员工培训过程中所面临的问题及对策研究

左江涛

河南大学商学院

员工培训过程中所面临的问题及对策研究

左江涛

河南大学商学院

经济社会的迅猛发展，国外企业越来越多的进驻到国内，并与国内的企业形成强有力的竞争，一个企业，要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，需要保持企业的核心竞争力与创新能力，而这一切又取决的于员工，竞争是人才的竞争，而员工绩效影响一个企业的效益，进而影响企业的竞争力，因此，对员工进行有效地培训，激发员工的工作积极性与创造性具有有重要的作用。本文通过对企业员工培训体系现状的研究，分析其中存在的主要问题，然后针对问题提出相应的解决对策，进而构建新的培训体系，以期能为企业的员工培训工作提出有益的建议。

绩效；激励；培训

一、引言

本论文研究的背景与意义在于随着我国社会主义市场经济的发展，应用科学方法，激作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存励员工工和发展，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务，特别是对于知识性员工的需求，面对终身学习，提高员工自身技能，适应快速发展的职业规划，建立完善的培训体系。本文主要通过学习理论与员工绩效，特别是培训的作用，分析公司培训现状及存在的问题，进而得到通过完善培训体系，找出问题解决策略，实现企业目标。论文框架及内容本文一共分为五大部分，第一部分为绪论，第二部分为相关理论综述，包括学习理论、员工培训理论和绩效管理相关理论。第三部分是企业员工培训中的现状与问题分析，第四部分为解决问题，建立以绩效为导向的员工培训体系，完善员工培训体系，达到实现提高企业绩效的目的。第五部分为总结。

二、相关理论概述

（一）人力资本培训理论

对于培训理论的研究，历经传统理论时期、行为科学理论时期、系统理论时期四个发展阶段，1990年后以后没有固定模式理论，培训理论重点在于员工技能多样化及组织学习与发展

（二）员工培训相关理论

2.培训的方式与作用

企业培训形式多种多样，按照培训的时间划分：

（1）岗前培训：为新员工适应工作而进行的各种培训活动，目的在于提高新员工的职业能力，在走上工作岗位的时候适应工作需要。

（2）在职培训：根据岗位规范和职业发展需要，对于在岗人员进行相应的培训，不断提高履行自己职责的能力。根据培训内容划分：知识培训，技能培训，态度培训，思维培训，潜能开发培训。知识培训：主要任务是对员工知识进行更新，使员工保持知识竞争的优势。技能培训：对于员工所具有的能力进行培训，加以补充和提升。态度培训；主要使员工的工作态度、观念进行培训，使之得以改变。思维培训：使员工的思维模式进行创新，学会以一个新的视角看待问题。潜能开发培训：主要是对员工的潜能进行开发。

3.以绩效为导向员工培训体系概述

以绩效为导向的培训体系的目的是通过培训来提高员工绩效进而实现企业目标，实现企业与员工共赢。以绩效为导向的培训体系更加注重影响绩效的关键因素，而非员工的只是水平和技能，对于培训效果有着更加直接的体现，其最终目标是通过培训，着重提高员工绩效。关于员工培训体系的定义，现今国内的学术界还没有一个统一的定义标准，关于员工培训框架的形成，不同的学者都有自己独特的见解，因人而异，没有实质性的对于错。看待问题的角度不同，所涉及到的培训对象不同，都会产生这样那样的差异，如何建立一个行之有效的培训框架有以下几点：

（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。

（2）培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

（3）培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。

（4）培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。

（5）培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库。以绩效为导向的培训体系目的性更强，针对性也更加突出，不仅能发现员工不足，有针对性的培养员工的核心技能，开发员工潜能，激发并强化员工优势，也能为企业培养高素质的人才。

