新形势下推进干部政绩考评体系改革的调查与思考

王国炜

摘  要：本文基于对衡阳市所辖四县二区的走访和调查，分析了现行干部政绩考评体系在考评指标设置、考评过程、考评结果运用等方面存在的问题，并就新形势下改革和完善干部政绩考评体系提出了具体建议。

关键词：干部政绩考评;考评指标;考评过程;考评结果运用

中图分类号： D616 文献标识码：A

党的十八届三中全会提出了完善发展领导干部政绩考核评价体系。带着这一命题，我们对衡阳市所辖四县（衡东县、衡南县、祁东县、常宁市）、二区（石鼓区、蒸湘区）进行走访和调查。通过调研，我们了解到当前干部政绩考评体系还存在一些不足，也感受到基层干部的苦恼和郁闷，从中获得了一些启示，推进干部政绩考评体系改革势在必行。

一、现行干部政绩考评体系适应性分析

近年来的一些干部政绩考评工作，处于一个不断适应科学发展的过程之中，较之以往不断进步，但仍然不足。

（一）考评指标开始向体现科学发展要求的方向靠近，但人本、绿色、生态等核心指标的凸显还远远不够

1.部分指标存在的必要性不强。政绩考核是风向标，是指挥棒。政绩考核的意义就在于，通过考核，调动干部的积极性，促进地方重点工作的完成。但在目前的考核实际工作中，上级部门为了树立自己的权威，强调自身工作的重要性，搭车考核，滥设项目指标的现象普遍存在。据不完全统计，一个乡镇一年的考核指标在700个以上，具体到县，多达一两千个。在《石鼓区序列目标管理绩效评估综合工作指标》上，我们看到有“社会消费品零售总额”、“新增农村太阳热水器用户”、“居民文教娱乐服务消费支出占消费总支出比重”等指标。上述指标除与居民实际购买力、居民的消费习惯、产品质量有关外，还根本无法统计，将其作为政府目标管理绩效进行评估，实在是匪夷所思。更有甚者，一些地方还把啤酒销售额、宽带上网用户和有线电视用户这些带有市场行为的项目，也作为政府工作考核指标，模糊了重点工作和一般性事务的界限，混淆了市场和政府的关系，使得考核失去了风向标和指挥棒的导向作用。

2.有些指标不好把握，考不准。干部政绩考评体系是一个复杂的系统工程，我市各县市区的干部政绩考评体系一般都由干部年度考核量化测评和目标管理绩效考核两部分组成。根据《公务员法》的规定，干部年度考核的主要内容是从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面来进行考核。当前，我市在干部年度考核方面做出了有益探索，对干部年度考核内容进行了细化，围绕“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”等指标设置了干部年度考核量化测评表，但是，这些指标仍然难以做到具体的量化，大都只是大的方向性规定，而且也不够全面和科学，标准笼统，定性指标过多，缺乏刚性的约束，主观性比较强，很难做出客观、公正、真实的评判。

目标管理绩效考核涉及各个部门，各部门之间职能差异较大，各项事业发展基础不均衡，不同的人员也有不同的分工、不同的职责职权，完成工作任务难度也不一致。同时，事业发展是个动态过程，薪火相传的过程，某项事业的成功可能需要几届领导班子和领导干部的共同努力，每项工作的基础是有差别的。如何在差异中公正的考评干部的政绩，准确有效地反映出干部的绩效，是我们干部政绩考评需要解决的问题。

在目标管理绩效考核中，对于那些容易量化的指标，能够很好地把握，比如经济总量、财政税收、招商引资等指标容易量化，考核起来一目了然。那些难以量化的指标，考核的准确性就不好把握，容易出现误差，不能准确地反映出真实情况。比如生态文明这一项中的资源消耗、生态环境等指标和指数，缺乏可操作的数据统计。又如招商引资，考评的目光大都集中到引进项目的资金额度以及投入生产后所带来的税收收益，对于项目引进所耗费的资源能源成本、土地成本、生态成本等缺乏足够的重视，项目引进后的政治效益、社会效益、生态效益等方面更加难以做出客观公正的评价。

