浅谈群众文化中的人力资源与管理

姜少斌 （深圳市宝安区西乡街道文化体育中心 518000）

浅谈群众文化中的人力资源与管理

姜少斌 （深圳市宝安区西乡街道文化体育中心 518000）

当今群众文化活动兴旺蓬勃地发展，对群众文化行业的管理模式也提出了全新的挑战，传统管理模式的局限性日益明显，越来越多的群众文化单位（团体）开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。 新型经济时代下人力资源管理职能已经从传统的人事管理转变为战略人才资源管理职能。

群众文化；人力资源管理；问题与对策

一、群众文化单位（团体）在人力资源管理方面落后的主要原因分析

现代群众文化单位（团体）的生存与发展受到许多内外部因素的影响和制约。众所周知，人是有劳动能力，有创造力的个体，蕴含着巨大的潜能，正因为如此，人才是所有资源中最最宝贵的资源。所以必须对其进行有效地管理，才能使群众文化单位（团体）工作不断绩效不断提高，日益发展乃至壮大。但是在现在实际的操作中，却有许多群众文化单位（团体）往往更关心的不是管理水平，而是它的节目质量和获奖数量到底如何？反而最基础的人力资源管理工作却常常被忽视。造成这种现象的问题到底何在呢？

（一）体制陈旧，沿习难除

1.群众文化单位（团体）权责不相对等。群众文化单位（团体）的管理者与单位的发展没有整整地成为一个统一体。受体制原因的影响，如今许多群众文化单位（团体）的领导都是政府正式的职工，担任行政职务也是上级组织部门任命的。从本质上讲，是受上级之命前去工作，这就不见得有多么浓厚的兴趣和爱好了，在业务上面也不一定是行家里手，甚至是外行。这就从根源上面导致了被动工作的不利局面。上任之后，工作无从下手，还得有一个熟悉的过程，团队的创新动力严重不足，平常日子是得过且过，只要不出错，不出事故，无过便是功的思想仍然较大范围地存在。平时工作效率较低，并且没有很强的执行力，管理效果欠佳。

2.群众文化单位（团体）多半是事业单位，所有行为政府化过于浓厚，潜意识中还带着过去那种重"名"而不重"实"的弊病。比如：对于单位一把手的考核通常首先强调政治表现，往往有些业务骨干却因为人缘关系较差而受冷遇，不讨上级喜欢。"思想正业务强"的标准最后往往演变成"思想不正业务不强"，但是人缘却很好。群众文化单位（团体）从上到下基本上看不到潜在的深层危机，反正有财政供养，不愁吃穿，无心上进，整天沉浸在表面的繁荣之中，心中好大喜功。员工不去考虑市场需求，不讲实效，导致节目质量无法提高，不受群众欢迎。单位创作与市场严重脱节，群众欢迎的供不上，提供给群众的群众却根本不喜欢，无法满足群众对于文化的日益增长需求，从而导致了群众对群众文化单位（团体）产生信任危机。

3.群众文化单位（团体）单位领导任期一般不固定，随意性较大，相互之间调动频繁，导致在任时间较短，所以很少有人能够考虑长远的发展。几乎不会全盘统筹谋划整个单位的战略、发展、文化导向等较高层次的规划。有的单位即使制定了战略规划，也无法保证继任者能够延续执行下去。有的单位里不重视培养人才，致使单位各个层面均会出现后备人才短缺，造成青黄不接的现象。

（二）领导者本身的素质和管理水平有待提高

现代人力资源管理思想是由西方传入我国，后来在我国南方制造业先得以迅速传播，此后各个行业对于基于现代管理理念的人力资源管理，都是持认同的态度。纷纷引入到自己的单位，初衷都是想加强管理，把原来传统的人事管理转向现代化的人力资源管理，从转变中得到效益。然而，在许多群众文化单位（团体），人力资源尚处于理念传播的热身初级阶段，还没有真真地展开，远远不如企业里面娴熟运用。目前普遍对人力资源管理还缺乏全面的、系统的、科学的认识，很多单位还存在不少的误区。单位领导一般没有企业工作经历，不能真正地理解从企业管理中生发出来的人力资源管理这个新事物，对于人力资源管理的认知，还停留在仅凭经验得来的劳资管理上面。从这个角度去讲，领导者的知识结构的确有待全面提高，新的理念、科学的方法，都需要系统地学习，消化吃透才行。

二、适应时代要求，坚持“以人为本”，加强“人的建设”

（一）建立同群众文化单位（团体）战略相一致的人力资源战略

一个单位想要发展，一定要从人力资源着手。首先得保证人才的输送和供应。有了人，才会有一切，否则，只能等于空中楼阁，镜中花明。人力资源规划要到位，紧密结合单位的发展战略来布局，协同跟进，提供强有力的支撑。

（二）创造新型的人力资源管理模式，发掘新的增长点

1.加强教育培训，弥补现有人才的不足。知识不断更新，现在是个学习充电的社会，所有的人都应该及时补充新的知识，掌握新的技能，否则就跟不上时代的要求，会被这个信息爆炸的时代所淘汰。所以，培训学习教育应该是一个常态化的工作，甚至要养成为一个习惯，变成一种自觉的行为和行动。通过多种多样的培训形式，灵活多就的培训模式，真正让员工真正地受益，真正地受教，学到实用有用的东西，以此来弥补人才不足，能力不强的现实状况。

