企业员工幸福管理研究——人力资源管理角度

漳州市城市废弃物净化有限公司 黄雪嫔

1 幸福管理及与其相关概念概述

1.1 幸福感的定义

“你幸福吗？”2012年年底，央视做了一个针对民众的新闻专访，幸福是什么？如果让一千人来回答，就会有一千种答案。时任总理温家宝曾在《政府工作报告》中指出：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严。”诠释了国富是为了民乐，为了创造人民幸福的生活，因而幸福感一词越来越受到社会各界的高度关注。

什么是“幸福感”？国内外专家学者给出了不同的定义，比如：幸福感是指对于现今生活的一种满意度评价，包括对生活、学业、事业、家庭等多方面的满意体验；幸福感是指在生活满意基础上产生的一种积极心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的事实判断，又是对生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。幸福和幸福感既包括积极的情绪，如喜悦或安详；也包括积极的状态，如沉浸或欣慰，即心理满足感等等。

对于企业来说，员工的“幸福感”是指在生活、工作中体会到对工作内容、工作环境、工作报酬、个人成长、工作与生活状态等方面的满意程度，以及在此基础上产生的心理愉悦感 。

1.2 工作幸福感的定义

随着人们对幸福感的研究领域越加具体和丰富,企业中员工的幸福感也渐渐受到学者的关注和重视。基于此，便应运而生了工作幸福感这一名词。

工作幸福感作为幸福感的一个重要组成部分，是企业员工在工作中的积极心理体验和感受，是员工在工作领域的主观幸福感。

纵观国内外学者对工作幸福感的研究，可对工作幸福感的定义进行分类，详见表1。

表1 工作幸福感的定义

1.3 幸福管理的定义

幸福管理就是以幸福为目标的管理，旨在提高员工工作幸福感，将员工和企业的可持续发展作为关注重点的新型管理模式。幸福管理以人本管理为基础，是对员工的一项“塑心”工程，以员工的幸福感为核心，要求将管理直达人心，给员工提供富有挑战性并兼顾愉悦性的工作，使员工有一种成长感、归属感、价值实现感，同时在工作中感受到自由、充实和乐趣，并充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进企业利益相关者的幸福最大化的机制运行过程。

2 我国企业员工幸福管理现状分析

2.1 我国企业员工幸福感现状

2.1.1 企业员工幸福感偏低

由于我国对幸福感的研究起步较晚，至今仍然没有一份十分科学完善的统计数据来直接证明中国企业员工的主观幸福指数。但从由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国“工作幸福指数”调查报告》看出，中国企业员工的幸福感普遍偏低 。

（1）中国在职人士的工作幸福感并不是很强。调查中“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0。根据统计分析，受调查的中国在职人士总体“工作幸福指数”为 2.57，处于中等偏下状态。从总体上来看，中国在职人士的工作幸福感并不是很强。

（2）女性的工作幸福感要高于男性。从调查中可以得出，女性的“工作幸福指数”比男性高，女性的“工作幸福指数”为2.76，而男性仅为2.52。

（3）教育程度越高，工作越幸福。从参与此次调查人群的教育程度来看，其教育程度与工作幸福状况成正比，即教育程度越高，“工作幸福指数”越高。“初中或以下”教育程度的“工作幸福指数”仅为2.45；而“硕士或以上”教育程度的“工作幸福指数”则高达2.81。

（4）不同行业员工的工作幸福感存在差异。调查结果显示，员工工作幸福指数最高的三个行业是“医疗・卫生服务”（2.79）、“政府・公共事业”（2.67）和“互联网・电子商务”（2.65）。而“运输・物流”行业的工作幸福指数最低，他们的“工作幸福指数”仅为2.33。

2.1.2 我国企业员工幸福感偏低的影响因素

《中国“工作幸福指数”调查报告》显示，工作量、工作环境、工作关系、职业发展前景、管理制度、薪酬等是造成我国企业员工幸福感偏低的因素（见表2）。

表2 造成企业员工幸福感偏低的因素

从以上这些造成我国企业员工幸福感偏低的因素来看，正好对应了人力资源管理的几个模块，为此，在从人力资源管理角度分析如何实现企业员工幸福管理时，可以从员工认同感、培训与开发、薪酬福利、员工激励、工作关系、工作环境等方面入手来进行分析。

2.2 企业员工幸福管理的影响因素

员工幸福感是企业重要的情感资源，是每一个企业员工的核心需要，而幸福管理的目标是提高员工工作幸福感，使员工成为幸福人。探究企业员工幸福感的影响因素也就是探究对企业员工实施幸福管理的影响因素，是企业实施幸福管理的前提条件。纵观中外学者对影响企业员工幸福感的因素调查研究，可以分为员工个人因素、组织因素和外界环境因素。