3.一些关键性指标仍然不够突出。由于指标体系过于庞杂，面面俱到，不能抓住工作重点，导致考核平均用力。而且在考核指标体系中，过程指标所占的分量太大，反映结果的指标数量太少且权重不足，就会出现考核重点不突出的问题，容易引起政绩考核的空泛。如，有些地方在设计考核指标时，将领导重视、队伍建设、制度建设都列入指标体系范围，而工作成效仅是其中一个权重很小的指标，这样就导致了考核指标体系过于繁杂，难以突出领导班子的政绩。

在当前全面深化改革的进程中，我们要促进发展方式的转变，实现产业结构的优化升级，向经济结构全面优化（包括社会经济结构、一二三次产业结构、区域发展结构全面优化），向知识经济条件下的技术革新，向建设资源节约型、环境友好型社会进行着深刻变革。这就意味着我们干部政绩考评机制的改革也要顺应时代发展的要求，政绩考核指标要凸显人本、绿色、生态等核心指标。但是，在具体考评过程中，不同程度地存在着重硬指标、轻软指标，重显绩和轻潜绩等现象，仍然实行以经济GDP论英雄的“一刀切”的考评指标体系，在考评的指标设置上依然是重视经济总量、财政税收、招商引资等硬指标和显绩，而对民生改善、生态质量的考核没有引起足够的重视，这些考核指标有些地方缺失，有的地方指标设置权重相对要低。

（二）考评过程更加全面、深入、规范，更加重视民意，但仍然存在政出多门、繁冗低效、结果失真等问题

1.政出多门、交叉考核。考核指标体系中各个指标主要是由不同的政府部门所制定的，由于政府某些部门的职能交叉，从本部门的角度去考虑制定指标体系，如果又加上缺少一种有效的协调机制，就难免会出现了“指标打架”或“指标重复”的现象。目前，各部门都有自己的考核。组织部门有干部考核，纪检部门有党风廉政考核，政府部门有绩效考核。至于农、林、水、畜、国土资源、住房和城乡建设等等，这些部门本来就职能交叉，这就导致了多头考核、重复考核。如：“社会消费品零售总额”一项，就有经管局和统计局考核。据反映，有的指标竟然重复考核三四次。

多头考核、重复考核不仅浪费了人力资源，增加了考核成本，还为考核带来了很大的负面效应：一是损害了考核的严肃性。考核是一项极其严肃的工作，多头考核和重复考核的出现，使得考核工作如同儿戏，进而对考核的权威性产生怀疑。二是加大了基层的负担。由于基层必须重复做同一件事情，不仅增加基层的工作量，还使得接待工作成为极其沉重的负担。三是导致考核的不公平。由于考核是与打分联系在一起的，各单位完成某项工作的情况也存在差异，这种重复的加分或减分，就会导致结果失真，苦乐不均。

2.模式僵化、繁冗低效。由于考核部门多，许多部门的考核都要按照一定的程序重复一遍，这就凭空增加了不少工作量，使人不胜其烦。

如干部考核，其遵循的程序是：考察预告——召开动员会——民主测评——个别谈话——情况综合——结果反馈。从表面上看，上述程序是必需的，尤其是民主测评和个别谈话两个环节，似乎能掌握被考察干部的真实情况。但在实际操作中，考核结果的不公开和上下级之间的人身依附关系，使得测评人和谈话人难以表达自己的意志，更难以吐露真言。

反映最强烈的当属计生考核，其程序包括：每月县（市）派工作队、稽查大队抽样调查——每季四项手术抽查——省市计生检查——年底考核评估。而且上述工作还不包括省市突击检查，临时性的活动和任务。对于计生工作的考核，一乡镇党委书记直言不讳：考核最多最滥，而且还不真实。一县委组织部副部长的评价是：掩耳盗铃，自欺欺人。

3.人情干扰、结果失真。确保考核结果的真实是做干部政绩考评工作的重要环节，也是让考评真正发挥作用的前提条件。在考核过程中，考核主客体都存在自身能力、兴趣、情绪及人际关系等方面的干扰，从而影响考核结果的客观和公正，导致结果失真。

