计件工资制中的加班制度法律问题探究

付　彤

（安徽大学法学院，安徽合肥　230601）



计件工资制中的加班制度法律问题探究

付彤

（安徽大学法学院，安徽合肥230601）

摘要：企业用人单位为提高生产效率，实现利润最大化，会尽量地使用计件工资制，劳动者为获得更多的报酬，在计件工资制下会主动加班。这种局面下，劳动者的加班问题受到忽视，其加班时间远超法定限制，用人单位一般不依法支付加班工资。造成这种现象的主要原因是用人单位对劳动定额和计件单价具有绝对的决定权，并且法律对劳动定额无专门规定，使其陷入了“尴尬”的局面。因此，必须细化法律对计件工资制下加班工资支付的规定，发挥工会对用人单位制定劳动定额和计件单价过程的监督，加强劳动行政部门的监管，从而实现对劳动者加班权益的保护。

关键词：计件工资；加班；计件单价；劳动定额

一、计件工资制中的加班及加班工资支付现状

所谓计件工资制，与计时工作制相对应，都是计算劳动者工资的一种方式，主要是指在一定的技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬［1］。表面上看来，这种工资计算制度能够大大激发劳动者的积极性，提高工作效率，也能够为企业创造更多的利润，但是在实际中却存在着许多劳动者的合法权益被侵犯的情形，主要表现为劳动者加班时间的无限制以及加班工资无法足额发放，严重侵害了劳动者的生命健康权以及获得合法劳动报酬的权利。

（一）加班时间的无限制

在计件工资制中，劳动者的工资主要取决于计件单价以及生产出的产品数，在计件单价一定的情况下，生产出的产品数越多，则工资越高，所以为了多得报酬，工人们很自然地会努力工作，主动并尽可能地工作更长时间，生产更多的产品。所以这种工资计算制度理论上会产生以下两种结果：其一，实现劳动者的自我监督和自我激励，为了获得更多的薪资而尽可能提升工作强度和工作效率，而对于用人单位整体来说，能够提高工作效率，提升产量，增强企业在市场上的竞争力；其二，工作时间无限延长，加班成为家常便饭。不论是劳动者为了获得更多工资而主动加班，还是用人单位为了自身利益安排劳动者加班，在这种制度下，延长工作时间是最主要的方法。对于加班的时间限制，虽然《劳动合同法》第41条有着明确的限制，即使是在特殊情况下安排的加班，每天也不能超过3小时，每月不能超过36小时，但是在实践中，劳动者每月的加班时间却远远不止36个小时，他们既有工作日的加点，也有双休日的加班，这种无限制地加班加点工作势必会产生职业病甚至过劳死等严重危害其身体健康的状况，但这种状况目前得不到根本性的解决。劳动监察部门对于监管此类事件的原则都是“不告不理”，也就是说，监察部门不会主动查找和惩治存在违法行为的用人单位，除非有劳动者投诉，并且投诉之后，解决的也只是投诉者的特定问题，很少涉及到合法权益同样遭受侵害的其他劳动者。这种监管不力问题不仅出现在加班时间问题上，也体现在加班工资的支付方面。

（二）加班工资未支付或未足额支付

计件工资制中会当然存在加班工资支付的问题，如今多数人片面认为，在实行计件工资制的单位中，工资的计算仅仅只是计件单价与完成产品数量的乘积，即使存在加班的情形，那也不适用相关法律法规关于加班费的规定。其实在计件工资制的加班工资支付方面，《工资支付暂行条例》第13条第2款规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”；《安徽省工资支付规定》第16条对于普通加班情形下的加班工资进行了规定，其第17条第2款规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者加班或者延长工作时间的，应当按照本规定第十六条的规定支付劳动者的工资报酬”。目前，关于用人单位违法不支付或不足额支付加班工资的情形主要表现在以下方面：

