企业科技人才绩效管理评价模型构建研究

周利民++李晓蓉++李建红++朱琳++蒋玉鹤

[摘 要]基于科技人才的工作特点与个人成长发展的需要，以贵研铂业股份有限公司的科技人才为主要研究对象，采用深度访谈和问卷调查的方式进行资料收集，建立了科技人才的绩效考核指标体系，并运用德尔菲法与层次分析法对指标的权重进行确定。在此基础上，构建了企业科技人才绩效管理评价模型。

[关键词]企业科技人才；绩效管理；绩效评价

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 04. 049

1 科技人才绩效评价指标体系的确定

通过参考国内外相关科研型人才绩效考评体系，并综合考虑绩效指标选取原则，同时对科技人员的工作目标和岗位进行了具体分析，找出了科研型人才的共性，筛掉一批较差的指标，并结合随机访谈和问卷调查，最终建立了科技人员绩效评价指标体系，包含主观与客观两部分，如图1所示。

图1 科技人才绩效评价指标体系

2 评价指标体系中权重的确定

2. 1 建立树状层次结构模型

通过对贵研铂业进行访谈及问卷调查，我们找出了绩效考核的影响因素，并在此基础上构建了绩效考核的层次结构模型，如图2所示。

2. 2 确定指标权重

用层次分析法进行定量运算，确定各影响因素对科技人才绩效的影响程度的权值。请各位专家按照下表，对同一层次的每对因素进行两两对比。见表1。

表1 评分标准

标度[]定义及说明

1[]i因素与j因素：两个因素重要度相同

3[]i因素与j因素：i因素比j因素略微重要

5[]i因素与j因素：i因素比j因素较重要续 表

标度[]定义及说明

7[]i因素与j因素：i因素比j因素非常重要

9[]i因素与j因素：i因素比j因素绝对重要

2、4、6、8[]i因素与j因素：i因素与j因素重要性介于上述尺度之间

9最重要，1不重要，其他数字介于中间

对该绩效考核的第一层次的7个影响因素进行两两比较，即邀请该研究领域的人力资源专家和公司高层管理人员，总共五名，经过德尔菲法确定数值，进一步得出判断矩阵，并将此数据输入yaahp（层次分析法）软件中，可得出数据如表2所示。

经验学识的相对权重为W1=0. 0739

专业技能的相对权重为W2=0. 1762

责任感的相对权重为W3=0. 0392

工作协调的相对权重为W4=0. 0392

图2 层次分析法模型

积极性的相对权重为W5=0. 0296

资历指标的相对权重为W6=0. 2820

业绩指标的相对权重为W7=0. 3598

表2 绩效评价指标第一层指标权重计算结果

1. 绩效考核指标判断矩阵一致性比例：0. 0088；对总目标的权重：1. 0000；/lambda_（max）：7. 0722

绩效考核指标经验…专业…责任感B3工作…积极性B5资历…业绩…Wi

经验学识B11. 00000. 33332. 0002. 0003. 00000. 25000. 20000. 0739

专业技能B23. 00001. 00005. 0005. 0007. 00000. 50000. 33330. 1762

责任感B30. 50000. 20001. 00001. 0001. 50000. 14290. 11110. 0392

工作协调B40. 50000. 20001. 00001. 00001. 33330. 14290. 12500. 0392

积极性B50. 33330. 14290. 66670. 75001. 00000. 12500. 11110. 0296

资历指标B64. 00002. 0007. 00007. 00008. 00001. 00000. 75000. 2820

业绩指标B75. 00003. 0009. 00009. 00009. 00001. 33331. 00000. 3598

同时可以知道该判断矩阵的CI=（λmax-n）/（n-1）=（7. 0722-7）/（7-1）=0. 012。

根据此计算结构图可以知道绩效考核指标（以下数值保留4位小数）：

并且可以查询评价随机一致性指标RI，当维数为7时，RI=1. 32，根据公式可得CR=CI/RI=0. 012/1. 32≈0. 009，正如表2所示结果一样，即CR<0. 1，由此可以知道，该绩效考核第一层指标的判断矩阵符合一致性检验的标准。

