高等职业院校教师绩效评价研究

魏继华

(河南交通职业技术学院,河南 郑州450005)

1 引言

高校教师绩效评价的根本目的,就在于充分发挥绩效评价的导向作用和管理功能,实现人才资源的合理配置,在保障高校组织目标实现的同时,促进高校教师的专业发展、向上发展、全面发展,更好地促进高职院校办学目标的实现,提升高校运作效率,盘活人力资源,增强学校向心力和凝聚力,为提高高等职业教育人才培养质量,推动高职院校综合改革创造条件。

对高职院校教师的绩效评价问题的研讨,要着眼于高等职业院校教师开展绩效评价的特殊情况,聚焦于当前高校,尤其是高等职业院校高校教师绩效评价实践中的一些具体问题。

2 高职院校教师及其绩效评价

2.1 高职教育工作对教师的职业技能及素质要求

高等职业教育具备“高等性”、“职业性”双重教育属性,其主要任务是培养服务于生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才。高等职业教育的这种双重属性,要求高职教育在人才培养过程中必然既要重视专业知识的传授,更要重视专业技能的提升。总的来说,高等职业教育对教师的职业技能和素质要求如下:

由于高等职业教育的人才定位是培养技能型人才,这就要求高职学院的教师是“双师型”教师,既是具有一定教学经验的讲师,也是拥有职业资格证书或技术职称的高技能人员。高职教育的双重属性要求从业教师具有教、学、练、做一体化的课程设计能力。

高职学生个体差异较大,身心发育并不成熟。同时,这些学生都是具有独立思想感情,能够独立思考的年轻人,这就要求教师不但要责任感强,更要有渊博的知识、熟练的操作技能,能够引导、感染学生,不断探索激发学生自主学习的方法、艺术,具有较强的内驱力。

2.2 高职教师绩效管理

高职教师指的是在高等职业院校从事教学工作的教师,包括助教、讲师、副教授、教授等各级专职教师。包括专职教师和行政、教学“双肩挑”人员,但不包括高职院校专职行政人员。

高等职业院校教师的绩效,是指将高等职业院校的组织目标层层分解,具体量化,教师围绕院校发展的具体目标,在一定工作情景下的工作态度和行为表现。高等职业院校教师绩效的具体体现为教学工作的“质”与“量”、科研课题的“质”与“量”、参与专业建设以及其他为高职院校组织目标实现所做出的贡献。

高职院校教师绩效评价与管理,是院校为了促进组织目标的实现,通过“评价者”与“被评价者”的持续沟通,就教师如何实现教学、科研、社会服务等子目标达成一致意见,管理者采用科学的评价方法对教师的职业素质、职业能力、工作成效进行考核评价,并将评价结果应用到高校人力资源管理的其他环节,推动教师整体水平的提升和院校组织目标实现的管理过程。

3 对高职院校教师绩效评价及绩效管理的调研分析

根据对调查问卷的分析,结合专家访谈,绝大多数高职院校都对教师的教学和科研情况进行绩效评价。其评价的内容主要涉及教学、科研、职业道德、学生工作、公共事务、出勤、社会服务;评价指标主要分为教学评价和科研评价,评价主体主要涉及校考核部门、院考核部门、直属领导、同事、学生、教师本人等。绩效评价的方法主要有360°考核、行为锚定法、简单排序法、强制分布法、目标管理法等,评价周期一般为半年或一年。

根据统计分析,绩效评价内容的完全知晓度为44.35%;对高职院校绩效评价的正面肯定为51.42%,仅有41.67%的受访者认为评价很公正;58.33%的受访者认为评价结果反馈率低;多数受访者表示关心评价结果,并能感受到评价带来的紧迫感。对于绩效工资问题,51.34%的受访者认为考虑到工作努力程度和工作业绩,所得到的绩效工资是合理的。