（1）考核指标数据化。当前，干部政绩考核侧重于经济总量、财政税收、招商引资等能够量化的硬性指标，使得有些地方干部为了应付上级考核，进行数据造假。即便是计划生育这样的考核指标，弄虚作假的事例也不少，比如流产、结扎等都有明确的指标，乡镇把这些指标按照每季度完成几个名额来进行考核，村里为了完成这样的指标，花钱从城里的医院，通过人情关系找到那些需要流产、结扎的人去顶替，以这样的方式把考核任务完成，而村里实际的计划生育工作没有丝毫的进展。还有些地方干部为了有一个更好看的成绩，把一些不适于量化的考核内容，也进行了量化考核，而且完全依赖于数据统计。对此，有些干部就利用考核部门的这种做法，大肆编造一些汇报材料，列举许多冠冕堂皇的数字政绩。

（2）测评流于形式。由于内力的不足，外力的驱使，将干部政绩考评民主引向了非正常轨道，一些良好的初衷被扭曲变形。对于领导班子和领导干部民主测评工作，越来越多的人开始不予重视或敷衍了事，其中有些人极不负责任，测评时连姓名看都不看就纵横而下，一路勾完。在考察谈话或推荐谈话的过程中，已经很难听到慷慨激昂的批判，更多的是面带微笑的褒奖。一些谈话者在谈自己认同的对象的时候，往往会将其优点大赞特赞、好上加好，而对其缺点则会冠之以“就是太勤奋了，原则性太强了”等名贬实褒的评价。在谈自己并不认同的对象的时候，要么三言两语，闪烁其词，要么就是“不错不错、还行还行”，很少有打开天窗说亮话的。谈话者之所以如此谨小慎微，一方面是担心天下没有不透风的墙，怕有些话传出去之后带来不必要的麻烦;另一方面觉得谈得太多、太真实也不一定管用，倒不如以和为贵，一团和气。像这样的考核，能发映出真实的情况吗？答案是否定的。

（3）考核过程腐败。在考核过程中，还出现腐败问题，某些部门为了改变考核结果，通过动用人情关系，取消不利于个人和部门的考核结果。一是在接待上动脑筋。主要负责人全程陪同，高档酒店吃饭，送地方土特产，发放高额误餐补助;二是在软性指标上花心思。考核指标分为刚性指标和软性指标。刚性指标用数据说话，得分差距不会太大，在这种情况下，软性指标的考核结果就成了整个绩效评估的关键。于是拉关系，讲感情，打招呼，以提高软性指标的得分，使考核结果失真;三是协调。主要表现在“一票否决”的考核上，遇到这种情况，就需耗费大量资金，省、市、县三级协调，要求更改分数，上提考核档次。座谈时，在问到每年考核接待费用是多少时，各乡镇干部都讳莫如深。一副县级干部的回答是：“这是保密的”。那么，三级协调需要多少钱？一组织部领导私下告诉我们，一百万能协调好就很不错了。“协调就是腐败！”以至于一区委领导发出这一愤怒的呼声。

（三）考评结果运用较软，导向作用难以发挥

当前，干部政绩考评结果更多的停留在关注层面，其在干部选拔任用中的份量相当有限，有时甚至居于可有可无的境地，难以发挥考评工作的指挥棒作用和导向作用。考评结果之所以想用用不起来，想硬硬不起来，原因是受到了多重制约。

1.党委权威与择优用人尚未统一，影响了结果运用。不少参与座谈的同志指出，在当前的政治、经济、文化、社会背景下，党委的意志主要是书记的意志，就书记的意志而言，多少会带有一些个人的观点和看法，夹带一些私人的思想和情感。他眼中的干部表现，总体上会与考评结果保持一致，但有时也难免存在一些出入。那么，在具体讨论决定干部任免的时候，当考评结果与书记的意志不一致时，究竟是以考评结果为准，还是以书记的意志为准呢？答案肯定指向后者。这是因为，对一级党组织书记来说，用人是其核心权力之一，也是其最有效的驾驭手段之一，如果在用人上不能充分体现自己的意志，而完全由考评结果说了算，则其对下级的号令力、控制力将会被大大削弱，工作也就难以推动。正如某县一位中层干部所言：“如果县委书记管不到‘帽子了，那全县听他话的人恐怕也不会多了”。所以，尽管有时书记提名任命的干部没有充分尊重考评结果，但最终还是用上来了。