1.不支付加班费

也就是说用人单位选择性地忽视了加班的存在，不承认有所谓的加班，致使劳动者即使索要加班工资也无正当理由。这种不支付加班费的做法表现在两个方面，其一是直接不支付加班费用，即使加班了也无任何额外工资；其二是将劳动总额制定的过高，致使劳动者不得不加班加点地完成规定的工作额度，故此时的加班也只是视为为完成定额而必须所做的，用人单位便可以以此为由而不支付加班费。

2.未足额支付加班费

这种情形下，用人单位表面上支付了劳动者加班所得的工资，但并未严格按照相关法律规定足额支付加班工资。这种做法可以算是较为常见的，主要表现为三种情形：其一，用人单位严格地按照计件单价和计件数量来发放工资，即使是超过了定额，且超过的部分即使是在标准时间之外完成的，也只是按照约定的计件单价来计算，而并非法律规定的150%、200%以及300%的标准；其二，用人单位虽然是对超过标准时间之外且是超过定额的产品按照原计件单价的150%、200%以及300%来计算，但是因为在制定计件单价时将加班情形算在内，从而导致了原计件单价很低，而工人们为了获取更多的工资以保障生活只能不断加班，表面上来看，用人单位支付了加班工资，实际上倒不如说是企业侵害劳动者合法权益的一种“掩护手段”；其三，企业不仅将计件单价设置地很低，而且在加班时只是按照原计件单价来计算加班工资，此种情形是结合了以上的两种不合法方式。

二、计件工资制中产生加班工资相关问题的原因

（一）用人单位对劳动定额和计件单价的单方决定权

在很多案例中我们可以发现，即使劳动者非常努力地工作，但最后实际所得的报酬也仅仅维持在中低水平，这与用人单位制定的基本工资、劳动定额以及计件单价有关。马克思曾深刻地指出，“计件工资是克扣工资和进行资本主义欺诈的最丰富源泉”，“计件工资有一种趋势，就是在把个别工资提高到平均水平以上的同时，把这个水平本身降低”［2］。计件工资中计件单价和劳动定额的制定直接关系到工人的工资水平问题，而这种计件单价以及定额的制定和决定权一般都在企业手中，政府或是工会对此基本没有干预。一般来说，企业在形成或变动计件单价和定额时，基本会考虑四种因素，即定单的价格、最低工资、工资指导价位、劳动力市场价格［3］。在企业有利润，并且能留住劳动者这两个基本前提下，综合考虑这四方面因素，以“倒推”的方式来确定“计件单价”以及“定额”。这种“倒推”的方式实际上就是在一层一层减去企业利润的基础上来将员工工资降到最低，最后在“单价”和“定额”的双重作用下，保证工人的平均工资控制在劳动力市场价格左右，以至于劳动者在非常努力工作之后方能拿到市场平均水平的工资，并且还盲目地认为“多工作就能多拿工资”［4］。

而关于企业制定计件工资制中的劳动定额的法律规定方面，《劳动法》第37条规定，“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”；《集体合同规定》第10条关于集体协商工作时间内容中的第四项规定了对“劳动定额”的协商。这些都是抽象性的规定，而关于“定额”的具体规定标准，各省的规定不同。《安徽省工资支付规定》第17条第1款规定，“实行计件工资制的，用人单位应当按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业定额标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成的定额”，广东省的比例则为70%以上。从上可以看出关于确定劳动定额和计件单价问题，虽然规定了需要依据国家或行业定额标准，但是最后没有相关审批和监督程序，故最终确定的劳动定额和计件单价实际上还是用人单位单方制作。

（二）法律关于加班工资规定的尴尬地位

在计件工资制的加班工资支付方面，《工资支付暂行条例》第13条第2款规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”；《安徽省工资支付规定》第16条对于普通加班情形下的加班工资进行了规定，其第17条第2款规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者加班或者延长工作时间的，应当按照本规定第十六条的规定支付劳动者的工资报酬”。所以，我国法律法规关于计件工资制度中，对何为加班以及加班工资的计算方法的规定较为明确，即加班需要满足超过标准工时与超出劳动定额两个条件，而加班所生产出的产品则需要按照平常计件单价的相应倍数计算。

