果忽视精神激励，那说明这个企业没有做到以人为本，还是把人作为生产产品的机器，而没有把人作为一种战略资源。

(三)激励过程中缺乏有效的沟通和反馈

激励的对象是员工，但是大部分中小企业却在制定激励机制的同时却没有考虑到员工真是的激励需求，而只是公司的高层“一厢情愿”制定的，这样制定出来的激励机制具有一定的随意性，自然也取得不了预期中的效果。而且激励实施后缺乏相应的反馈机制，实施的激励措施是否真正的对员工起到了激励作用不得而知。

三.中小企业建立有效激励机制的措施

(一)建立科学的薪酬体系，完善企业的激励制度

建立健全科学的薪酬体系，将岗位薪酬、绩效薪酬、技能与能力薪酬混合起来使用，从而弥补单一薪酬的不足。岗位薪酬主要是和员工的职级相关，职级越高薪酬水平越高，岗位薪酬的实施可以调动员工晋升的欲望，努力提高自己的工作效率，但是对于长年得不到晋升但业务能力很强的人来说，这种薪酬体系是不公平的；所以技能与能力薪酬很好的弥补了这一缺陷，只要员工的能力强，工作效率高，对公司作出的贡献大，薪酬水平就会处于一个较高的水平；而绩效薪酬是依据个人的绩效水平确定薪酬水平，员工的收入直接取决于工作任务的完成数量和质量。

(二)物质激励和精神激励紧密结合

物质激励主要包括薪酬、奖金、津贴以及福利等方面，而精神激励则主要包括员工的职业生涯规划、员工在制定目标中的参与程度、培训机会、办公环境等方面。只有物质激励与精神激励双管齐下，相辅相成，才能留住老员工，吸引新员工。首先可以将公司的战略目标与个人的目标结合起来，制定符合员工能力的职业生涯发展规划，使员工的目标更加清晰，工作的积极性也会更高；其次营造一个良好的工作环境和融洽的人际关系，可以在办公室里设置休息间，为员工提供免费的茶水和零食等；最后是提高员工的参与度，可以让员工参与部门目标的制定，这样可以增强员工对组织的归属感，让他们意识到他们也是企业的一份子，从而提高工作的积极性，从而提高工作效率，推动企业的可持续发展。

(三)激励过程中建立有效的沟通机制和反馈机制

中小企业在制定组织的激励机制过程中一定要通过与员工不断的沟通明确员工的激励需求，使制定出来的激励机制更加具有针对性。而且在激励实施完成后，一定要建立反馈机制，让激励机制的制定者和实施者了解到现行激励机制的实施效果以及存在的缺陷，从而不断地完善组织的激励机制。

注释：

①史蒂芬.罗宾斯，著.孙建敏，李原等，译.组织行为学.第7版 北京：中国人民人学出版社，1998.166.

②徐玮菡.文化企业知识型员工激励因素实证探究(D).长沙：长沙理工大学

[1]史蒂芬.罗宾斯，著.孙建敏，李原等，译.组织行为学.第7版 北京：中国人民人学出版社，1998.166.

[2]徐玮菡.文化企业知识型员工激励因素实证探究(D).长沙：长沙理工大学

[3]王伟强.高新技术企业知识员工激励机制研究(D)西安：西北农林科技大学

[4]徐青.我国外资企业知识性员工激励机制研究(D).吉林：吉林大学

李茜，1992年12月，女，汉族，山西长治，硕士，山西财经大学工商管理学院，教育经济与管理专业，人力资源开发方向