4.绩效相关理论总结

从管理经济学的角度出发，为了达到组织所想要的结果，为了集团公司的整体利益，集团针对所有员工的自身特点和岗位需求所设定的考核标准，他分为团体绩效和个人绩效两种。从定义方面来说，所有与组织目标有关的行为且此行为可依附的个体对组织目标贡献程度的高低予以衡量。绩效一般分为三个层面，分别是组织绩效、部门绩效、员工绩效。一直以来，我国对于绩效管理尚处于初级阶段，大部分企业对于员工绩效管理的认识不足，绩效管理体系尚不完善，大部分企业对于对绩效管理满意度不高。

三、企业员工培训存在的主要问题

培训实质上是人的行为激励过程，就是使刺激变量引起机体变量，产生持续不断地兴奋，从而引起积极地行为反应。当目标达到以后，周而复始，不断强化。通过对员工技能、理念等培训，从本质上激发员工工作热情，使这种热情转化为工作动机，进而提高员工自身的工作绩效。培训对于企业提高绩效所扮演的角色也越来越被更多的企业所认可。培训对于提高员工绩效起着关键作用，企业对员工的培训，可能短时间内看不到成效，但是从长远角度来看，培训对于员工的价值观，企业文化认同都有着潜移默化的影响。对于员工来说，培训使员工得到认同与重视，增强工作积极性，提高工作效率，员工提高自身的工作绩效，直接带动企业绩效的提高，最终提升了企业的整体凝聚力。

（一）员工培训激励认识不足

很多企业认为培训激励定位不明，认为培训是吃力不讨好的事情，因此很多经营管理者在培训上投入很少，很多时候取消培训，更谈不上开发了，这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

（二）培训需求分析落实不完善

对于员工培训，培训需求分析是第一位的，培训需求分析，就是要明白是否需要培训，哪些人需要进行培训，培训的内容是什么。做好培训需求分析，是做好培训的第一步。然而当今企业，很多企业使用大锅饭的形式，一篮子计划，根本没有考虑到不同的员工的培训需求，公司缺乏对员工培训需求科学、细致的分析，使得企业培训有了很大盲目性和随意性。对于培训需求的制定，要从组织分析、任务分析和人员分析三个层面来分析，而很多企业培训需求的制定完全由员工自己提出，公司的人事部简单的予以赞同或者反对，有的没有需求分析，只是根据其他的公司模仿而机械的制定自己的培训计划，还有的培训计划按照多年前的需求来制定，完全没有根据公司的具体情况来制定。

（三）缺乏高素质的企业培训师

培训师是整个培训环节的核心力量，培训师培训的技能水平高低直人力资源管理视窗接影响培训效果，培训师自身的素质、对培训内容的熟练程度还有对培训现场的掌控能力都是影响培训的因素，然而，在我国，合格的企业培训师很少，很多培训师都是半路出家，缺乏系统的理论培训。

五、结论

在知识经济的时代，企业员工培训是当今企业一个亟需解决的重大课题，做好员工培训已经成为企业发展的一个助推器。目前企业员工培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高员工培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。有效的员工培训体系的建立是每一个企业面临的新课题，彻底转变过去那种传统的人事管理和培训管理模式，改善企业对环境变化的应对能力，为企业解决实际问题，为民营企业迅速、长久的发展提供动力。我国企业应充分认识到员工培训对于企业生存和发展的重要意义。

［1］张侠.叶陈毅，刘清田.试论企业人力资源管理［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006.3（3）

［2］闪中雷.打造完美一现代企业员工素质培训［J］.北京：工人出版社，2004

［3］汪群.培训管理「M」.上海：上海交通大学，2006.1

［4］（美）加里·S·贝克尔著.人力资本论［M］.北京：中信出版社.2007

［5］（美）伦纳德·R·赛利斯.（美）乔治·斯特劳斯著.邵剑兵译.人力资源管理［M］.北京：经济管理出版社.2008

［6］马作宽.编著《组织激励》「M〕，中国经济出版社，2009.03

左江涛，男，汉，河南省新郑市，河南大学商学院，研究方向，企业管理。