浅论县级供电企业人力资源管理

付汝雷

(国网河南睢县供电公司,河南 商丘 476900)

人力资源管理是运用现代化的科学手段，对企业的人才进行合理的恩规划、组织和调配，满足企业发展的需要。县级供电企业作为一家资本技术密集型企业，人力资源管理也被寄予公司保持核心竞争力的重要组成部分。然而目前供电企业的人力资源管理工作仍不太尽人心意，还有较大的提升空间，只有强化人力资源管理，科学、合理的使用人才，充分发挥人才的作用，才能推动企业迅速发展。

一、目前县级供电企业人力资源现状与问题

(一)结构性缺员严重

人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大。现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应，人力资源招聘大多以学历为标准，忽视了对技术的而要求，一线技术工人短缺，行政性质岗位过多，生产和技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多，难度大。

(二)竞争机制有待健全

缺乏科学的人才评价标准，缺少具体的指标，操作起来人为因素过大。没有实行全员竞争上岗，大部分岗位仍由组织决定配需人员，没有形成竞争的氛围。考评的方法不科学，考试虽能保证其公正性，但很容易受人际关系的影响。制度建设不够健全。制度建设尚不完善，影响职工的积极性和进取心，近而影响企业的和谐健康发展。

(三)薪酬机制有待完善

不少县级供电企业执行的是岗位技能工资制，按照岗位确定相应的待遇，岗位薪级是根据经验判断制订，出现因人定薪的情况，重学历、重职称而轻能力，学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。奖金(绩效工资)作为一种物质激励方式，实质上变成了岗位工资，没有体现出工作成绩完成好坏的检验标准，没有起到应有的激励作用，使定岗失去了实际意义，不能体现出岗位和劳动要素等因素影响。

(四)绩效体系有待健全

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，稍有按照岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，致使绩效考核实际作用不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效考核的而效果没有体现出来，导致难以准确根据考核结果提出针对性的提高员工工作技能，有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。

(五)员工技能退化

目前，大部分县级供电企业缺乏后备干部人才库建设，没有有效的人才储备。部分专业技术人员青黄不接，许多老员工已经逐渐失去了电网运维、装表等基本核心业务技能，老员工传授技能和新员工学习技能的愿望均不强烈，新进的大学生又被繁重的资料录入人工所困，没有更多的时间和机会到现场学习基本业务技能，致使基层技能人员技术水平逐渐下降。由于县级供电企业人才相对缺乏，一般员工进入单位后，在基层工作一段时间后，大部分都走上管理及金属岗位，很少有员工愿意在基层钻研技能。

二、强化供电企业人力资源管理的措施

(一)、制定可行人力资源规划

目前不少县级供电企业很少有明确的人力资源规划，甚至完全没有人力资源规划。人力资源的发展完全是由公司领导或部门领导拍板决定，更多地强调眼前的发展，缺乏明确的远期规划，人才更集中于传统的发展，造成部分岗位特别是清闲岗位人员冗杂，而有的岗位长期空缺得不到应有的人才补充。因此，县级供电企业应将公司长期的战略发展纳入到人力资源管理中，制定与公司长期规划相适应的人力资源规划。在公司的人才选拔上更关注于人才的综合素质和公司长期发展的匹配程度，以适应公司的长期可持续发展需要。

(二)以教育培训提升员工的素质

建立职工培训中心，配备专职的培训管理人员，完善培训设施，保证培训经费，建立覆盖全员、全过程的教育培训网络。培训包括岗前培训、岗位培训、职业资格培训、继续教育、在岗学习和在职学历学位教育等培训。要把长期与短期培训相结合，学历教育与专业技能培训相结合，在岗与脱产培训相结合，集中与分散培训相结合，走出去与请进来相结合，培训与考核、上岗相结合，全员培训与重点培训相结合;学用一致和按需培训相结合。根据专业的不同情况，改变培训“一刀切”的做法，本着哪方面“缺”就给哪方面增加“营养”，哪方面“欠火”就给哪方面“加温”的原则，根据不同岗位、不同层次的员工，因人施教，进行差异化的培训。

(三)建立合理的人才选拔机制

县级供电企业要制订适应本企业人力资源管理与开发的等有关制度，来确保规划目标的实现。在中层干部管理与使用中，制订中层干部岗位轮换制度，规定在同一岗位任职原则不得超过两届，通过换位来实现换位思考，通过换位来培育企业的复合型中层干部队伍。完善员工的动态考核办法，实行轮岗培训和竞聘上岗制度，在企业内部激发人的能动性、激活人的潜能，增强员工的危机意识和学习意识。

(四)优化职工绩效考核

持续的人力资源发展都依托于公正透明的绩效考评机制。目前县级供电企业的职工绩效考评仍局限在对员工定性分析阶段，并没有将每位职工的实际工作和目标纳入考核体系，考评标准不健全，评价结果也受到资历、人际关系等因素的影响。职工绩效考核应按照每位职工的具体工作采取不同的标准来衡量其工作效果，并强调公司为职工所做的贡献大小。把一些衡量标准进行量化，并赋予各项考核指标以相应的权重。最后为了强化绩效约束还要将绩效考评与薪酬待遇联系起来，实现绩效考核的硬约束，从而达到促进促进人力资源发展的目的。

三、结语

现阶段，电力企业市场竞争非常激烈，人力资源作为企业发展的首要资源，对供电企业此后持久竞争力的保持有突出作用。做好人力资源管理工作，是保证电力企业稳定生产效益，实现长远发展的重要方式。为此，供电企业应从人力资源规划、人才结构、人才开发培养、绩效考核以及人力资源管理团队五方面着手，强化内部人力资源培养，充分调动员工的积极性，促进企业健康可持续发展。

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