农机制造到农机“智”造 人才是关键

○文/刘 明

农机制造到农机“智”造 人才是关键

○文/刘 明

自从2004年推出农机购置补贴以来，我国农机行业已经走过了黄金10年。中央财政用于“农机补贴”的支出从2004年的0.7亿元增加到了2013年的217.5亿元，在总量上翻了300多倍，投入年均增长约180%，中央财政“农机补贴”投入占“三农”投入的比重从0.03%提高到17.50%。农机补贴额度的大幅提升，对推动我国农机工业的发展起到了至关重要的作用。数据显示，2014年中国规模以上农机工业总产值已达到4 180亿元人民币，成为全球农机制造第一大国。近年来我国农机工业总产值年均一直保持20%以上的增速，按照行业当前增长速度来看，到2015年，农机工业总产值有望突破4 500亿元。

2014年政府工作报告指出，本年第四项重点工作是“促进农业现代化和农村改革发展”，要求“研发推广一批新型高效农业机械”。我国农机研发及产业化虽然经历了几十年的发展历程，但大型、高效、复杂农业装备及核心零部件依然依赖进口，智能化与精准作业产品缺失。“研发推广一批新型高效农业机械”任重道远。

南京农业机械研究所研究员张宗毅曾对媒体表示，“从主要装备市场占有率来看，主要农机产品国产农机占绝对优势，但高端产品市场占有率较低。”记者在采访中也了解到，我国农机制造技术及装备水平与发达国家相比，约有20～30年的差距。目前，我国生产的多数农机产品的主要技术性能、产品可靠性以及产品结构等指标远远落后于发达国家，在智能控制技术的应用方面差距更为明显。另据资料显示，2013年规模以上制造业每亿元主营业务收入有效发明专利数只有0.52件。这一数据与《中国制造2025》中2025年达到1.10的目标差距较大。

相较于中国农机工业与世界的差距，广东与国内先进省份的差距是相似的。中国工程院院士罗锡文在《对广东农机化未来十年发展的思考》一文中提出：“我省现代农业装备研发制造能力与全国先进省份相比还有很大差距，特别是在结合我省农业产业特色，按照农业发展规模化、精准化、设施化的要求，加快开发多功能、智能化、经济型农业装备设施，研发一批具有自主知识产权的核心技术和新型技术装备产品等方面还处于较落后水平。”

导致这种差距有多种原因，而人才的匮乏是其中一个重要原因。

请人难

在现代营销理念中，企业的资源整合能力与人才是企业的两大核心竞争力，甚至有人将人才列为企业的第一核心资源，人才在企业运营过程中的重要性足见一斑。对于我国农业机械行业而言，随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争已经从产品、价格、服务的竞争升级为对人才资源的争夺，而且，随着市场竞争的进一步升级，未来决定企业成败的关键要素已经不再仅仅停留在资金实力和产品研发上，人才资源将成为决定企业成败的第一核心要素，谁拥有了足够多的精英团队，谁将笑傲江湖，引领未来。人才是企业优势与活力的源动力，拥有了人才，就拥有了一切。

然而现实的问题却是农机企业“一才难求”。在我们对数家农机企业（包括国有企业、私营企业、合资企业）的调查中，人才难求是所有企业共同面临的问题。而作为全广东省唯一一家培养农机人才的高等院校——华南农业大学，每年农机专业毕业生有100多名（含研究生）。我们在对其中的60名即将毕业的学生进行调查时，除了立志考研和考公务员的个别同学外，其他学生都表示毕业后愿意到农机企业去工作。以广东省农机企业的数量而言，每年100名高等级专业毕业生已足够满足企业的需求，那么企业的人才难求到底难在了哪里？

据了解，几乎所有刚毕业的学生在真正成为可以独当一面的技术人员之前，通常需要3～5年培养期和学习期，而且由于当前学校教学体制的设置问题，学生虽然经过了4年的理论学习，但是理论知识与实际需求仍有差距。另外，刚毕业的学生普遍存在急功近利的思想，“一入农机深似海。从当前而言，想在农机领域快速赚到钱、发大财显然是不切实际的。”一位企业负责人在接受采访时如是说。

人才使用环境较差也是请人难的一个原因。目前我国农机行业企业发展规模业已存在的两极分化现象，也给人才使用带来一些相关问题。一方面，少数大型企业、特大型企业原本就人才济济，几乎方方面面都存在人员过剩问题，再谈人才引进简直就是不合时宜。另一方面，为数众多的中小企业，由于自身规模以及盈利能力的局限，对于人才引进简直就是奢谈。即便是个别胆识超群的企业在人才引进上有所作为，又多因为对所引进人才竭泽而渔或使用过度而分道扬镳。

资深农机产业研究人士刘振德称，人才流动性渠道过窄也是导致人才难求的主要原因。目前农机行业的人才招聘主要是企业自身网站发布的招贤榜或业内熟人的推荐，猎头公司涉足农机行业不仅较少，而且成功率极低。当然，农机行业整体盈利能力偏低，对于引进人才的薪酬待遇不具备足够的吸引力也是一方面的原因。

留人更难

对于农机企业而言，企业拥有的专业人员的数量和水平直接影响农机企业的技术开发和管理水平，进而影响农机企业的竞争力和影响力。以广东省目前情况来看，不仅存在人才难引进的问题，而且原有人才流失的问题更为突出。有的农机企业具有一定的专业技术和商业秘密，但由于人才流失问题，导致技术被他人申请专利或者商业秘密被泄露，不但使企业遭受严重经济损失，更给企业带来直接的竞争对手。

采访中，一位农机企业负责人称，农机行业挖墙角行为非常厉害，企业培养一个人才既需要出钱还要出力，好不容易培养了一个人才，但没用多久就被同行挖走了。“想留人，最直接的还是要跟钱说话。”一位企业受访人直言：“目前，农机行业是微利行业，现行很多收费标准还控制在上世纪八九十年代的标准。农机作业成本近些年却连年大幅攀升，配件上涨，维修上涨。再大幅提高改善农机从业人员的待遇来留住年轻专业技能人才，肯定是不现实的。”尤其对于中小型企业来说，一方面需要人才，但是却面临既惧怕培养人才又惧怕人才流失的尴尬现状。

如何留住人才？刘振德认为要构建企业内部适宜的人才使用环境。疑人不用，用人不疑，这是经受过千百年实践检验和前人屡试不爽的用人法则，对于所引进的人才，不仅要放手大胆的使用，而且还要给与足够的尊重。这里所讲的尊重不仅仅局限在薪酬待遇、吃饭住房等物质利益方面，更多的体现在相互间的信任上。尤其是对于家族化企业，作为老板或企业家，一定要具备容人之量和足够的气度，要有清晰的判断能力和对真伪的辨别能力；特殊情况下要敢于力排众议，千方百计地为职业经理人创造较为宽松和能够发挥作用的内部环境（特别是人事环境），支持职业经理人在自己的岗位上发挥聪明才智和创造超额价值。

天津理工大教授孙春玲提出基于人力资本理论控制人才流失的观点，认为能够控制农机企业专业人才流失的主要是事后的教育、培训、信息显示等所形成的企业型人力资本专用性。孙春玲认为企业可以从两方面入手增强人才的企业型人力资本专用性，一是单位为人才提供免费培训，二是鼓励“干中学”。这种方法是否有效仍待实践检验。