中国社会情境下知识型员工的管理路径探析——基于人力资本优化配置理论的观念与逻辑重构

● 郭砚君 祁大伟

中国社会情境下知识型员工的管理路径探析——基于人力资本优化配置理论的观念与逻辑重构

● 郭砚君 祁大伟

在全球化、现代化大潮的席卷下，我国的各个领域都发生了急速的变迁，对各种体制、制度持续且深化地改革一方面极大地提升了变化的速度，另一方面也为更好地适应如此快速地变化提供了适宜的环境。知识的重要性也正是在这般不断变化的环境中被突显出来，它带来了新的经济活力、替换了原有的社会发展动力。随即，知识型员工这一舶来术语引起了广泛的关注和重视，于是怎样才能使这些知识型员工最大限度的实现自身价值就成为了管理领域的新议题。本文从人力资本优化配置的角度出发，在剖析我国社会发展阶段与趋势的基础上，探讨针对知识型员工的管理，以增强管理实践以及技术的效度，真正发挥我国丰富人力资本的潜能与优势。

知识型员工 人力资本 优化配置 管理路径

随着全球经济进入以知识经济为主导形态的时代，知识、知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的基石。对我国企业而言，在全球化进程和经济体制持续深化改革的双重作用下，知识的储备与创新对企业的生存、发展显得尤为重要。论及知识，它不似物化的生产要素能以具象的形态单独呈现，而是一种需要以人作为承载体的特殊资源，个人的主观意识、能动性直接关系到知识发挥作用的广度与深度。如此看来，要使知识转变为经济发展的新动力，实质上就是要让知识型个体充分发挥作用。自然，接下来的问题便是：如何才能使知识型个体最大限度的实现自身价值。毫无疑问，每一个个体都受到所处社会环境的影响，制度化的社会设置让个体在面对约束自身的力量时不得不选择服从，因为个人的意志无法与产生于现实深处的结构性力量相抗衡，这便意味着每个发展阶段均有与之相一致的社会结构在一定程度上支配着个人的工作、生活。因此，知识型个体价值的实现不仅依赖自身的主观能动性，更大程度上取决于知识作为生产要素在宏观格局中的收益贡献排序，也就是社会在此阶段或是将要来临的下一阶段中什么是最为重要的资源。但从知识型个体到知识型员工的转化绝非是顺理成章的，在此由个人特质向社会身份角色转化的过程中蕴含了经济社会发展的阶段性任务与特征。

对我们而言，知识型员工是舶来的术语，它最早由彼得·德鲁克在1959年提出，指的是那些掌握和利用符号与概念、利用知识或信息工作的人。并且，这位享誉世界的管理大师认为在21世纪的任一机构或团体中最具价值的资产是知识工作者以及他们的生产力。德鲁克之所以能创造出知识型员工的概念，与当时美国社会的实际情形有着十分紧密的关联。在美国，知识型员工的出现源自于后资本主义社会的到来，在此社会中，知识转变成生产的唯一要素，知识经济是其显著属性，因而对管理内涵的解读有了新的时代特征。知识在历经将它应用于改进劳动工具，系统而快速地培训劳动力之后，将知识应用于自身便成为了它涉猎的新范畴，管理领域中的变革亦随之而来：通过知识找到怎样使已有的知识产生更好的效果（德鲁克，2009）。管理的对象与手段会随着新事物、新现象的出现而变化，知识的无形化、抽象性让我们无法直接对其进行管理，只能通过知识型员工才能将管理落到实处。