2.私权力与公权力相互拉锯，阻碍了结果运用。公权力与私权力的问题，讲得透彻一点就是唯事业用干部还是唯“圈子”用干部的问题。一般来说，不管是基层百姓，还是上级领导，都希望把德行好，有能力、有魄力、有实绩的干部用上来。毕竟，唯贤是举的话，下则百姓得实惠，上则领导工作好开展，互利互惠、皆大欢喜。但现实问题是，干部工作不是真空，在各种利益的纠结下，公权力的跷跷板有时也会投下“私”的影子。调研中我们了解到，各地在启用一些重要岗位干部、一些攸关本地经济社会发展全局的岗位负责人时，都能从大局出发，将考评中认定优秀，适合担任相应岗位的干部用上来。但在研究决定一些相对次要的岗位负责人，一些副职干部时，却往往会将“公”的砝码减小，将“私”的砝码加大。对此，一位同志在座谈中直言不讳地说：“尽管都知道要公道正派地用人，但实际上大多数常委都想用自己的人，如此一来，研究干部有时就变成了常委们之间的权力蛋糕分配，至于考评结果，则顾不得那么多了。”

3.制度缺失与隐性漏洞同时存在，冲淡了结果运用。对于考评结果的运用，目前尚没有刚性的、比较细化的制度规定。《党政领导选拔任用工作条例》中虽然有一些关于考评结果运用的条款，但也只是反向规定“年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的”应当免职，而对考评等次好的干部如何运用却没有从正面作出规定。这就意味着在用干部的时候，不管是“称职的”、“基本称职”的，还是“优秀”的，都可以用，都可以放在同一起跑线上。也就是说，只要稳稳当当不出事，纵然业绩平平也不影响提拔任用。这样的制度环境下，考评结果自然是难以挺直腰杆说话。此外，“潜规则”的存在，也在很大程度上冲击了考评结果的运用。据知情人士反映，现在动干部是越来越难，只要一有风吹草动，一些干部马上就会活跃起来，继之而来的就是四面八方的“说情”和“招呼”。对此，某地一位主要领导坦言：从本意上讲，谁都想用优秀的干部，但有时也不得不考虑各方关系的平衡。

二、做好新形势下干部政绩考评工作的几点思考

改革和完善干部政绩考评机制，着力解决当前干部政绩考评机制中存在的问题，这是一项艰巨而繁重的系统工程，需要从各个方面下手，把握规律，顺势借力，提升干部政绩考评工作的科学化水平。

（一）对接发展的新要求，科学设置考评指标

今年1月份新颁布的《党政干部选拔任用工作条例》根据新形势新任务对干部选拔任用制度进行了改进完善，在干部政绩考评中注重考察工作实绩，深入了解履行岗位职责、推动和服务科学发展的实际成效。推动发展方式转变，必须按照转变发展方式的要求调整设置考评指标，这是科学考评的核心和前提所在。同时，在现实条件下，考评指标的调整设置不能一蹴而就、一步到位，而必须稳妥把握、循序渐进、自然过渡。具体来说，要注意三个问题：

1.慎重对待传统考评指标。传统考评指标是适应特定的经济社会发展环境而产生的。对传统考评指标，我们不能全盘否定，一棍子打死，而应在考虑考评工作的连续性和稳定性的基础上，进行合理取舍。比如说，计生、综治等考评指标，虽然时间较长，但仍然关涉到当前一些重要工作，所以必须赋予其应有的地位与分量;又如，GDP、财税收入等指标，其所对应的事项已经不是经济社会发展的核心追求，所以要适当降低考评权重;再如招商引资等指标，已经不适合作为硬性要求予以考评，所以应当逐步地予以舍弃。

