放开“用工限制”非国企当务之急

刘戈

有全国政协委员在小组发言时“痛斥”国企用工限制，提出“应适当放开或者次第取消国资委对下属企业用工总额和工资总额的限制。”笔者认为，这种说法值得商榷。

首先，如果没有国资委的用工限制，怎么防止企业管理者把不符合用工标准、年龄大、能力低的“七大姑八大姨”都招进来？事实上，有些垄断性国企过去就是这么做的。只是近年来，国资管理部门通过一系列用工招聘和考核方式，一定程度上制止了这种内部人内部繁殖现象，只允许招收应届生的规定就是这么来的，现在在收入高效益好的国企，没有过硬的文凭很难进来。虽然这样的用人制度未必就是最佳方式，但有助于避免暗箱操作。

其次，设想一下，如果一些国有钢企在最景气时大量招工，那么现在是不是更难办？有些国企过去也是这么做的，产能不断扩大时员工数量不断增加。而现在他们面临的问题是裁减数万员工，企业大幅亏损，地方政府还要承担兜底工作。

当然，委员发言有其合理一面。企业需要发展不拘一格的用人制度和提供有竞争力的薪酬。但作为全民资产的代理人，国资委限制国企员工总量和工资总额也属正常，其必要性在于国企不应通过规模的无限扩张和更高的工薪成本来求发展和创新，而应在控制总量的前提下通过内部合理激励机制的建立挖掘潜能，将薪资向一线、向能人倾斜。

总体来说，中国国企的问题不是人太少而是人太多，不是薪酬太低而是很多人的薪酬远超其市场价格。国有企业存在的目的不是招更多人、发更高工资，垄断型国企的存在是为提供公共服务，竞争性国企的存在是要引领创新。中国之所以在竞争性领域保留众多国企，就是因为在很多竞争性领域，民营企业尚未长大，而国企拥有雄厚基础和科研能力。还有一些符合国家发展战略的领域，商业价值不够吸引民间投资，也需国企担起责任。

竞争性国有企业要完成其使命，当然需要通过改革建立创新体制，但显然不仅仅是在增加员工数量和薪酬总额上打主意。首先，过去只对国企进行产值和利润方面考量，强调国有资产的保值增值，现在则需对竞争性国企的研发投入、科技创新产值占比、企业海外竞争力等方面进行更精准考量，引导它们向创新型现代企业转型。其次是要建立企业创新的容错机制，允许企业在创新方面的失败和由此产生的损失。第三是在控制甚至降低国有企业用工总数的同时，鼓励国有企业通过公开透明的招聘程序向社会招贤纳士，给重要岗位上的特殊人才以更具市场竞争力的薪酬。

虽然当今世界的基础科学研究很多依赖国家投入和政府科研机构，但在发达国家，公司的投入早已成为科学研究甚至基础科学研究的主要力量。迄今为止，中国公司对世界原创性发明的贡献依然很小。虽然华为等民营公司已在商用创新上取得不错成绩，但在大部分领域，尤其是传统工业领域，国有企业在创新和发明方面的潜力比民营企业更具优势。通过供给侧结构性改革，催生出一大批人数越来越少、创新能力越来越强的企业，才是国有企业发展的方向。▲（作者是央视财经频道评论员）