就现有关于知识型员工的研究成果来看，主要聚焦于概念界定、属性归纳、管理问题分析与模式创新等几个方面。总体上，虽未对知识型员工概念本身在文字表述上达成共识，但对其在本质上的认知却保持着一致，即运用知识处理工作事务的人；但是，在知识型员工的管理上则有着诸多不同的见解，从是否应该对知识型员工进行管理到管理的任务、对象、途径等内容都有争论。实际上，若站在不同研究者的立场抑或视角思考，这些研究结论中的对策建议都有可取之处。究其根本，是大量研究普遍忽略了对“管理”的阐释，将其视为众所周知的、内含确定明晰的术语。如此一来，对与知识型员工有关的管理问题生出异质性、多元化的见解亦是正常的。然而，对管理根源问题的鲜有探究，甚至是置若罔闻会使得管理实践与技术失去应有的效度。法国著名学者米歇尔·克罗齐耶用个案法与访谈法收集并分析了多家企业在管理方面的资料后，探究了管理的真谛，他总结道：管理是一种实践艺术，它不是简单地将一种学说或者教义照搬照抄，而是针对现实存在的问题和矛盾的某种回应，它是管理者开动脑筋去思考，并最终以恰当的方式使问题得以解决的能力；如果问题发生了变化，不仅仅是管理者解决问题的能力本身需要经受考验，而且，他们工作的逻辑也有必要重新接受考量（克罗齐耶，2009）。管理的本质是对已经显现或潜在问题的解决，对未来可能出现问题的预测，但在跨入本质之前，需要收集有关信息且确保信息的真实性和有效性，之后对信息做出理性分析才能准确判断问题的所在，继而探寻合适的解决问题的方案以及着力点，使方案得以落实。这样的管理理念能使管理更为有的放矢，也有利于理顺具体时代情境中的管理逻辑。我国本土情况的独特性，注定了不能直接沿袭西方的、普适的管理模式，而应遵循具体问题具体分析的思路，探究关键问题的所在。

一、相关研究评述

在国外学者的研究中，甚少对知识型员工进行严格界定，一般沿用德鲁克的定义或是以罗宾斯对知识型员工较为具体的划分为判断依据：专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员，中高级经理，他们主要从事的知识型工作要求员工具备智力输入，创造力和权威来完成工作（罗宾斯，1997）。国内学者对知识型员工的定义，在历经了本土化过程后与中国社会实践更为贴切，在中国情境下，通常有四种观点：学历说，职称说，单位性质说，工作性质说；知识型员工可以定以为：用自己的知识资源（含技术、技能等）作为职业锚，外在表现为脑力多于体力的那些员工（周文斌，2009）。正如前文所说，关于知识型员工的概念，中外研究虽在表述上不尽一致，但本质没有分歧，都强调了知识在工作中的必要性与重要性。除了概念界定之外，关于知识型员工管理的研究普遍集中在激励方式、身份认同、心理认知、职业归属等维度层面。

崔相宝和程樊启（2007）在分析了知识型员工特质的基础上，围绕自主性、创新性、高流动性以及劳动复杂性，将心理契约理论引入研究中，通过对心理契约理论的经济学分析，指出了其对知识型员工在影响，由此针对组织结构设计、知识型员工的流动以及员工培训与考核三个方面创新了知识型员工的管理模式。周文斌（2009）在梳理了有关理论与实证研究的文献后，归纳了置身于中国情境中知识型员工的优缺点，随后扩展到他们的思维与行为特点，从静态和动态的双重视角，着重研究了组织与个人的匹配问题。研究结论显示我国的知识型员工目前仍看重薪资待遇，而组织对知识型员工的管理可以进行分类，激发其创新力。郑子林（2014）从知识型员工具有的综合素质高、学习能力强，具有较强的成就取向，工作自主性较强，工作以脑力为主以及维权意识较强五个特征出发，在对知识型员工心理契约违背的过程进行了梳理后，分析了知识型员工心理契约违背发生后可能采取的行为及对组织造成的影响，由此提出从吸纳人员开始便要传递真是信息，在考评时应建立公平、公正、公开的考评机制，平时加强心理契约层面的沟通等一系列措施来达到预防心理契约违背发生的目的。裴宇晶与赵曙明（2015）基于职业召唤理论和自我决定理论提出假设模型，以中国知识型员工为研究对象，实证检验了职业承诺对职业召唤与组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度之间的中介作用。此研究结论显示职业召唤对知识型员工工作态度具有显著的积极影响，因此要提升知识型员工的工作满意度、组织承诺，降低离职意愿，可以通过提高他们的职业承诺水平来实现，而职业召唤又可以显著带来更高的职业承诺。这些结论启示企业，对于知识型员工的管理应强调工作对个人的意义和使命感，应从职业的社会贡献等方面寻找新的管理和激烈措施。