2.2.1 员工个人因素

①人格特质。不同的人格特质导致的情感(积极和消极)及生活满意感是不同的，拥有积极乐观的人格特质员工比拥有消极悲观的人格特质的员工更容易获得幸福感，并能在工作中充分发挥影响他人。

②员工个人动机。目标必须与人的内在动机或需要相适宜，才能提高幸福感 。

③员工个人职业倦怠。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。如长期的情感消耗、身体疲劳、工作绩效降低、对服务对象的不人道态度和工作成就感降低等。职业倦怠可能是潜存于员工体内的一种情绪衰竭，也可能是直接表现于工作中，试图发泄对工作的不满，这无疑会影响自己及同事的工作。所以说，工作倦怠的表现正是对工作不满意的情绪释放形式，也就相应的反映出工作不幸福感 。

④员工自我价值的实现。根据马斯洛的需求层次理论可知，人的最基本的需求是生理需求和安全需求，其次才是发展、情感和归属的需求，高层次的是尊重的需求，最高层是自我实现的需求。特别是对高层次的核心员工来说，一定要满足他的最大满足感——自我价值实现的需求，并在此基础上形成对他们的信赖与尊重。一般企业新进员工的工作热情都比较高，他们为了实现自己的目标，会鼓励自己持积极向上的心态，当他们的潜能得到充分发挥，自身目标得到实现时，自身的价值也得到了肯定，幸福感也随之产生。反之，则幸福感较低。

⑤员工知识技能。知识技能的提升能够让企业员工提高个人收入，提升自己的工作岗位，并在企业组织中自由发展，提升个人的发展空间，从而间接提升企业员工工作幸福感。

⑥员工个人职业认同。员工对自己的职业认同越高，喜欢自己的工作，员工的工作幸福感就越高。

⑦员工心理因素。企业员工健康的心理和不健康的心理都将影响其工作幸福感，员工缺乏自信，盲目、从众，存在消极心理因素，不利于其在组织的个人工作与发展，严重的会影响组织整体的运行与发展，进而幸福感也会降低。具有健康心理的员工往往抗压性强，工作幸福感高，对企业贡献大。

2.2.2 组织因素

①工作特性。工作特性是影响员工工作幸福感的一个重要因素，工作的类型、内容、时间，工作要求、工作复杂性、工作需要和工作资源都影响着工作幸福感。当工作要求高但工作控制和社会支持低时,员工会面临较大的工作压力和身心健康问题，员工幸福感就会下降。

②人际关系。包括获得理解与信任、尊重与关心、与同事相处融洽等。相处融洽分为管理者与员工及员工之间关系的融洽程度。这一因素是影响企业员工工作幸福感的最重要因素。

③组织承诺和组织认同。组织承诺和组织认同能够提升员工工作幸福感。

④工作满意度。员工的工作满意度在一定程度上影响着其工作幸福感，工作幸福感包含工作满意度。

⑤薪酬福利水平。员工工作幸福感和收入之间的关系呈正相关，幸福感不仅与绝对收入有关,而且会受到相对收入的影响。

⑥企业文化。良好的企业文化能让员工提升自己的幸福感，加强对企业的忠诚度，更能直接对企业的形象产生积极的影响。

⑦工作氛围和工作环境。工作环境影响着个人的情绪，当员工对自己的工作环境非常不满意的时候，工作就会变得越来越消极被动，获得的工作幸福感就会慢慢减少，同时也降低了对企业的忠诚度和工作时的积极性，对企业的发展产生了负面的影响 。

除了以上因素外，员工的工作岗位、工作任务和分配、工作量和工作程序等因素，也是影响企业员工工作幸福感的因素。

2.3 外界环境因素

外界环境因素包括政治环境，经济环境和家庭因素。家庭因素是指员工工作得不到家人和朋友的支持，存在家庭和工作相冲突的矛盾，影响员工在工作中的幸福感。

3 提升企业员工幸福感与企业员工幸福管理的措施

3.1 从人力资源管理角度分析如何提升企业员工幸福感

一是把“幸福管理”纳入人力资源管理体系。幸福管理就是以幸福为目标的管理，其区别于其他管理理念与管理模式的重要特征是“追求幸福最大化”，即追求企业员工的幸福感最大化，是企业管理发展的最高级别。企业人力资源管理者要转变固有的管理理念，把“幸福管理”纳入人力资源管理体系，从根本上重视幸福管理工作。