对于绩效评价体系的设计,受访者表示存在的问题主要有评价制度不合理、评价指标不科学、无法兼顾全面性与可操作性、不同学科使用相同的指标体系、评价手段陈旧、评价目的不明确、评价对象不清楚、评价组织与实际评价结果不透明、与评价相联系的教师绩效工资弹性低等问题。

对于评价制度的设计方面,其主要存在的问题是缺乏评价的理论基础,目的不够明晰、评价途径稍显单一、评价偏向于重定期评价,轻平时评价、评价结果的激励作用不够明显、评价主体不够合理、教师未参与绩效评价标准的制定等。

对于高职院校绩效评价与管理工作中存在的问题的深层次原因,总结多数专家的陈述,主要包括:高职院校的管理者对绩效管理的内涵理解不正确、绩效管理过程缺乏必要的双向沟通、绩效管理过程的监督控制机制管理不到位、不同工作岗位的绩效评价中存在的“一刀切”现象、组织不合理、绩效评价结果的申诉渠道不完备、薪酬分配缺乏激励性、绩效评价和绩效管理的主导者管理技能的缺乏等。

4 高职院校教师绩效评价与管理系统的设计

4.1 绩效计划的制定

作为一项复杂的系统工程,高等职业院校实施绩效评价的逻辑起点是教师绩效计划制定,在高职学院开展绩效管理工作时要特别注重管理的柔性,加强沟通,在学期开始召开全院教师大会,向教师说明学院的发展目标。逐步应用目标管理法取代以往系部大会定计划的工作方式,采用科学的方法将学院目标分解为系部目标,再具体化为教师岗位的个人目标。教师根据自己的岗位目标,确定绩效计划初步方案。系部或教研室主任与教师沟通,就绩效计划达成一致意见。根据各位教师的绩效计划确定行动方案。

4.2 绩效评价指标体系的设计

高等职业院校教师绩效评价指标体系的构建思路是,先根据学院发展目标分解为系部绩效目标,进而细化为教师的绩效目标和计划,接下来进行绩效实施,并加强绩效辅导。可以采用关键事件法、目标管理法、360度考核法、强制分布法、行为锚定法等确定教师绩效评价体系,这里给出用平衡积分卡的思想构建高职学院绩效评价体系的基本框架如表1。

表1 高职院校教师绩效评价的平衡计分卡模式

(续表1)

4.3 绩效评价的实施

绩效评价实施的组织者要充分利用信息化时代的优势,通过E－MAIL、QQ、微信、飞信等平台采用多渠道多形式与教师沟通,加强双方的联系,使管理者更容易掌握被评价者的状况,更好地解决教师的双向沟通问题。通过建立完整的教师绩效档案,发现和解决实施目标管理过程中的问题,并对各类问题记录整理,构建绩效管理的闭环。对教师绩效信息的处理,要公平、公正,并将绩效管理工作视作一项系统工程,严格执行教学管理的相关制度。

4.4 绩效评价结果的反馈

绩效评价结果的反馈要基于双向沟通,站位要高,评价者和被评价者要开诚布公地就评价的过程和结果进行讨论。通过与教师的深入面谈,最终实现评价结果的反馈目标。在沟通过程中要注意沟通方式与技巧,坚持少指点多倾听。其次要帮助教师确定下一步的绩效标准,以便于共同完成改进计划。要建立教师对评价结果的申诉渠道,使对评价结果异议的教师可以有诉说的对象,减少不公平的现象发生。对于绩效优异的表现,要及时充分地肯定,多从精神层面上予以鼓励。建立反馈机制有利于组织沟通和信息的充分传递。

4.5 对绩效评价结果的应用

绩效评价结果的取得并不是绩效评价的最终目的,绩效管理的深层目标是通过绩效结果的反馈和应用引导教师发挥主观能动性,增强积极性。高等职业院校可以将绩效评价的结果应用到人资规划、职称评定、薪酬激励、职位提升、岗位培训等诸多环节,激发教师实现更高绩效水平。

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