国外关于知识型员工管理的研究则较多关注不同行业中知识型员工的工作状态以及由此带来的管理差异。Kleinman和Vallas（2001）从不同学者研究知识工作的不同结论入手，这些结论会引起关注是因为它们之间的矛盾性。同样是从事知识工作，在私营企业中的科学家与工程师趋向于拥有更高水平的自主权与控制权，而那些在大学中工作的科学家则与之相反，对自身工作的自主权与控制权都较低。虽然此文的主旨是探究如何解决这一悖论，让知识更好地发挥效用提高生产力，但文中提及的案例值得思考：一位教授放弃了大学机构中的职位，而加入到企业主导的研究所中，并非为了获取更多的物资回馈，而是为了工作中更多地自主性和控制权，并且这并非个案。Mayer 和Nickerson（2005）的研究建构了一种理论，这种理论主要阐释了公司为何将知识型员工组织起来作为它的雇员而非独立的合同工，并分析了做此选择背后绩效的涵义。在一定程度上，此理论也揭示了知识型员工对归属感的需要。Benson 与Brown（2007）首先对组织承诺的理论进行了系统梳理，随后在厘清何为知识型工作的基础上，建立了与之相应的量表以测量知识型员工对组织的态度承诺以及行为承诺状况。通过对1969个样本的统计分析，得出如下结论：相较于普通工人，知识型员工有着更高的态度承诺与更低的离职意愿。Donnelly（2009）则对知识型员工在组织中究竟拥有多大程度的自主性做了较为深入的研究。虽然有不少学者声称随着新经济的发展，知识型员工已经从组织雇佣的限制中彻底脱离出来，但是许多作为雇员的知识型员工认为，员工与组织之间的相互作用产生了强烈的竞争冲突张力，这点无疑破坏了员工的自主性。作者通过对大型咨询公司的案例研究，发现竞争冲突张力来源于组织环境、知识工作的框架、个体资历以及客户属性，因此要缓解紧张局势也可从以上几个方面入手。Hvide和 Kristiansen（2012）探究了在公司中，互补性资产与知识产权是如何对知识型员工的管理产生影响的。研究结论显示通过互补性资产来保护公司是脆弱的，因为当企业面临员工离职时只能通过诉讼方式获取相应利润。此外，公司具有较多的互补性资产，同时支付更高的工资，便拥有较低的离职率，但是高工资对员工主动性有着不利的影响；加强对公司知识产权的保护能减少离职成本，但同样也会减弱员工的主动性。除了对知识型员工的管理方式进行探讨之外，也有一些学者探讨了知识型员工作为团队如何绩效评定（Lewis，2004；Chen & Edgington，2005），以及知识型员工对自身阶层的认同情况（Mark & Baldry，2009）。

概而论之，国内学者的研究成果揭示：如何看待知识型员工不仅决定了知识发挥作用的效果，也决定了后续管理的基调；国外学者的研究成果则更偏重于应用，主要探讨了影响知识型员工工作效率及绩效的因素，提出了解决特定问题的参照方式。鉴于上述研究的逻辑范式与实证结论，考虑到知识型员工、知识与工作的一体性，本文拟基于人力资本优化配置理论，在结合我国社会发展阶段与趋势的基础上，对知识型员工的管理路径进行探讨，以期真正实现知识型员工的价值，发挥出他们的潜能与优势。

二、中国社会情境下知识型员工的优化配置

知识型员工的出现或是其价值得以兑现是有其前提条件的，即知识工作的存在，否则依旧只是知识个体，在缺乏组织资源的情况下难以将知识转化为生产力。就我国目前的情况分析，在全球化、现代化大潮的席卷下，各个领域都发生了急速的变迁，对各种体制、制度持续且深化地改革一方面极大地提升了变化的速度，另一方面也为更好地适应如此快速地变化提供了适宜的环境。知识的重要性正是在这般不断变化的环境中被突显出来，不仅带来了新的经济活力，也替换了原有的社会发展动力。知识型员工作为从事知识工作的实践者，成为引领各领域发展的新生力量，他们的优化配置关系到社会有机体的良性运行。