2.充分体现人本、生态、绿色内涵。根据新《条例》的要求，将有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为领导班子及领导干部考核评价的重要内容，科学合理设置考评指标，充分体现人本、生态、绿色内涵。比如说考“德”，除了传统的政治信仰、大局意识外，更要凸显民本意识、环保意识、公平意识等新要求;考“能”，除了考察统筹驾驭能力、应对复杂局面能力外，更要考察科学研判、谋划长远、服务群众的能力;考“绩”，既要看GDP、财税收入、重点工作等显性指标，更要看环境成本、资源成本、安全成本等隐性指标，既要看基础设施建设、产业发展等硬性指标，更要看民生福利、群众幸福指数、社会和谐度等柔性指标;考“廉”，则要在考核廉洁自律表现的基础上，重点考察有没有不顾长远、不计成本搞短期政绩的现象。只有凸显绿色人本内涵，才能淡化传统指标的主导效应，消除传统考评模式的惯性影响，真正形成以新的指标体系为轴心的考评格局。

在此基础上，我们还可以尝试增加考“孝”与考“信”指标。把考“孝”作为官员考核的重要指标，我国一些地方已经进行了有效探索，这既是对我们传统文化中“以孝选官”、“以孝治天下”等优秀文化成果的传承，也是当前端正党风、政风、官风的现实需要。把考“信”作为官员考核的重要指标，就能树立起真诚、老实、讲信誉、言必信行必果的良好风尚，进而为打造诚信政府、建设诚信社会奠定坚实的基础。

3.突出不同区域、不同层次、不同类别对象的特点。我们不可能找到一套放之四海而皆准的考评指标。不同地域、不同性质、不同类别单位的工作要求及工作条件各不相同，其领导班子及成员的考评重心也必然有所不同。对此，我们要因地制宜，因岗而异，区别对待。对地方党委、政府，要按照空间发展战略和功能定位，重点考核区域性的科学发展实绩。对党政综合管理部门，重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况;对行政执法部门和服务群众的窗口部门，重点考核依法行政、服务质量等情况;对专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。对事业单位，要按照承担的社会管理与服务职责，重点考核事业创新、基础管理、惠民实效。对高等学校，要按照办学定位和任期目标要求，重点考核持续发展、人才培养、科学研究和社会服务。对国有企业，重点考核技术创新和综合绩效，设置的指标和权重要有利于引导企业淘汰落后产能，发展生态环保产业。此外，对不同层级的领导班子和领导干部的考核，也要相应制定考评指标。

（二）着眼于精简高效，改进考评工作方法

考评既是将各项指标转化为实践要求的内在举措，又是决定考评结果是否公正可靠的必然环节，在整个考评体系中起着承上启下、攸关全局的作用。考评工作必须准确，这样，考评结果才有公信力;考评工作必须简洁，这样，才便于基层把握和参与;考评工作必须高效，这样，才能降低行政成本，避免劳民伤财。要达到准确、简洁、高效的目标，就必须统筹考虑，扎实做好方方面面的工作。

1.合理确定考评主体。指标调整设置后，考评工作的技术性更强，专业化要求更高，涉及的民生事项更多，这就要求打破组织部门统包统揽的传统考评格局，逐步建立起以组织部门为主，统计、审计、环保、经委等专业部门及民政、教育、卫生、劳动等民生部门为辅的考评新格局，切实提高考评工作的针对性、实效性和权威性。在具体的考评工作中，组织部门主要应当负责组织、领导、统筹、调度及一些综合性的考评事项。而对一些专业性比较强的考评事项，诸如抽样调查、财务审计、环境监测、经济结构分析，则可以由统计、审计、环保等部门去承担，组织部门掌握结果即可;对一些涉及民本民生指标的考评，诸如民生福利、社会和谐度的考评，则可由民生部门予以负责。