3 科技人才绩效管理评价模型的建立

3. 1 主观评价指标量化模型

运用模糊综合评价方法，并根据贵研铂业的实际情况调整后得出的五个主观因素。首先对这五个主观因素X=（x1，x2，x3，x4，x5）设定一个评定级，即B=（b1，b2，b3，b4，b5）=（0. 1，0. 3，0. 5，0. 7，0. 9），对此评定级进行相关的描述，其描述的集合为评语集，即为{E，D，C，B，A}。再根据考核评价时，一共收到了n个自评和互评表的结果，得出每个主观因素的评定值，在此设为bj（j=1，2，3，4，5）。

eij=[SX（]对主观因素xi给定评价值bj的人数n[]参加评估的总人数N[SX）]（i=1，2，3，4，5，5；j=1，2，3，4，5）

不同的主观因素xi对绩效考核的影响程度不同，根据影响程度不同的情况赋予相应的权重W=（w1，w2，w3，w4，w5），则可以推断出这名科技人员最终主观评价结果Z1为：

Z1=[DD（]5[]i=1[DD）][DD（]5[]j=1[DD）]（wjeijbj）=WEBT（1）

3. 2 客观评价指标量化模型

在客观评价指标体系中，包含学历C1、工龄C2、职称C3、申请的科研经费金额C4、完成的科研项目经费金额C5、发表的科研文章数C6、获得的奖励和专利数C7、签订的横向合同金额C8、完成的横向合同金额C9，共9项评级指标。

在学历指标中，学历层次含专科、本科、硕士、博士，博士学历层次最高，则博士对应的打分数值为1（满分）。根据等级之间梯度均等的原则，可以得到博

士、硕士、本科、专科对应的权重依次为1、0. 75、0. 5、0. 25。同样，工龄指标中四个层级30年以上、20～30年、10～20年、10年以内对应的权重依次为1、0. 75、0. 5、0. 25。职称指标中四个层级指标正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师对应的权重分别为1、0. 75、0. 5、0. 25。

针对C4、C5、C6、C7、C8、C9这些指标是以项目经费或合同金额为基数，以考核范围内科技人员完成的最大值为对应的最大数值1，其他科技人员获得的指标数值与之比例计算得到。

根据科技人员的资历情况，可以确定C1、C2、C3的值，根据贵研铂业科技人员指标权重的计算方法，可以确定业绩指标C4、C5、C6、C7、C8、C9最终的值，记为Fi（i=1，2，3，4，5，6，7，8，9），那么这名科技人员的客观评价最终结果Z2为

Z2=[DD（]9[]i=1[DD）][DD（]9[]j=1[DD）]（wifj）=WFT（2）

3. 3 绩效评价指标量化模型

对于某位科技人员，考核周期内其绩效考核结果记为Z，最高考核结果为100的话，则最终考核结果为：

Z=100×（Z1+Z2）（3）

4 结 论

本文在绩效评价指标体系的基础上，构建了一个适用于科技型企业的绩效管理评价量化模型，希望能够将其推广运用到科技型企业科技人才的“选拔、发展、评价、激励”等实践环节中，发挥示范性作用，从而促进企业更好更快地发展。

参考文献：

[1]汪群，汪应洛. 科技人才素质测评理论与应用[M].北京：科学出版社，2009.

[2]李思宏，罗瑾链，张波. 科技人才评价维度与方法进展[J].科学管理研究，2007（2）.

[3]王贝贝. 创新型科技人才特征：结构维度、相互影响及其在评价中的应用[D].南京：南京航空航天大学，2013.

[4]马军. 科研机构科技人员胜任特征模型的研究[D].成都：电子科技大学，2008.