人才流动的密码

□本刊记者 黄耀鹏

人才流动的密码

□本刊记者 黄耀鹏

一年半以前，苹果与其他IT企业、车企的挖角大战一触即发，直到今天尚未平息。那时苹果的“泰坦”计划刚刚曝光，其实就是因为挖角引起的争端。为此马斯克大骂苹果，被万向收购的A123还因为同样原因，将苹果告上法庭。

一年半以前，苹果与其他IT企业、车企的挖角大战一触即发，直到今天尚未平息。那时苹果的“泰坦”计划刚刚曝光，其实就是因为挖角引起的争端。为此马斯克大骂苹果，被万向收购的A123还因为同样原因，将苹果告上法庭。

从车企到IT

苹果不仅是在领英上做做广告而已，对于心仪的高管，雇请专门的猎头公司、专门的团队，人盯人地游说。条件无非是职位、实现目标的资源、薪酬（也许包含期权）。但最重要的并不是这些，被相中的高管们无不有名有利，“一起开创大场面”之类的许诺，才能蛊惑人心。职业前景与个人抱负的吻合，足以说动高管跳槽。

“泰坦”项目负责人的人选，恰如其分地反映了车企和IT企业的人才争夺战。

前苹果副总裁史蒂夫·扎德斯基（Steve Zadesky）更像投行经理人，而非通常印象里穿T恤的IT工程师。他在苹果呆了16年，但一度跳槽到福特的研发部门，担任福特概念车设计部的头头。乔布斯去世后重归苹果，最晚于去年早些时候担任“泰坦”项目负责人。

今年上半年，媒体纷纷猜测，“泰坦”项目进展不顺利。原因在于扎德斯基因“个人原因”离职。继任者则是特斯拉前车辆工程副总裁克里斯·波利特（Chris Porritt）。这位前阿斯顿·马丁的总工程师，曾负责该跑车品牌大名鼎鼎的One-77和DB9开发。毫无疑问是汽车界培养出来的资深整车专家。在特斯拉，他又参与Model S、X和Model 3的研发。

库克将此人收入麾下，“泰坦”项目由2019年问世，改在2021年。不排除“泰坦”还会换人（有消息称“泰坦”不再是苹果No.1项目），但其负责人变迁的轨迹大致相同，即传统车企→新型EV企业→拥有EV项目的IT企业。

当然，也有从传统车企直接跳到IT企业的例子：而奔驰北美研发中心CEO约翰·容维尔（Johann Jungwirth）2014年就被苹果聘用。他担任语焉不详的“特殊计划高级主管”，应该是首席架构师一类的技术-管理角色。

过去一年，我们看到不少这样的例子。比这更早的时候，尽管苹果同样卖力地挥舞支票簿，也只能挖来工程师，而非高管。

这是一个至关重要的信号。标志着汽车人才大方向都在向新资本流动。硅谷如此，中国也如此。

国内人才流向哪里

这两年，中国汽车产业的高管和前高管们，也纷纷投入到互联网造车的大潮中。其中猎头动静最大的，莫过于乐视汽车、蔚来汽车、和谐富腾。它们直接从车企挖人，有知情者称，蔚来汽车挖人的价格“高到你难以想像”。

乐视也是如此。前上海通用总经理丁磊，担任乐视汽车联合创始人、亚太区CEO。聂天心（泽普新能源）、吕征宇（英菲尼迪）、高景深（广汽吉奥）、傅振兴（上汽电动车），乐视汽车的高管几乎都来自传统车企。

有意思的是，除了和谐富腾有腾讯的股权投资背景，向传统车企挖人最猛的并非BAT（百度、阿里、腾讯）。

中国现在的互联网企业已经进入准寡头时代，尽管百度的体量和另两家差距达到4倍以上，但还没有被取代。没有得到BAT支持的互联网公司，独立空间越来越狭窄。而生态位被挤占，又拜大块头的BAT所赐。