按照法律规定出现的最直接的现象就是根据计件单价的150%、200%或是300%计算工资，将进一步刺激劳动者获得更多薪金的欲望。但是值得注意的一点是，劳动者为何不惜自己的休息时间而加班加点地工作，那是因为他们的工资水平太低。一般来说，如果仅仅完成劳动定额，其工资只能维持在当地最低工资水平，甚至低于最低工资水平，而在生活的压力之下，劳动者无奈地选择延长工作时间；另外，与加班相对应的是用人单位加班工资的不支付以及不足额支付。那么既然法律对加班以及加班工资的规定已经明确却为何还会出现这种问题呢？在实践中，用人单位有很多“钻空子”的行为。正如《工资支付暂行条例》第13条第2款所规定的，计件工资制下，加班的另一个要件是“由用人单位安排延长工作时间的”，但在现实中所看到的大多都是劳动者自愿加班，表面上是工人们为了获得更高的报酬而主动延长工作时间，但实际上，很多都是迫于企业的压力而不得已的行为。除去企业强制劳动者加班以及劳动者自愿主动加班的情形，企业的“隐形强制加班”主要表现在利用企业的奖惩制度以及严格的考核制度来给员工压力，如生产数量评比或是末位淘汰等，使得劳动者为了保留住工作岗位而努力工作。另外在计件工资制中一个特殊的情形就是劳动定额的设定，用人单位为本单位中劳动者在一定时间内生产出产品所设定的最低数量，若定额设定得过高，致使劳动者在标准工时内完成不了，那么只能通过加班的方式来完成任务，才能保证不被惩罚。

三、关于解决计件工资制中加班相关问题的建议

（一）关于解决劳动定额及计件单价制定的相关法律规定

因为定额与计件单价直接关系到对于加班的认定以及加班情形下加班工资的计算，所以这是维护劳动者权益的首要因素。从宏观上来说，需要法律对于定额以及计件单价有一个标准型的规定，然后各企业可以根据实际情况在不违反此标准的范围内制定一个适用于本企业的具体标准规定；微观上来说，对于每个企业的标准执行情况，需要相关的行政部门进行监管，而且需要相关法律法规赋予这些职能部门以权力去进行监察和管理以及采取相关的处罚措施。

首先，建立统一相关的硬性法律标准。从上文我们可以看出，法律对劳动定额和计件单价并无相关具体的法律规定，只是在劳动定额方面，《安徽省工资支付规定》规定了“应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定时间内能够完成的定额”，其他省份对此也有规定，只是百分比不同。其实在这样的规定也相对具体，只是在执行中用人单位并未严格执行，相关监管机关也没有履行其法定职能。当然，这种定额需要一个全国统一性的法律规定，一旦这样的统一规定具有了法律上的效力，那么就更有利于其具体执行，更有利于从实践层面上保护劳动者的权益。在计件单价方面，虽然无法统一一个具体的标准数额，但是可以规定在完成本单位劳动定额的基础上实际所发的工资不可低于同时期当地最低工资水平，并且这种计件单价水平需要根据经济发展水平每一年或每两年调整一次。

其次，在劳动定额和计件单价有了一个标准之后，法律法规需要对用人单位确定各自具体定额和计件单价的程序进行规定，让单位不仅仅要在“实体”上守法，更要在“程序”上公正。这种程序上的做法，笔者前文提到的是将劳动定额和计件单价的最终决定权转移给相关政府部门或是工会，用人单位根据相关法律和自身实际情况确定劳动定额和计件单价的具体数额，然后将其报于工会或当地劳动行政部门审核，审核通过后需要对外公布，之后方可在本单位施行。这样的程序阻止了用人单位的专断，阻止了其对劳动者的随意压制，从而更加公平公正，也有利于保护劳动者的合法权益。

