企业中层管理者沉默行为研究朱洁琼

谢明荣 朱洁琼

摘要：企业随时随地都在发生着变化、变化初期往往只被个别人察觉，但出于多种原因，这些人对企业变化保持沉默，任由企业变化自由发展，这种现象在中层管理者中表现尤为突出，中层管理者在企业组织中处于“承上启下”的位置，沉默行为的存在使信息得不到有效收集和传播，阻碍了企业的稳步发展。因此本文针对企业中层管理者进行实证研究，分析中层管理者的沉默行为对企业发展的影响，并给出改进意见。

关键词：中层管理者 企业变化 沉默行为

企业发展是一个动态过程，在这一过程中，企业的组织、领导、生产、质量、人事、外部环境等等，都在发生着主动或被动的变化，这些变化可能带来积极或者消极的影响，作者将这一过程定义为企业变化。作为一个健康的发展过程，企业应该及时察觉企业变化，将带有威胁性的企业变化遏制在发展初期，将带有推动性的企业变化加以扩展和壮大。而企业变化是一个循序渐进、潜移默化的过程，带有强烈的隐蔽性和潜在性，在变化的初期，只能引起个别人的注意，但出于个人利益等因素的考虑，这些人往往会对企业变化保持沉默，任由其自由发展，这种企业内的沉默行为给企业发展带来了风险。

组织管理学中关于沉默行为的探讨始于Morrison和Milliken于2000年发表在《管理学评价》中一篇文章，文中指出，在面对企业危险和潜在问题时，多数员工选择沉默，形成一种集体文化现象，成为阻碍企业发展的一道屏障。其后，企业中的沉默行为成为众多学者研究的焦点，暨南大学的李锐将沉默行为定义为“员工原本已经发现单位中存在或潜在的一些问题，但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息”的一种行为，并分析了中国传统价值观及上下属关系对沉默行为的影响；广东外语外贸大学的何轩将企业中的沉默行为提炼为“员工知而不言”，并分析了组织、领导、个人对沉默行为的影响，得出不同因素对不同的沉默行为具有完全不同影响的结论；安徽工业大学商学院的刘振分析了领导方式、工作绩效与沉默行为三者之间的关系，得出沉默行为在变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用的结论；浙江理工大学张玮分析了企业员工心理安全感与沉默行为的相互关系，并得出它们呈负相关关系的结论。无疑，众多学者的研究对于企业察觉和认识企业沉默行为提供了有力依据，但这些研究主要针对企业内的所有员工进行采样分析，并没有将研究对象着眼于沉默行为表现最明显的企业中层管理者，另外，上述沉默行为主要针对带有威胁性的企业变化，忽略了对带有推动性的企业变化的研究。因此本文针对企业中层管理者进行实证研究，分析中层管理者的沉默行为对企业发展的影响。

沉默行为是一个复杂的系统现象。从沉默行为的对象来看，企业中的沉默行为并非只针对潜在威胁，有时为了实现个人目的，管理者对于企业中的积极变化，例如人才发掘上，也会采取沉默态度；从沉默行为的影响来看，除了消极影响外，在某些方面，例如对基层员工的非原则性错误保持沉默，也会带来积极影响。鉴于沉默行为对象及影响的多样性，作者将企业中的沉默行为定义为：员工察觉企业变化后，为了维持自身现有利益或实现更大利益，而采取的一种不作为的做法。如表1所示，中层管理者沉默行为的类型是多样的。

一、中层管理者成为沉默行为高发区的原因分析

如表2企业管理者分类所示，企业中的管理者主要分为三类：高层管理者、中层管理者及基层管理者，不同层级的管理者在企业中所处的位置不同，对企业发展所持有的态度也不尽相同。

高层管理者处于企业金字塔的顶端，对于企业的发展方向、发展模式具有决定性的作用。同时，高层管理者往往是企业发展的最大受益者，企业的发展会给他们带来直接的经济利益。因此，高层管理者对企业变化的敏感度较高，一旦发现潜在的威胁，总能及时地进行问题收集、整理、分析，并通过掌握的企业资源进行快速决策，将威胁降低到最小。同时，高层管理者由于职位较高，地位很难撼动，不用担心来自下层员工的职位威胁，一旦发现企业中的人才，能主动表达自己的赏识，并做到任人唯贤。因此，沉默行为在高层管理者中体现并不明显。

基层管理者处于操作层，他们负责企业生产的管理，为了达到既定的生产任务，需要他们及时发现组织生产中的问题，及时调整生产策略。而且，生产工作直接关乎企业效益，他们工作落实的好坏，最容易受到高层管理者关注，因此，为了突出业绩，及时得到赏识和晋升，他们往往能建言献策，在企业中处于较为活跃的阶层。

而作为中层管理者，处于“承上启下”的位置，上要对高层管理者负责，下要对基层管理者下达组织和生产任务，既不是企业利益的最大受益者，也很难有大幅度的晋升机会，工作中往往会流于形式，成为上传下达的“空架子”。他们一方面承受着来自上层的威胁，会担心由于自己“多说话”带来的不良后果，害怕承担责任，当发现企业变化时，寄希望于高层管理者的自我发现。另一方面，他们又承受着来自基层的威胁，担心举荐人才后自己的职位会受到威胁。因此，企业中层管理者是沉默行为的高发区，其表现形式也是多种多样的。

二、沉默行为实证研究

为了尽可能减少行业特色带来的集中现象，本次调研共选择10个行业发放共计200份问卷，涉及的主要行业为：机械制造、家电销售、餐饮、租赁公司、文印公司、物流、医药、高校教师、大型超市、互联网。每个行业选择3-5家具体企业，每个企业根据中层管理者人员多少发放3-7份调查问卷。采用现场发放，现场回收的方式，回收率100%，顺利通过陷阱题测试的有效试卷182份，有效率91%。由于主要面向企业中层管理者，在有效的调查对象中，男女占比分别是54.9%和45.1%，年龄集中在35-40岁，大专和本科占主要部分，工作年限多在8年及以上，月收入4500-5500居多。问卷中根据选项的重要程度进行打分，分值范围1-6，认为影响程度越大分值越高。

对企业变化的沉默行为调查中，112人选择沉默，48人选择视情况而定，22人选择主动指出企业变化，得分最高的前四名影响因素见表3.