（一）对社会发展阶段的剖析

对于我国社会发展阶段的判断，目前学者们对此较为一致的看法是经济发展处于工业社会后期阶段，而社会发展处于工业社会中期阶段，两者之间间隔了15年的差距，这样的现实情况让知识作为一种资源的效用更为复杂、效益更难解析，由此产生的知识型员工的定位与身份问题给管理带来了更大的考验。

从工业社会的几个主要凸显方面看，机器是最为重要的资源，人的主要活动场所是公司企业，并且劳动价值论占据着首要位置，还未提及知识的重要性。而在工业社会之后出现了后工业社会的承接，此阶段以知识价值论为主导，经济增长重心由第二产业向第三产业倾斜；专业与科技人员居于社会的主导地位；在中轴原理上，理论知识居于中心，是社会革新和制定政策的源泉。当然，工业或是后工业社会仅是对某一发展阶段的概括性描述，而新的外部因素的加入可能会彻底改变现有的情况，特别是技术上的进步。随着互联网技术的发展普及，有学者预测在2020年中国开始步入信息社会，信息与知识会成为核心生产要素，知识是信息社会中的主要资本形式，并以信息的形式得以表达。此外，现代化也是我国社会发展过程中不可不提及的趋势，因为伴随经济的增长，现代化最终会成为先进或发达的标志， 其中社会结构的知识化是实现现代化战略的标志之一。将上述理论与我国社会经济发展的现状结合起来分析，知识会成为核心生产要素是毫无疑问的，知识个体的价值也会随着种种因素的交融作用而得以彰显；同时，由于社会发展阶段的结构性力量，知识个体主要聚集在企业公司这类组织，通过获取知识型员工的社会角色发挥知识的效用。

（二）人力资本优化配置的理论与应用研究

人力资本理论的正式形成至今仅50余年，加上其自身的繁复性，迄今也未出现一个公认的完善的定义，诸多学者仅是从某一个方面对其进行界定。人力资本概念的首创者舒尔茨从人力资本的体现、表现、形成以及衡量四个方面对其进行了阐述。以舒尔茨的表述为依据，国外学者们也从其他方面在逐渐完善人力资本的概念，他们对人力资本看法的共同点非常显著：是个体在接受正规教育或系统培训的投资后，所累积的储藏于自身的有用技能与有价值的知识，并且依靠这些技能与知识可让个体、组织、社会都受益。国内学者对人力资本概念的研究主要从人力资本的产生、整合以及形态三个方面对其进行解释。在综合了古今中外学者的观点后，郭龙（2014）将人力资本的界定为：蕴涵在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和；在探析了人力资本与物力资本、无形资产、知识资本、劳动力以及人力资源的联系与区别后，归纳了其在依附、能动、时效、变动、增值和替补上的独特性。由此可以看出人力资本是高度专业化的知识、技术、信息的载体以及处理主体，相较于其他生产要素，在使用与交易中自然会有差异，这些差异是使用人力资本后可获得高产出的源泉，因此是管理中应多加考虑的切入点。

关于人力资本的优化配置问题，国内学者的研究大致可分为两类：一类主要是探讨外部劳动力市场中的人力资本的优化配置情况，若从市场的覆盖面看，具体可划分为国家、区域以及城市，还有学者关注市场环境的建设；另一类主要是探讨人力资本进入内部劳动力市场后的优化配置情况，主要研究在组织内部中影响人力资本配置的因素以及优化的策略。

当人力资本处于外部劳动力市场中，研究者主要关注它对国民经济增长的作用。从整体国家层面看，倪志远（1998）考虑的是在市场经济条件下人力资本的发展问题，认为人力资本是影响可持续发展的诸多重要因素之一，也是我国经济社会发展过程中不容忽视的问题，由此论证了我国人力资本需要走可持续发展道路的观点。孙国浩（1999）则论述了人力资本在国民经济发展中的重要性，并从当时社会背景出发提出了从积累、配置到优化的措施建议。从区域层面看，总体上都认为区域的经济实力取决于区域拥有的物质资本存量和人力资本存量的数量与质量。对于我国而言，应该从深化教育体制改革、加快教育事业发展以及深化劳动就业体制改革着手，促进人力的合理流动和优化配置作为人力资本的开放途径。王良健（2008）运用ESDA方法、锡尔系数、标准差系数、变异系数，定量分析了我国31个省级区域人力资本的空间相关性和区域差异程度，并基于人力资本外部性模型测算了该区域人力资本对经济增长的贡献率，提出在各区域人力资本总存量不变的前提下，可通过区域间人力资本的合理迁移可提高中国各区域间人力资本的配置效率。还有学者（赵显洲，2012）认为我国中部六省的经济增长与人力资本水平提高具有密切正相关关系，但其对经济增长的贡献却远滞后于物质资本，利用率不高是因为制度的阻碍，因此要使人力资本在中部崛起发挥更大的作用除了加大对教育的投入，制度环境的完善也是实现优化配置不可或缺的条件。