2.科学运用考评方法。实现科学考评，就是要变小范围参与为大范围参与，变传统手段为现代手段，变静态考评为动态考评，变单一析评为多维析评。一要扩大民主，拓宽信息源。不能再像过去一样，把参与考评的人员限定为领导班子成员、中层干部、下属单位负责人及“两代表一委员”，而应广泛地延伸到服务对象及普通群众中去，让最基层的同志能够发出自己的声音，避免少数人评少数人、一家之言、以偏概全。同时，要扩大考评工作的开放度，让考评参与者在考评定级、用人监督等关键环节发挥自己应有的作用。此外，还要着力营造宽松的民主氛围，使大家能够充分、真实地表达自己的意愿和诉求。二要丰富手段，增强真实感。适应新指标的需要，将一些新的调查核查方法及现代仪器设备运用到干部政绩考评工作中去，这样既能省时省力，又能形象直观地反映出事物的本来属性。比如说，要弄清某一地方党委、政府在百姓心中的满意度，我们就可以打破事先通知、指定对象进行测评的传统做法，代之以随机走访、任意抽查的方式进行了解;要掌握一个地方的环境及资源保护情况，我们也可以摆脱对书面材料的依赖，代之以实地察看、仪器测量的方式一探究竟;要知道一个领导干部的心理健康状况，我们则可以借助心理测试机进行相应地测试。除此之外，一些现代化的视频、音频设备及智能运算工具，也可以充分运用到考评工作中去。三要动态建库，保持连续性。干部政绩考评是一个不断积累的历史过程，而非按时间段分割开来的零碎片断。也就是说，前面的考评成果，可以充分运用到后面的考评工作中去。对此，我们以前不太注意，所以做了许多重复的事。今后，要切实加强对各项考评信息的收集、归类、整理和建库，为每个领导班子及班子成员建立一份能体现其主要特征，融图片、音像、数据、文字说明于一体的动态档案，为后续的考评积累一笔可靠的参考、借鉴甚至是现用资料，随时点击调用。四要正确析评，提高准确度。析评过程中，不能仅仅依靠谈话情况、测评得票情况，简单的以票论英雄。要注意根据各个考评对象的不同情况，合理确定各项考评指标的权值及信息源的有效值。对考评指标，应大幅提高民生、环保等相关指标的权重，适当减轻GDP、财税收入、基础设施建设等传统指标的分量。对于信息源，除了将明察暗访、实地调查、随机抽查、人机对话、适应性测试等情况与谈话得票情况、数据资料置于同等重要的位置外，还要赋予反向测评、负面评价一定的有效值，以期获得公正客观的评价。在明确各项考评要素及信息源的逻辑关系及权值后，我们还可按照数据分析的原理，建立函数模型，通过涵数模型的数据运算，最终得出直观反映各个班子、每位领导干部德、廉、勤、绩、廉情况及综合情况的函数图像。

