“少数民族高层次骨干人才计划”毕业生违约原因分析——基于理性选择制度主义的视角

潘 健

（南京大学 教育研究院，江苏 南京 210093）

从2006年培养的2500名研究生开始，截至2013年，少数民族高层次骨干人才计划（以下简称“骨干计划”）累计为西部少数民族地区培养3.5万名高层次人才，对当地的经济和社会发展提供了强大的驱动力。然而，骨干计划毕业生不履行协议、拒绝回生源地就业的事例日益增多［1］111。教育行政部门也意识到问题的严峻性，在2015年骨干计划招生通知中明确规定：“学生毕业后，必须按协议回定向地区和单位就业，不得违约。”政府制定骨干计划的初衷是希望少数民族地区在人才战略的支撑下得到快速发展。因此，毕业生是否回到生源地就业是评估政策效能最为关键的指标。教育行政部门希望通过修改就业规定，杜绝违约现象的发生，属于“头痛医头，脚痛医脚”的问题—对策式方法。为了减少政策实施发生的偏差，有必要从问题产生的根源出发，挖掘违约现象背后的深层次原因。

本研究运用质性研究方法，从微观层面切入，试图了解他们违约前的真实心态和实际行动。通过理性选择制度主义的分析框架，深入分析他们违约的原因，为提高政策效能提出合适的建议与意见。

一、概念、问题与方法

（一）概念框架

理性选择制度主义从理性选择理论发展而来，继承了理性选择理论的基本假设和推理逻辑，即行动者按照理性去追求自身利益最大化。由于理性选择理论很少考虑社会结构因素对行动者的影响，学者把制度因素嵌入到理性选择理论并作为其考察的一个中心，形成了理性选择制度主义。理性选择制度主义有以下三个基本假设：第一，个体是政治过程的核心行动者，个体展开理性行动的目的是个人效用最大化；第二，制度是形塑着个体行为的规则集合体；第三，个体对于制度能够作出理性的反应，并且大多数个体都会以同样的方式对制度作出反应［2］27。因而，理性选择制度主义分析范式是演绎的、静态的，具有很强的功能主义特点［3］50。基于理性选择制度主义的推理逻辑和分析范式，本研究把其作为分析工具，来刻画骨干计划毕业生就业过程中主体偏好及其相互作用。

（二）问题与方法

本研究从该计划就业政策实施过程中的制度、行动者、社会因素三方面进行深入分析，在微观层面上探究骨干计划毕业生违约的原因。具体分析有如下三点：第一，相关制度规定对骨干计划毕业生回生源地就业起到促进还是抑制的作用；第二，骨干计划毕业生违约现象背后各行动者的偏好及其相互作用模式；第三，影响骨干计划考生就业选择的社会因素。

个案研究法属于质性研究方法。选择该方法主要基于以下三方面考虑：第一，骨干计划毕业生违约个案数量较少，通过量化研究无法对原因作出准确的判断；第二，质性研究方法能够深入认识骨干计划毕业生违约前的真实体会和实际遭遇。本研究要探讨的是在制度影响下，政府、市场和骨干计划毕业生如何选择他们的策略。要理清行动者的策略抉择及其行动后面的主观偏好，就必须依靠访谈法；第三，关于骨干计划毕业生违约的研究仍处于起步阶段，缺乏充足的理论假设和丰富的资料进行统计检验，因而有必要进行深入的质性研究。

基于上述考虑，本研究选取6名骨干计划毕业生作为拟研究对象。在对6名骨干计划毕业生进行深入交谈后，最终选取4名能为本研究提供丰富信息的骨干计划毕业生作为研究对象。4名研究对象的民族，年龄和生源地等社会特征不尽相同，其基本情况列表如下：

表1 研究对象的基本情况

二、原因分析

（一）行动者的偏好及其相互作用模式

在骨干计划就业政策实施的过程中，主要的行动者包括骨干计划毕业生、省级教育行政部门、培养高校以及用人单位。他们分别代表个人、政府和劳动力市场。

1.求职者——骨干计划毕业生

本研究中，求职者限定为非在职的硕士毕业生和在职的硕士毕业生两类群体。他们的行动偏好基于工具理性，希望在获取更高的学历和学位后，找到更好的舞台发展自己。作为两类不同的骨干计划学生，他们求学期间的成本是不一致的，因而在行动决策上也有所不同。表2简要描述了两类骨干计划学生的经济成本情况。