从如何实现人力资本优化配置上，有效市场理论或是建立市场机制依旧是关注的重点。关培兰和刘学元（2000）并未过多地关注人力资本的界定，而是更为重视人力资本市场的建立，在比较了人力资本与金融资本的异同之后，突出了人力资本的特性。关于人力资本市场有如下观点：首先，有效的人力资本市场与一般市场无异，主要依靠信息与价格来进行资源配置；其次，将人力当成资本，应在承认资本市场重要性的同时，也考虑资本市场的运营效率，即强调了资本市场的配置效率。而将有效市场理论应用到构建有效的人力资本市场中，对于优化配置人力资源，促进人才合理流动，提高需用人的组织与个体自身两方面的效益。随后，关培兰（2001）探究了人力资本市场中的企业家群体，认为构建一个有效的企业家人力资本市场，可以保障企业家这一特殊资本的优化配置，保证企业家的发展与利用。

对于内部劳动力市场中的配置情形，学者们投入的关注则较少。金晓彤（2002）站在企业的立场考虑，从人力资本成本与产出方面出发，主张建立一套完整的人力资本测度体系，对企业中的人力资本存量和流量进行及时有效地调控，实现企业人力资本投入产业效益的最大化。张星（2009）分析了企业人力资源优化配置的关键要素，其从经济学角度探讨了应如何实现人力资源优化配置的问题，以弥补管理学角度研究的局限性。研究结果显示，在企业里影响人力资源配置的五大关键因子中，贡献率最大的是受益因子和投资因子，也就是说企业如果把资金更多地用于对企业员工智力和能力的投资，即将人力资源转变为人力资本，那么企业的边际收益上升的幅度就会更大。李永周等（2011）分析了企业中的异质型人力资本，他们是企业人力资源体系中的一个特殊群体，也是保持企业核心竞争优势的重要基础。但发现异质型人力资本及其拥有的异质型能力需要在使用过程中进行充分体验，而后在此基础上建立“能岗匹配”机制，才能实现异质型人力资本的有效开发和激励。无论是优化配置外部劳动力市场中还是内部劳动力市场中的人力资本，制度与机制环境的建立是至关重要的，这是影响最终管理成效的关键因素，也说明了管理的根源与必要。

（三）知识型员工优化配置的内涵解析

从人力资本优化配置的理论可知，由知识型个体转变为知识型员工是人力资本从外部市场进入内部市场的过程，这意味着个体拥有了发挥知识价值的途径。对知识型员工的优化配置实际上就是要使知识成为真正的、有效的生产要素，因此，要达到此目标，首先是要将处于外部劳动力市场中的知识个体纳入到公司、企业等组织的内部劳动市场中，然后赋予这些个体在组织中所扮演的角色，如此才能让知识拥有用武之地，也能为管理提供清晰的渠道和依据。至于更深入地了解知识作为生产要素的效益，便要知晓知识在实际生产活动中所创造的价值，需以知识型员工为媒介，考察其在具体工作中运用知识、发挥作用的程度，这可谓是对管理绩效的考核。要经由知识让已有的知识产生更好的效果实质上是要将知识个体安置在恰当的职位上，通过系统地分工协作使零散的知识工作成为一个有序的有机整体，通俗地说就是在整合优化各项资源、资本的配置之后，达成“物尽其用，人尽其才”的目标。