三、中层管理者沉默行为分析

通过表2容易看出，中层管理者对企业变化保持沉默的原因主要包括四方面内容：担心自我判断错误，产生不良后果、企业说话氛围压抑，难以自由表达、担心被安排任务，处理企业变化、事不关己，所以保持沉默。

（一）担心自我判断错误，产生不良后果

当发现企业变化时，中层管理者的第一反应是担心自己判断错误，产生不良后果，担心受到来自高层管理者的批评，这是对自我的一种防御性保护。造成这种现象的原因是多方面的，一方面，中层管理者对自身不自信，对自己的判断能力存在质疑，缺乏决断力；另一方面，高层管理者无法向中层管理者传递足够的信任感，使中层管理者始终存在交流上的心理屏障，从而形成一种默许性的沉默行为。

（二）企业说话氛围压抑，难以自由表达

企业不仅仅是一个赚钱的机器，在产生效益的同时企业将人凝聚在一起，也正是由于人的凝聚和交流，才促使企业产生更多的经济效益，而要想保持人的活力，产生源源不竭的动力，就必须建设好的说话氛围。说话氛围指的是企业中员工言论的开放程度，如果言论开放，兼容并包，就能促进人人进言。形成好的说话氛围与高层管理者的领导方式密切相关，如果高层领导者高度集权，对自己过度自信，就会导致说话氛围特别差。

（三）担心被安排任务，处理企业变化

中层管理者一旦指出企业变化，尤其是带有威胁性的企业变化，由于要及时将威胁减低到最小，他们很有可能被任命为处理威胁的首选人员，去承担本职工作之外的工作，这是很多中层管理者不情愿做的，因此在不影响企业正常运转的情况下，中层管理者可能会选择排斥性沉默，避免“惹事上身”。

（四）事不关己，所以保持沉默

中层管理者会产生“事不关己，高高挂起”的态度，主要原因在于中层管理者的主人翁意识淡薄，没有理清企业利益和个人利益的关系。尤其是在处理其它部门的变化时，会有故意打压其它部门的想法，当其它部门出现威胁性变化时，中层管理者甚至病态的暗自高兴，任由威胁扩大化，当其它部门出现推动性变化时，为了削弱其发展势头，也会缄默其口，形成刻意性沉默。

四、中层管理者沉默行为应对策略

（一）明确企业进言机制

要想让中层管理者积极进言，必须给他们足够的安全感，这里的安全感主要指薪资和职位上的安全感，不能因为中层管理者的判断失误，就贸然扣罚工资或降低职位。那么，如何规避中层管理者判断失误带来的损失，作者认为必须通过明确的进言机制，例如，将中层管理者反馈的问题，交由专门的风险评估小组讨论，集合众人的智慧，一旦确定为威胁性企业变化，应做到及时处理。如此，就能将中层管理者的个人压力，转移到风险评估小组内，既有利于中层管理者积极进言，也能提高对企业变化威胁性的判断准确度。

（二）高层管理者的领导方式

不难看出，高层管理者的领导方式在沉默行为中起着至关重要的作用，如果高层管理者能察纳雅言，营造良好的说话氛围，不论中层管理者说的是对的或是错的，都能给予一定物质和精神上的鼓励。比如，在中层管理者提出有效的意见时，给予物质上的奖励，当给出错误的判断是，也能给予精神上的鼓励，当中层管理者感受到企业的重视时，会产生更大的驱动力，从而在发现企业变化时更积极地提出自己的看法。

（三）营造良好的文化氛围

如果想要让中层管理者像关注自己的家庭生活一样关注企业变化，必须营造良好的企业文化氛围，尤其是提高中层管理者的主人翁意识，使中层管理者将企业的集体利益与个人利益联系在一起，培养中层管理职的爱岗敬业精神，提高进言积极性，减少沉默行为发生，提高企业应对企业变化的能力。

参考文献：

[1]Morrison， E.W.， F. J. Milliken. Organizational Silence： A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J]. Academy of Management Review，2000

[2]李锐，凌文辁，柳士顺.传统价值观、上下属关系与员工沉默行为——一项本土文化情境下的实证探索[J].管理世界，2012

[3]何轩.为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究[J].南开管理评论，2010

[4]刘振，刘芳.变革型领导、沉默行为及员工工作绩效关系的研究——以安徽省文化产业为例[J].巢湖学院学报，2015

[5]张玮.企业基层员工心理安全感与沉默行为的关系[J].经营与管理，2015

[6]张戌凡，周路路，赵曙明组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究[J].管理学报， 2013

[7]李锐.辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制[J].经济管理，2011

[8]姚圣娟，邓亚男，郑俊虎.中国背景下企业员工沉默行为的文化根源[J].华东经济管理，2009

[9]王永跃，叶佳佳.工具主义伦理气氛对员工沉默行为的影响——犬儒主义和传统性的作用[J].心理科学，2015