表2 两类骨干计划学生的经济成本

对于非在职的硕士毕业生而言，他们对攻读硕士研究生期间的学费、生活费等经济成本认知程度不够，认为经济成本和非定向研究生是一样的，无需缴纳学费，并且每个月能获得与非定向研究生同样的生活补助。在对机会成本的认识上，他们没有过多地考虑因攻读硕士研究生而损失的“工资”。在选择违约前，他们通常会低估了攻读硕士研究生所带来的经济成本和机会成本。刘艺认为：

学校给我们的待遇和非定向研究生是一样的，我们和他们一起学习，接受一样的考核，我们也不用交学费，每个月领到同样的生活补助。在参评奖学金时，学院并没有区别对待。除了身份是定向生外，学习和生活没什么差别。

对在职的硕士毕业生而言，他们在社会中有更多的实践，对生活收入支出有较深的认识，对职业生涯有较完善的规划，了解因攻读硕士研究生期间产生的经济成本以及绩效工资和升迁机会等机会成本。由于涉及违约的经济成本条款中包含工资福利等，当选择省外就业时，他们的经济成本应该加上工资福利等，较非在职的硕士毕业生的成本高；而选择省内就业时，他们的实际经济成本应该减去工资福利等，较非在职的硕士毕业生的成本低。王琴认为：

毕业后，我进了一家效益挺好的事业单位工作，由于每天的工作有点枯燥，我决定回到校园学习。虽然单位给我工资，但是我知道，假如我毕业后不回单位，是要把钱还给单位的。单位在职务晋升方面，更看重的是能力而不是学历，因此，我读书那三年里，同事的能力会不会有很大的提高？

求职者在就业机会面前，首先衡量的是成本与收益，以追求利润的最大化。如果在东部地区的薪酬超过违约的经济成本和机会成本，那么两者均会选择违约，反之，则会选择回生源地就业。然而，由于两者的成本不一致，面对同样的收益时，他们在策略选择上会存在一定的分化。若工作机会在非生源地，非在职的硕士毕业生的利润高于在职的硕士毕业生，非在职的硕士毕业生更倾向于非生源地就业；若工作机会在生源地，由于无需偿还工资与福利，成本下降，利润得到很大提高，较非在职的硕士毕业生而言，在职的硕士毕业生更倾向于留在生源地工作。

2.政策制定者和执行者——教育行政部门和培养高校

政策制定者包括教育部等五部委，而执行者则包括各省（市，自治区）教育行政部门和委培高校。发展民族经济文化，促进各民族团结繁荣，是我国一贯的政策主张和重要政治任务。培养少数民族高层次骨干人才有助于实现教育公平、民族平等以及民族地区经济社会跨越式发展［4］51。教育部希望通过全额财政拨款、单独划线，降分录取等特殊措施培养一大批具有硕、博士学位的少数民族高层次骨干人才，毕业后回到生源地充实当地人才队伍、完善当地人才结构，从而促成政策偏好的形成。

在政策执行者方面，省级教育行政部门和委培高校存在平级关系。因此，二者的行动偏好互不影响。从省级教育行政部门方面来看，它们服从上级命令，完成教育部下达的任务，协助省级政府管理本省的教育事务。它们有义务指导毕业生的就业，但是在市场经济体制下，政府不再分配工作。因此，省级教育行政部门的职责是提供就业信息，完善就业服务，制定相关的政策规定。在对骨干计划毕业生的访谈得知，各省（市、自治区）教育行政部门指定的骨干计划毕业生就业办法大多流于形式，实效性较差。以广西为例，“办法”中提及了“建立‘骨干人才计划’毕业研究生资源数据库、免费办理户口、档案托管、待就业登记手续”等多项就业服务。而这些就业服务在设计上并没有体现出骨干计划毕业生的特殊性，在他们的就业过程中起到的作用甚少。