一般而言，企业、公司对员工进行管理是为了提高被管理对象的工作效率，而对于知识型员工来说其工作质量的提升能创造出更大的价值与更多的利润。知识型员工是企业的人力资本，作为企业发展的内在核心动力，能否促使他们自愿地、不遗余力地发挥自身潜能是知识经济时代管理所面临的新任务与新考验，亦是对人力资本优化配置水平的全新衡量。知识型员工也是一种社会角色，有着一套与其角色相符的职责、权利、资格与回报体系，对企业而言，这是与具体职位相应的制度，对知识型员工来说，则是在内部劳动力中对他们的配置安排。因此，职位是否具有知识工作的属性直接决定了知识型员工能动性的施展。知识性员工从外部市场到内部市场，从企业系统到具体职位无一不是人力资本优化配置的过程，也是对知识型员工进行管理的回应点。

三、构建知识型员工的管理路径

经由对现存相关研究的总结，对我国社会发展阶段的分析，以及对知识型员工管理落脚点的确定，本文将从宏观、中观与微观三个层面构建知识型员工的管理路径。

（一）宏观层面：管理目标的三位一体

科学管理之父泰勒在将自身的知识运用到对时下的技术、工具进行改良的时候，原本是为了提高生产力，让工人拿到更好地薪水改善生活，以化解资本家与工人阶级之间的矛盾。技术、工具在经由知识加工后，一方面确实对生产力的提升做出了贡献，可是另一方面也导致了人的异化。若以泰勒的初衷为考核标准，他选择的管理途径显然是失败的，但从推动宏观经济社会进步的核心要素生产力看，泰勒无疑是极其成功的。管理目的是检验管理成果的指标之一，而站在不同立场便会有不同的目的。

企业是经济组织，属于社会系统中的经济子系统，管理企业以及其内在的一切从不同层次即个人、企业、社会的视角看会显示出不同的外在目的，而分属三个层次的目标并非不可兼容，相反三者内在的协调一致才能实现各自利益的最大化。探究在中国社会情境中成长起来的企业的管理，不仅需要考虑经济因素的影响，更需考虑社会因素的影响，是制度环境与技术环境的共同作用才使原来的单位体制走向了当下的现代企业制度，生产要素中对知识的认知定位还有待商榷。以此为前提，我们在思考与知识型员工有关的管理问题时，还应融入对社会特定发展阶段的主要任务以及企业在此阶段的经济责任、社会责任、文化责任的思考，才能明确管理目标的内在统一。在个人层次上，合理的工作框架可以让知识型员工进行自我管理，自主工作。依据马斯洛需求层次理论，除了基本的生理需求、安全需求之外，知识型员工在工作中更为关注的是尊重需求和自我实现需求，这种高阶需求的满足需要企业优化知识工作。在企业层次上，企业的本质决定了它以利润增长为首要管理目标，这也是促进经济增长的重要因素。由于企业外部环境的急速变迁，企业对知识型管理的目标除了保障企业微观经济效益外，更应将他们的工作与未来环境的改变联系起来，从被动的接受者转换为主动的改变者，预测环境中可能会出现的不确定性与风险，做好适应环境的准备工作以维持企业的生存与发展。在社会层次上，管理企业应升华到作为社会发展的主要动力层面上，是对社会福祉的推进，对社会公益的关注，对社会文化的引导。知识型员工接受的教育使他们具备了一定的洞察力与理性思考分析的能力，在助力企业发展的同时，还应关注人们在社会生活中的需求，利用自己的知识尽可能的解决部分社会问题，让工作拥有更为广义的善，这也是自我实现的方式。三个层次的内在一致能让作为生产要素的知识进行系统性的创新，让知识应用到知识自身后对各个方面都有更好地效果。

（二）中观层面：工作框架的科学合理

从企业角度看，需要管理的对象是十分繁杂的，即便缩小范畴聚焦到企业中的人，也涉及一整套对员工各方面进行规范的、环环相扣的系统任务。有学者认为基于知识型员工的自主性、自觉性以及经由正规教育培育出的思辨能力、分析能力等等已经赋予了他们足够的资质去完成工作任务，所以不再需要对知识型员工进行管理。单就提及的知识型员工的特质来看，这些与其他员工的差异之处正是高回报率的保障，可是这并不是不予管理的原由，而是管理的目标，即让知识型员工在具体工作中自由地支配知识，能够进行以知识为基础的知识创新。

