“知本主义”时代真的来了

十几年前，我们与某民营大型控股集团的掌门人进行过交流。他提到，他们集团旗下高科技公司的高管是持股的，但是旗下房地产公司的高管没有股权激励计划，因为当时房产供不应求，公司的核心能力就是拿地和融资，这个能力他自己最强，房地产公司高管并不能完全扛起这方面的责任。

一晃多年，时至今日，房地产已从“黄金时代”进入“白银时代”，房地产成功的关键要素已经不再是拿地和融资，而是更多地依靠企业对客户的了解和为客户提供的价值，需要经营团队的创新和创业精神。因此，万科从去年开始试图用“事业合伙人”改造“职业经理人”文化，启动股票跟投和项目跟投制度。郁亮在万科2014年人力资源条线大会上，更是提出了升级版新理念：人才是万科的唯一资本。

在最近一次管理论坛上，企业家热议“转型”中的困惑，尤其是传统企业向互联网转型。这些老板创业至今都是自己当家，面对互联网浪潮，如果老板自己干，没这个能力；请外面的电商团队来，又怕被忽悠。投资人真心实意地给大家出了主意，传统企业转型电商，也有做成的，关键就是老板要舍得把电商这块盘子的利益拿出来与团队共享，大家把命运和前途绑在一起。如果不把外来的职业经理人变成合伙人，转型很难成功……

所有这些变化都预示着，在新经济时代，人才资本比财务资本更重要，“知本主义”时代真的来了。在本期，我们要向大家介绍一个善用创业型人才帮助公司发展的案例。2014年，芬尼克兹集团创始人宗毅首创的“裂变式创业”模式引发关注，他在公司内部搞创业大赛，有野心、有能力的员工都可以参赛，让高管用钱投票，让获胜员工做新公司股东、做总经理带团队。通过裂变式创业，芬尼克兹在短时间内便孵化出七家新公司，并且每家都能赢利。这个模式的精髓在于新公司的股权设计和如何选出靠谱的创业团队，本期《传统企业转型的另一条出路——详解芬尼克兹“裂变式创业”》将为大家介绍他们的详细做法。

本期的《2015年人力资源管理十大新趋势》也值得大家仔细研读。本文揭示了在新技术、新经济、新人类，以及新需求的影响下，人力资源呈现出的新理念和新方法。比如，在传统的企业玩法中，是战略决定组织，组织决定人才匹配。而在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，常常没有充分准备的时间，没法瞄准后再开枪，只能大概估摸一个方向，在运动战中调整姿态。因此，致力于创新的企业将更多地依靠“愿景驱动人才，人才驱动战略”。此外，在大数据时代，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，数据化人力资源管理是大势所趋。相信读者一定会从这篇文章中受益匪浅，为向未来转型做好更多的准备。

回望刚刚过去的2014年，充斥着如此多崭新的、激越的概念，诸如互联网思维、O2O、众筹、社群经济……却依然无法指明一个清晰的通向未来的方向。中国经济进入了“新常态”，我们的企业管理赶快切换轨道，找到适合自己的“新常态”吧。