基于积极组织行为学的自我效能感研究综述

孙群博

郑州工业应用技术学院

基于积极组织行为学的自我效能感研究综述

孙群博

郑州工业应用技术学院

积极组织行为学是组织行为学新的研究取向，本文在概括积极组织行为学理论基础和理念基础上，论述了积极组织行为学研究范畴之一的自我效能感的概念和影响因素，并分析了其影响效用以及开发策略，以期丰富富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。

积极组织行为学；自我效能感；影响效用；开放策略

二十一世纪，企业的竞争实际是人才的竞争，当管理学界逐渐重视人本管理理念，人力资源成为企业最宝贵的资源时，针对员工潜能开发的课题便成为组织行为学和人力资源管理领域关注的焦点。传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面。在积极心理学和组织行为学的共同影响下，学者们将目光从负性方面转移到使员工幸福、快乐、满意、士气等积极思想课题的研究，专注于人的积极心理优势，以期提高个体和组织效能，增强企业竞争力。

本研究借鉴积极心理学和积极组织行为学研究思潮，将对积极组织行为学的产生以及积极组织行为学的研究范畴之一的自我效能感进行论述，从而丰富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。

一、积极组织行为学的产生

(一)积极组织行为学的理论基础

积极心理学是心理学研究领域中的一个新思潮，它把传统心理学研究的一部分侧重点从关注消极的方面转移到了关注人积极美好的一面，它致力于研究人的美德与发掘和实现人的潜能等。目前，积极心理学的理论已经渗透到了很多领域，如管理学、经济学、组织行为学等等，从此开启了一扇新的研究大门。

近些年来，积极心理学研究视角和理论正逐步渗透于组织行为学之中，组织行为学的消极关注正在修正，转而用积极的视角去关注组织现象，使得组织行为中积极的行为受到关注。从而，出现并促进了对积极组织行为学的研究。

(二)积极组织行为学的概念

鲁森斯等将积极组织行为学定义为：是一门为提高员工的工作绩效，以员工的积极活力为导向的应用学科。鲁森斯认为，积极心理学所研究范畴的资源必须具有可测量性、可开发性与有效治疗性。他认为符合这一标准的概念主要有5个范畴，即自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感（快乐）与恢复力[2]。

二、自我效能感的概念

自我效能感是指个体对影响自己生活的事件，以及对自己的活动水平施加控制能力的信念，也即“个体对自己能够按照指定水平来执行某个行动的信心”[3]。因此，自我效能感并非一个人的真实水平，而是这个人对自己行为能力的评价和信心。

三、自我效能感的影响因素

班杜拉等研究发现，自我效能感的影响因素主要体现在四个方面：

（1）个体以往的成败经验对自我效能感的影响。这一因素对自我效能感形成的影响最大，通常而言，成功的经验会使个体形成较高的自我效能感，失败的经验则促使个体形成较低的自我效能感，特别是在个体尚未形成较高的自我效能感之前。

（2）他人的示范效应对自我效能感的影响。社会模范多提供的替代性经验也是影响自我效能感形成的重要因素。个体在看到与自己相似的榜样成功的完成某项任务时，他们趋向于相信自己也有能力完成，会产生较高的自我效能感。相反，当个体看到与自己相似的失败案例时，他们趋向于较低的动机水平，并对自己持有较低的自我效能感。

（3）社会劝说对自我效能感的影响。当个体被他人劝说其拥有足够的能力去完成某项任务时，个体会持有较高的自我效能感，从而付出更大的努力，尤其是在个体对自己持怀疑或者否认态度的时候。

护理服务流程设计的优劣关系到病人就诊、住院的舒适体验，与病人满意程度息息相关[12]。针对以往护理评估中存在的问题，找出关键的处理点，制订护理评估操作规程，指导临床工作，最终提升护理人员的服务意识，提高病人的满意度。两组护理后护理满意度详见表1。

（4）情绪状态和生理唤醒对自我效能感的影响。积极的情绪和正性的生理唤醒会使个体持有较高的自我效能感，消极的情绪和负性的生理唤醒会使个体对自己持有低的自我效能感。

四、自我效能感的影响效用

组织心理学家研究自我效能感的影响效用主要集中在以下三个方面：

（1）自我效能感与工作绩效的关系。国内外已有大量的研究表明，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。具有较高自我效能感的个体，能够有效的集中自己的注意力，当遇到困难或挫折时，会激发自己付出更多的努力。高自我效能感的个体通常会选择挑战性较高的任务，设置较高的工作目标，并为达到目标付出更多的努力，表现出较强的目标承诺，从而提高工作绩效。

（2）自我效能感与工作态度的关系。已有大量学者研究表明，自我效能感较高的个体通常具有较高的工作满意度。自我效能感高的个体，通常会有较高的工作绩效，从此取得更多的报酬和上司更多的关注，从而具有较高的工作满意度。而自我效能感低的个体，通常工作绩效较低，从而获取较低的报酬，他们工作满意度较低，有较高的离职意愿。

（3）自我效能感与职业紧张的关系。职业紧张是指个体在适应工作或执行任务的过程中，实际上或认知上的需求与所需的能力之间不平衡所引起的身体紧张状态。大量研究表明，自我效能感低的个体明显比自我效能感高的个体体验到更多的职业紧张。

五、自我效能感的开放策略

自我效能感的开发方法和策略主要包括以下五种：

（1）给个体呈现一些信息，如有关任务特征、任务复杂程度或任务环境的信息，并指导他们如何更好的控制这些因素。

（2）给个体进行培训，以直接提高他们的工作能力。

（3）运用咨询或指导的形式，帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用。

（4）设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验。

（5）运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持。

［1］Wright， T.A. Positive organizational behavior： An idea whose time has truly come［J］.Journal of Organizational Behavior，2003，24：437-44.

［2］侯奕斌，凌文辁. 积极组织行为学内涵研究［J］.商业时代，2006，27：4.

［3］陈国权.组织行为学［M］.北京：清华大学出版社，2006.

孙群博（1990—），女，汉族，河南商丘人，郑州工作应用技术学院，研究生，心理学专业。