在知识个体进入到企业后，其行为、语言等都会因为知识型员工的角色而被固定在某个框架内，角色中包含的各种规则是确保知识型员工可以在框架内顺利行动和互动的基础。戈夫曼在拟剧论中提及了框架这一术语，他认为框架是一种主观的情境定义，需要遵循一定的组织原则，并不完全是在互动过程中“当场产生的”。事实上，依据知识型员工特质建立并维系的适宜的工作框架就是管理的实践对象，知识的持续更新交替注定了工作框架应该遵循弹性和动态性的原则。工作框架的设定既能容纳知识型员工的主观意愿，也意味着它要受到客观情境的制约，这里的客观情境可理解为对知识的分工协作体系的设计，如此，能让知识型员工清楚地知晓自己的任务是什么以及完成任务的最低标准，而如何更好地完成任务则是对期望角色的领悟，向理想角色的靠近。

科学合理的工作框架是保证知识实现应有价值的前提，也是企业配置知识型员工的重要依据，对工作框架的管理也就是对知识分工协作体系的管理是势在必行的。不仅因为知识的快速变化要求管理上的革新，更大程度上源于知识的专业性和局限性要求管理的介入。从知识的专业性看，特定的知识放置在特定的岗位上才能发挥功效，即知识与知识工作之间的匹配，这是企业设计内部分工时需要思考的；知识的局限性是其专业性的衍生物，单一领域的知识能创造的价值是一定的，分工之后的协作是为了实现知识的有机整合以获得更好的收益，即知识工作与知识工作的有序配合与衔接。总体上，企业通过工作框架对知识型员工进行间接地管理，期望在有限的、弹性的制度下能够让知识型员工基于知识发挥想象力与创造力去自主地尽力完成工作。在改革开放之后，我国并不缺乏资源、资本，而是缺乏整合利用资源、优化配置资本的能力，企业是现代市场竞争的主体，也是各种资源、资本配置的主体，知识型员工的工作框架的建构就是配置人力资本能力的显现，间接关系到经济社会的发展。

（三）微观层面：人力资本的优化投资

虽然企业一再强调对知识型员工的重视，将他们看作是与企业共同成长的伙伴，但真正去探寻能让知识型员工感受到自身是受到重视的，或者让他们确信自己与企业在某些地方确实共同进退的具体方式时也并非易事。此前也出现了不少专注于激励知识型员工的研究，认为持续性鼓励能让知识型员工感受到企业对他们较之一般员工的差异，让他们意识到自身的重要性，考虑到此种方式的边际效益以及受众的认可程度，激励并不是长久有效的策略。目前，活跃于企业中的知识型员工大部分是“8090后”群体，不同于他们的父辈，工作主要是为了养家糊口，对于这个群体而言，经济压力是有的，但更多的是期望在工作中被认可。《哈佛商业评论》中刊登过一篇调查报告，关于这一群体在工作中的表现与对工作的看法，研究结论显示：这一群体承认自己在工作过程中会时常被电子媒介吸引；面对工作时虽不会投入全部的注意力，但也会尽力完成任务；期望在工作中得到认可，能够有升职空间以及自己的职业生涯，厌恶被压榨。这一调查虽未针对知识型员工，但能让我们了解主力员工的工作状态，提醒企业对知识型员工的管理要脱离经验的、固定的，甚至是经典的逻辑，应该嵌入智力投资的逻辑。

1. 增强担当意识：从服从到责任的逻辑

计划经济体制下的集体主义观念随着市场经济的到来而渐渐土崩瓦解了，个人主义思潮也逐渐由经济领域渗透至社会、文化领域，进而对人的发展也产生了影响。尽管教育体系不会特意强调个人主义，但在教育中会强化人的自由观念，在上述这些外力的影响下，知识型员工对“我”与“我们”的看法是不一致的，他们更为关注企业内部分工时自身知识的价值实现情况，然后才会考虑包含其工作的整个协作系统的状况。当然这也正是知识型员工能动特质的来源，也是管理中需要重新梳理的逻辑。企业的整体利润以及企业对社会的效益的计算不会也无法具体到企业中的某一个体，它们是分工之后协作体系的整体成果，知识型员工的工作效果会影响整体成果的数量与质量，特别是质量直接决定了企业后续的生命周期。而质量的高低与知识型员工的投入息息相关，若是抱着服从的态度，达到最低要求即可，但企业在市场中可能会丧失竞争力，最后被市场所淘汰；若是持有责任的思维，就会以更高的标准去完成工作、任务，从而形成企业特有的竞争力。增强知识型员工的担当意识就是要他们在面对具体工作时，率先考虑企业的效益，更为关注整个协作体系的有机整合，这就需要企业对知识进行投资，保持人力资本的增值性，也需要企业建立畅通的沟通渠道或机制以更多地倾听知识型员工的建议并及时做出反馈。