3.有效选择考评路径。调研中，基层同志普遍提出考评工作要简便易行。那么，在当前考评指标趋多，考评事项趋繁的情况下，有没有一种既准确高效，又简便易行的考评路径呢？我们认为是有的。在考评的过程中，只要善于抓核心、抓关键，抓主要矛盾，抓矛盾的主要方面，就一定能够抽丝剥茧、化繁为简。归并整合——变零散复杂为简洁高效。表面看，如今的考评事项很多，考评机构很多，特别是在设置新的考评指标后，考评事项有增无减，涉及的面更宽更广，大有“剪不断、理还乱”之感。其实不然，不管是考评事项，还是考评机构，都存在着一些交叉重复的地方，我们可以对其进行适当的归并整合，进而将复杂问题简单化。对考核事项，没有必要事无巨细，件件到位，而应以大带小、以要带次。比如说，考评一个民生工作部门，就应把面向服务对象进行测评、谈话作为主要的考评事项，其它事项则可简化或融入进去。在简化考评机构方面，我们可将原来由“两办”开展的目标管理考核、组织部门开展的领导班子领导干部年度考核，以及其他各类考核在一定程度上进行整合优化，集中展开考评，减轻基层负担。突出重点——变面面俱到为窥斑见豹。当前的年度考核，时间拉得太长，工作量太大，效率不太高。今后，可在“重点”考核方面有所突破。在部门的选择上，可把掌管人、财、物，执法执纪，与群众关系密切的部门列为考核重点;在班子等次的选择上，可把民主测评反映较好和测评反映不太理想的领导班子和领导干部列为考核重点，重点掌握“两头”情况;在考评内容的选择上，可根据不同地方、不同单位的具体实际及工作重心，按照转方式的要求，有侧重地进行考评。如对地方的考评，就可视其是工业主导型、综合发展型还是生态保护型，相应考评工业发展质效、产业结构状况、生态保护情况等重点内容。这样，既能减少一些不必要的工作量，又可以掌握所需的情况。对一些不能按照转方式的要求改进工作的地方和单位，以及一些不能及时转变思想观念、调整工作思路的领导干部，我们应当改变考评策略，变全方位考评为有针对性的考评，变不痛不痒为一针见血。比如说，如果一个地方在发展中一贯忽略对环境的保护，我们就可以针对其环境保护问题进行相应的跟踪考评，通过录入、保存其辖区内环境、植被视频资料的方式，定期不定期地深入实地查看。

（三）刚化考评结果运用，让考评结果硬起来

考评结果运用如何，是一个关系到发展方式朝哪个方向转的问题。既然我们按照转方式的要求设置了考评指标，按照转方式的指标进行考评并得出了考评结果，那么就必须赋予考评结果应有的刚性效力，充分尊重考评结果，坚持按考评结果选人用人。这是维护考评成果及尊崇工作规律的双重需要。

1.以刚性制度赋予考评结果应有的权威。出台硬性文件，明确规定各地各单位在提拔重用干部时，被提名人选当年及上年度的考核结果必须是“优秀”等次，否则不能予以提名。如此，考评结果就拥有了制度所赋予的“尚方宝剑”，能够理直气壮地充当干部选任的裁定者。这样一来，既可以在优中选优的前提下体现主要领导意志，规范主要领导的提名权，又可以使选人用人上的不正之风得到封堵，还可以确保选上来的人经得起实践和群众的检验，是一项提升干部工作水平、推动发展方式转变的多赢之举。为确保各项硬性规定落到实处，我们还需要组织专门力量，对制度的落实情况进行重点督查，真正为考评结果发挥效力保驾护航。

2.以考评结果决定干部的进退留转。考评结束后，除了根据考评情况确定等次外，我们还要对评定为不同等次的干部进行岗位适应性及主观努力性分析，并依照分析结果决定干部的调整使用及进退留转。对考核等次评定为“优秀”，在转变发展方式中成绩显著的干部，要根据其自身特点予以提拔重用。对考核等次评定为“称职”或“基本称职”，因主观消沉、能力不够、专业不对口等原因在推动发展方式转变上无所作为的，要进行谈心谈话，帮助消除思想包袱，并根据其个人特长及自身要求，适当调整工作岗位或在班子内进行重新分工，切实做到人尽其才。对考核中群众反映较差，考核结果居后的干部，视不同情况，严格按相关制度规定分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职等组织处理。

3.以奖优惩劣倒逼发展追求的转变。在调研中发现，考核结果的运用除了与“帽子”挂钩能产生较强的倒逼效应外，与“票子”、“面子”挂钩也能在很大程度上触动发展追求的转变。基于以上认识，我们有必要综合运用精神加物质的双重奖励法。对在推动科学发展、促进社会和谐中实绩突出的优秀班子和领导干部，可以采取通令嘉奖、授予荣誉称号、颁发奖金等形式予以表彰奖励，并适当拉大评先评优比例档次和奖金分配差距，不搞平均主义。对等次靠前的单位评先评优比例要高，发放奖金要多，等次靠后的单位评先评优比例要低，发放奖金要少，末等单位则可以考虑不发奖金。要通过奖优惩劣，进一步增强广大干部转变发展方式的自觉性。

（本文审稿 黄红霞）