二是人力资源管理者要先进行自我管理，管理者只有管理好自己才可能获得真正的幸福，管理者自己获得幸福了才能给员工和下属带来幸福感。

三是重视非经济性因素对员工幸福感的影响，员工的工作幸福感不仅受到绝对报酬，也受到相对报酬的影响，相对报酬是员工与他人比较后的心理感受，与工作成就感与工作价值有关。人力资源管理者要重视非经济性因素对人员管理特别是知识型员工管理的重要性。

四是运用马斯洛的需求层次理论提升员工幸福感，在企业人力资源管理要重视对马斯洛的需求层次理论的应用，实现员工的需求。

3.2 从人力资源管理角度分析如何实现企业员工幸福管理

3.2.1 做好企业的人力资源规划。人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定政策和措施，使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划包括战略、组织、制度和人员规划，企业人力资源管理层要做好这四个方面的合理规划，并根据组织性质选择适合的组织结构。同时企业还要进行工作岗位分析，并制定出工作说明书和岗位规范，详细了解企业组织缺少什么岗位，需要什么岗位和什么样的人才，科学合理制定劳动定额和定员。人力资源规划清晰明白将有利于企业和员工正确开展工作，避免了因企业岗位混乱，员工职责任务不明确而产生的各种矛盾，是企业对员工实行幸福管理的基础。

3.2.2 企业对人力资源要进行在时间和空间上的有效配置。在人力资源的空间配置方面，要符合要素（人员）有用、能位对应、互补增值、动态适应和弹性冗余原理，并进行劳动分工和劳动协作，组织工作地，运用科学合理的方法指派员工任务，加强现场管理的整理、整顿、清扫、整洁、素养、安全的“6S”活动，优化劳动环境，如对工作区绿化、保持正常的温度和湿度等。在人力资源的时间配置方面，实行工作轮班制度，企业根据自身情况选择采用两班制、三班制还是多班制，采取适当增加夜班前后的休息时间或缩短上夜班的次数来解决员工夜班疲劳。以上这些措施都是对企业员工进行幸福管理的有效措施。

在人力资源的招募、甄选、录用环节要体现公平性，采用什么样的选拔方法、什么样的标准选择人员，都对企业是否能够进行幸福管理有着重要影响。员工入职后要协助其做好职业生涯规划。

3.2.3 重视员工的培训与开发，不断提高员工素质。人力资源管理部门要给员工主动积极学习的机会，采取灵活的培训方式，为不同部门不同层次的员工提供系统化培训。通过培训与开发，使员工感受到企业对他们的关注，感受到个人知识技能的不断提升，获得由工作带来的自我认同及企业认同感，进而提升幸福感。

3.2.4 科学设计有效的绩效考核和薪酬福利分配方案。建立科学、公正、公开的绩效考核制度，对于业绩优秀的员工要予以奖励、晋升、表扬，建立公正、公平、合理的薪酬福利体系，使员工感受到薪酬收入的公平性。

3.2.5 在企业内部设立职工代表大会制度，加强沟通。上级要主动与员工进行定时定期沟通，员工也要积极与上级及同事沟通，合法、公正、及时处理、着重调解处理劳动争议，建立劳动安全卫生标准与工伤管理制度。

3.2.6 建立目标法。从幸福管理的定义来说，幸福管理就是以幸福为目标的管理，企业在人力资源管理过程中始终都要贯彻这一目标，有了清晰明确的目标，才能进行管理，而实现目标的路径和资源手段也会清晰可见。

3.2.7 塑造积极的工作环境和员工的健康人格。

3.2.8 实施“员工幸福计划”。营造幸福的职场文化和职场氛围，创造一个生气勃勃、充满活力的职场氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作。

3.2.9 实施员工帮助计划（EAP）。通过EAP来进行企业幸福管理的构建。

3.2.10 将幸福这一理念上升到企业的战略高度，纳入企业的经营理念。建立以幸福为中心的企业价值观，视其为企业和所有员工的共同理想，并形成良好的企业文化。

3.2.11 关爱员工生活，提升其工作满意度和家庭幸福。

4 结语

幸福管理是当今最前沿的管理理论,在企业的人力资源管理环节中引入有其必要性。企业人力资源管理的各个环节都要以提升员工工作幸福感为目标，重视幸福管理，通过各项科学合理的措施来对员工进行幸福管理，以此激发员工的积极性，在工作中发挥主动性和创造性，实现员工与企业的共同发展和可持续发展。企业实现员工的幸福管理能够提升人力资源管理在组织中的整体作用，改进和提升企业整体绩效，进而实现组织目标，有利于企业的发展和社会的和谐，创造出“幸福人”。

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