2. 提升信任感：从附属到归属的逻辑

企业的内部信任对企业的稳定以及持续发展有着重要意义，其可划分为企业各部门之间的信任以及企业员工之间信任。对于知识型员工而言，员工个体之间的信任与自身更为相关，也是使自身产生归属感的根源。有关企业这类组织的内部信任研究已有很多成果，对组织内信任的界定也有诸多不同的看法，鉴于本研究的关注对象，采纳Mayer和Nickerson（1995）的看法：组织内信任是基于组织内部的成员之间互动后对彼此的认知和了解，一方愿意接受他方行动的伤害，期望他方会执行对受托者重要的特殊行动，而无须监控或者控制他方的行动。提升信任感是一项持续而艰巨的任务，这其中不仅要坚守企业对知识型员工的信任，让知识型员工意识到自己是被信任的，还要让他们建立对企业及其内部人员的信任，此时相互的认知和了解就变得极为重要了。影响信任建立的因素也有很多，从性格、情绪、喜好这些个性因素到企业氛围、企业制度这些共性因素都会产生不同程度的作用。知识型员工与企业以及企业中其他人的信任是一个相互构建的过程，员工之间以及部门之间的频繁互动有利于大家彼此了解各自工作中的联系，在互动中的信息交流能让彼此更好的理解对方，在了解与理解之后建立的信任才能让知识型员工感受到企业营造的归属感。

企业对知识型员工的优化配置除了助力经济增长方式的转变，协助产业结构的调整之外，在社会领域中，人力资本的优化配置还可以转变为多元社会中的共同性，增加个体间的凝聚力与整合力。

1. 崔相宝、程樊启：《知识型员工管理创新的模式研究》，载《科技管理研究》，2007年第11期，第190-192页。

2. 关培兰、刘学元：《论人力资本市场的有效性及其构建》，载《江汉论坛》，2000年第7期，第45-48页。

3. 关培兰：《影响企业家人力资本市场有效性的理论评介》，载《武汉大学学报（社会科学版）》，2001年3月第2期，第210-217页。

4. 金晓彤：《人力资本的测度与企业人才流失的调控》，载《数量经济技术经济研究》，2002年第1期，第10-13页。

5. 李永周、谭园、张金霞：《企业异质型人力资本的体验性特征及应用研究》，载《中国软科学》，2011年第12期，第147-156页。

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The Management Path of Knowledge Worker in Social Context of China——Reconstructing the Concept and Logic of Management Based on the Optimization of Human Capital Distribution

Guo Yanjun1and Qi Dawei2
（1. School of Business， Renmin University of China； 2. School of International Business， Beijing Language and Culture University）

Various areas of China have undergone rapid changes because of involving in the process of globalization and modernization. Continuous and deepening reforms on institutions， on the one hand， have greatly enhanced the speed of changes， and on the other hand have provided a suitable environment to make things adapt to the changes better. The importance of knowledge has been showing in such a changing environment. Knowledge brings new economic vitality and replaces former propulsion of social development. Subsequently， the knowledge worker， a foreign term， attracts widespread attention. Therefore， how we can make the knowledge work to realize their value maximally becomes a new issue in the field of management. Under the perspective of optimizing human capital distribution and on the foundation of analyzing the phase and trend of social development， this study investigates approaches to manage knowledge workers， which enhance validity of managerial practices and managerial skills to exert potential capabilities and advantages of human capital in China.

Knowledge Worker； Human Capital； Optimization； Management Path

郭砚君，中国人民大学商学院，经济学博士后。

祁大伟，北京语言大学商学院，讲师，管理学博士。电子邮箱：qidawei@blcu. edu.cn。