（二）关于计件工资制下劳动者加班费支付方面的法律规定

在加班费方面，主要是需要细化并且强化相关法律法规的规定，在上文中，笔者列出了现今法律关于计件工资制下加班费的规定，其中也基本上明确了相关的加班工资计算标准。但是，法律法规需要更加细化来达到可以彻底执行的程度，来摆脱目前“尴尬”的局面。

首先，在细化相关规定的方面，笔者认为，此项关于加班的认定以及加班工资的计算规定地过于粗糙，其间有一些问题在相关法律法规中找不到解决方案，如上文提到的“隐形加班”问题，此时对于劳动者主动延长工作时间的情形该如何认定？是否要按照加班工资的规定计算其工资？在用人单位来说，当然会仅仅按照原计件单价来计算劳动者超过标准工作时间的工资，这与制定加班工资的初衷相违背，但若是仍然按照加班工资标准计算，劳动者可能会为了获取更多报酬而不停工作，从而产生职业病或是过劳死等危害身体的状况，这其中该如何权衡，是我们需要思考的地方。

其次，在强化相关法规效力的方面，我们能看到，这些关于计件工资制加班工资的内容主要规定在《工资支付暂行条例》以及各省的“规定”中，其中《暂行条例》属于行政法规，并且属于暂时性的法规，各省的“规定”属地方性法规，需要将其上升到法律层面，让其统一并且具有法律之效力，以便于其能够更好地得到施行。

（三）加强对用人单位的监管以及对其违法后的惩治

不管是在用人单位确定劳动定额和计件单价方面，还是在用人单位支付劳动者加班费过程中，都需要进行监管。笔者认为，工会在这一方面需要发挥其重要的监督作用，另外当地劳动行政部门更需要在监管的同时对相关违法行为进行惩治。监管主要体现在用人单位在实行确定定额、计件单价以及支付加班费的事前和事中，而对其的惩治和惩罚则体现在事后，也就是只有当其行为违法时，相关行政部门才可对其采取惩治措施。不管是监管还是惩治，都必须首先明确执行部门，这些权利是否应归于工会，还是应当全部归于劳动行政部门，或是其他的政府部门？其次，应当明确划分这些执行部门的具体权力；最后，需要严格并明确细致地规定各执行部门在行使各自权力时应当遵守哪些程序。只有明确了这三点，才能增强执行力，并且通过对用人单位的监管和惩治，规范各用人单位在这些方面的做法，维护劳动者的合法权益，更有利于维护法律的权威，也鼓励人们遵守和尊重法律，使我们在创建法制社会的过程中迈出崭新的一步。

参考文献：

［1］王全兴:劳动法［M］.北京:人民法院出版社，2005.

［2］马克思:资本论［M］.第一卷.北京:人民出版社，2004.

［3］吴粤；计件工资的加班工资制度研究［J］.法制与社会，2009，（11）.

［4］徐小洪；计件工资问题与集体协商技术性对策［J］.北京市工会干部学院学报，2008，（1）.

参考书目：

［1］方晓波.计件工资设计和实施中的问题与对策［J］.中国人力资源开发，2005，（8）.

［2］周国良，黎建飞，刘文华，陈特，邱琳，陈伟忠，黄振东.专家视点：加班和加班工资［J］.中国劳动，2008，（12）.

［3］孙国平.对我国加班制度之思考［J］.中国劳动，2013，（12）.

［4］王林清.加班控制制度法律问题研究［J］.法学杂志，2012，（8）.

［5］高峰.浅议计件工资制［J］.才智，2009，（1）.

［6］徐宏玲，郭圆圆.企业计件工资制设计中的几个要点［J］.中国劳动；2012，（9）.

［7］彭学锋.我国加班问题研究一基干制度设计与制度实施效果视角［D］.上海:华东政法大学，2012.

［8］马源.加班制度法律问题研究［D］.沈阳:辽宁大学，2014.

［作者简介］付彤（1994-），女，安徽马鞍山人，安徽大学民商法学硕士研究生在读，研究方向为民商法学.

［收稿日期］2016-01-25

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：1672-4658（2016）02-0073-04