在IT专业人才领域，BAT早已完成人才梯队的建设。从实习生到高管，BAT好像不需要从竞争对手挖人，它们之间似乎达成了某种默契。

现在，BAT多少都有了与汽车有关的项目，但它们都倾向于研发软件系统和数据支持，而不是直接生产硬件或整车。这样，它们对传统车企人才的需求不大。

而传统车企的高管和工程师们，已经摆脱了在圈子里跳来跳去的思路。他们成批次地跳到新的车业阵营中。合资车企销售大区一把手改换门庭固然引人注目，但众多的机械工程师、电子工程师、外形设计师，甚至熟练工人汇成的潮流，才是真正的趋势。

电动车和智能互联的投资吸引力，同时也吸引到人才。具有资本运作优势的IT企业，和它们国外的同行一样，拥有薪酬和梦想的优势——不能小看后者的吸引力。

从传统车企而言，40-50岁高管，再向职场宝塔尖攀登，可能颇为费力。他们中的大多数，终生都无法跨越这个障碍。这一点，他们自己最清楚。当新兴造车企业仅仅拉来少数投资、画一张饼的时候，吸引力就已经超过近在咫尺又遥不可及的塔尖位置。这些年富力强的高官们纷纷去“抢滩”就不足为奇了。

这一点，中国和美国没什么两样。只不过，谷歌、苹果、优步这类企业，不但进行生态经营，还有涉足硬件制造的规划。传统车企人才蜂拥而至，但仍然不可避免人才短缺。它们彼此争夺白热化，同样因为人才买方市场的存在。

传统车企逆袭

那些声称转型“出行方案公司”或者“一体化未来交通”提供者的传统车企，也对IT人才产生了兴趣。它们新成立的部门，对IT业人才而言，也被视为新机会。同时，它们会考虑其他因素。

通用汽车全球产品规划副总裁麦克·阿布列森（Mike Ableson）称，在硅谷成立新部门，有助于该公司招聘原本无意在汽车公司工作的人才。福特则扩张了其在硅谷的设计部门（计划达到300人）。

底特律的房价和生活成本，远低于湾区为代表的加州北部。但车企们都注意到，许多人既愿意留在加利福尼亚州，又喜欢大公司带来的稳定性。

设计部门可以迁移到大城市，但车企的制造部门很难大规模搬迁。美国的重工业制造仍在中西部。车企们开始求助于州政府，而密歇根州政府则以某种协议的方式（也许是优惠税收），吸引谷歌在底特律郊区设立了一家自动驾驶汽车研发中心，汽车技术公司则把北美区总部也设在底特律。

密歇根州面临的挑战是，如何让人相信，这里拥有科技公司生存的丰富土壤。虽然底特律的房价低，但市区治安差、失业率高于加州圣何塞。为了和加州争宠，密歇根州计划开辟自动驾驶测试场地，无须上路许可即可进行“真实路况”的测试。

这样做并不够。除了被理想吸引走的高管，拿时薪的技术工人和软件工程师也开始缺乏。底特律三巨头乐于招收机械工程师、软件测试工程师、计算机运用工程师、系统软件工程师。这个名单看上去和IT企业没什么不同。

和中国一样，汽车行业并不是大学生偏爱的行业。本科和硕士毕业生们主要倾向于电脑技术，而不是汽车技术或生产技术，大学生一般倾向于去硅谷这样的地方工作。这也是许多供应商和汽车公司将办公室开在硅谷的一个原因。

迄今为止，对于中低端人才，底特律的车企做出的努力，无非是取消双重薪水制度，让菜鸟员工也能得到更好的报酬。

必须承认，科技企业提供了传统车企不能提供的东西，尽管它们中的大多数尚未造出一款量产车。传统车企如果想在人才争夺战中不再节节败退，就必须要提供一点它们原来不重视的东西：参与感、晋升机遇和职业自豪感。