2.制定真正有效的激励竞争机制。没有比较就没有差别。在一个单位内部，一定要营造一种竞争的氛围，要充满活动，充满斗志，业务上你追我赶，相互切磋，取长补短，共同进步。从而带到整个单位的进步和发展。好的文艺作品需要不断地打磨，集思广益，群策群力，才能够创作出一部经得起时间检验的文艺精品。对内需要激励，对外也需要竞争，而且要一直不停息，既不能固步自封，也不能停步不前。

三、加强文化建设，以优秀的文化吸引人、激励人

单位（团队）文化是单位（团队）发展的凝聚剂和催化剂，对于员工具有导向、凝聚和激励等重要作用。优秀的单位（团队）文化可以增进团队成员工之间进行团结友爱，减少团队开支，提高团队凝聚力，降低管理成本和运营风险，激发员工的创造力，营造和谐的员工关系，减少分岐和争执，并最终使单位（团队）获取较大较快地发展。“以人为本”的单位（团队）文化的核心在于重视人，理解人，强调人，培养人。把单位经营管理的全部工作和整个过程都纳入到“以人为中心”的轨道上来，把人真正看作是单位的主体和主人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。在此基础上，才能形成单位凝神聚气的文化，以达到管理和被管理的科学和谐统一，实现“以人为本”的单位文化管理。

四、人力资源及管理

宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的都是微观的，即单位的人力资源管理，是指单位内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个基本的问题，即组织应该如何来管理人？从而使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。“人”是组织中一个最活跃，最有价值的资源。这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受和认可。但是学者们都是从各自研究的领域解释了人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模糊不清，难以形成一个能被大多数人所接受的定义。

五、我国群众文化单位人资管理存在的问题

随着国家对科研体制改革的不断深入和对人力资源作为组织发展战略性资源的深入认识，人力资源管理科学化越来越受到重视，但我国目前大多数群众文化单位的人力资源管理仍处于人事管理和人资管理之间的波动阶段，致使人力资源管理一直侧重于经验型、粗放式、非战略性资源的管理。

六、现代群众文化单位人力资源管理的对策

让人力资源管理跟上动态化的管理，不断修正，不断变化，不断调整。人力资源管理不是一成不变的东西，不是固有的条条框框。

（一）明确群众文化单位（团体）的核心是人

既然核心是“人”，那这个“人”怎么管？如何管？人力资源是决定单位（团队）赖以生存和发展的关键因素之一，需要不断地激励、培训，通过设计合适的职业生涯计划、不断地招聘补充合适的人才，才能够保证核心人力资源群总量的扩充，质的提高，队伍的壮大。

（二）建立三维立体人力资源管理模式

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、职能经理科学地分工，各自负责人力资源管理的各项具体业务，并能够进行相应的协作，形成全覆盖，不留死角的余地的立体结构。

（三）制定具有预先性的人力资源规划

预见性的人力资源规划，就是指服从单位的战略大局，是构建单位的核心竞争力，对外塑造单位名片，对内评估并规划整合单位的人力资源，形成一个动态性的人力资源组合模块，以保证单位核心竞争力处于优势需要的外部条件下，达到并真正满足对人才人员的临时性人力需求的目标。以策应发生的突然变化，具有预防的作用。

（四）树立人本管理思想，树立差异管理思想

树立团队管理思想：要贯彻人本管理、差异管理、团队管理三大思想法则，就必须把职能经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中去。因为职能经理对每一个员工的实际能力、综合素质、工作状况和激励需求等方面是最了解的，最有发言权，所以，我们必须赋予职能经理的人力资源管理的职能和权利。相应地，单位的最高决策层也应该对人力资源管理给予高度关注和积极参与，这也是对人力资源专业部门和职能经理履行人力资源管理职责提供了最好的支持。

总之，群众文化单位（团体）的人力资源管理涉及到单位未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于单位立足行业的地位有着举足轻重的作用，而且是单位未来发展成败的关键所在，并且促进我国群众文化单位（团体）的招聘管理完善，不仅是对群众文化单位（团体）的发展具有战略意义，而且对推动我国市场经济的发展也有着不可忽视的作用。经济的繁荣发展推动着文化艺术的繁荣发展，文化艺术的提高进步反过来影响着经济的发展，共同推动社会的发展和进步！为实现强国梦而奋斗吧！

[1]赵耀主编．组织中的招聘管理[M]．中国劳动社会保障出版社，2002（2）：32-35．

[2]多米尼克·库伯著．组织人员选聘心理[M]．清华大学出版社，2004（6）：13-17．

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学（第四版）[M]．中国人民大学出版社，1998．56-62．

[4]韩淑娟，赵风鸣．现代企业人力资源管理[M]．安徽人民出版社，2008（1）：37-46．

姜少斌，2009年毕业于韩山师范学院艺术设计专业，本科学历，学士学位。现就职于深圳市宝安区西乡街道文化体育中心，从事群众文化工作6年多，平时酷爱摄影活动，喜欢户外运动，尤其擅长羽毛球。