对各省（市、自治区）相关政策文件进行整理，发现省级教育行政部门均按照部委文件制定了详细的就业政策规定。政策内容主要包含两部分：第一部分是就业时需履行的权利与义务；第二部分是违约时的程序办理与赔付细则。文件中提及的就业服务，如免费办理户口、免费提供岗位信息等，均没有体现骨干计划毕业生的特殊性。除文本整理外，本研究还从骨干计划毕业生访谈中得知，办理违约的手续过程较为复杂与麻烦。由此可知，相关就业政策在就业原则和就业指导方面没有体现出骨干计划毕业生的特殊性，没能很好地促进骨干计划毕业生顺利回到生源地就业。

作为政策的执行者，培养高校有对毕业生提供就业指导的义务与责任。由于骨干计划学生属于定向培养，不在培养高校的就业统计范围内，培养高校没有就业压力，从工具理性出发，也就无需提供相应的就业指导。除此，培养高校与本地区及周边省份的用人单位有着紧密的合作，彼此间了解较深，容易形成特定的就业指导惯性，即主动沟通联系本地区及周边省份的用人单位，促成人才供需的形成。大多数培养高校位于东部发达地区，生源地用人单位来培养高校招聘人才的机会甚少。从对骨干计划毕业生的访谈中得知，他们在培养高校的就业信息中很难找到生源地的用人单位。由于培养高校远离生源地，骨干计划毕业生回生源地寻找工作的成本大大增加。

3.劳动力市场

用人单位是劳动力市场的主要构成要素。在市场经济体制下，用人单位结合自身需求，在劳动力市场发布信息，寻找符合用人标准的求职者。他们的行动偏好是：以利润为前提，希望招聘的人员能为自己降低成本，增加收益，即提高自身的运作绩效。其次，在寻找符合用人标准的求职者时，希望用最低的经济成本把自身需求信息传递给每一位求职者。本研究把劳动力市场区分为两类，一类是培养高校所在地劳动力市场，另一类是生源地劳动力市场。由于两类劳动力市场下用人单位对成本有着不同的核算，他们对求职者的偏好也是不一样的。

大多数培养高校所在地位于东部发达地区，而生源地则基本位于西部少数民族地区，两类地区的用人单位在规模和类型上存在一定的差别。东部地区分布着大量的国有大型用人单位、高新科技企业和外资企业。这类用人单位对高层次人才的需求量大，但是对人才流动有较严格的要求。培养一名业务骨干需要大量的资源，因而他们更希望高层次人才来自培养高校所在地和周边省份。除此，这类用人单位与生源地高校有着密切的合作，他们对培养高校毕业生的质量更为了解，通过校方引进人才能降低招聘的成本。

西部少数民族地区产业结构落后，大部分企业属于劳动密集型企业，生源地用人单位对高层次人才，尤其是社科类专业的人才需求较小。而从工具理性出发，骨干计划考生往往选择金融、贸易等热门专业，而不去选择机械、建筑等艰苦专业。这势必造成劳动力市场的结构性矛盾。除此，基于交易成本的考虑，到培养高校发布信息，招聘人才会大大增加生源地用人单位的招聘成本。因而，生源地用人单位对引进骨干计划毕业生的渴望并不强烈。郑思在访谈中是这样描述自己的应聘过程：

由于我是家里的独生女，我希望回到家里照顾爸爸妈妈，所以，我去应聘的第一份工作是老家的一家大型国企的会计。我顺利通过笔试，面试，但最终并没有录取我。他们告诉我，有一个N大学的毕业生更适合，他们单位的财务部门工作人员基本来自那所大学，比较熟悉。他们以对N大学不熟悉为由拒绝了我。后来，我在老家找过2份工作都没成。不是工资低就是工作内容不能体现我所学的。最后，我经过导师的推荐，去了一家有名的会计事务所，找到了适合自己的工作。

（二）社会因素

在就业过程中，大学生受到来自社会交往、社会舆论等因素的共同作用，影响着他们就业选择的形成和改变［5］37。通过对访谈资料进行整理，发现社会因素对骨干计划生就业产生的影响不容忽视。骨干计划毕业生选择违约主要受到以下三方面社会因素的影响：

1.生源地经济发展状况

生源地经济发展状况主要体现在产业结构和经济发展水平两方面。骨干计划考生就读于全国高水平的大学，在良好的校园氛围熏陶下，他们对职业规划有着较高的要求。由于生源地产业结构不合理，经济发展水平落后，金融、科技等高端服务业无法在薪酬待遇、发展空间等方面提供一个合适的环境。访谈中，一名骨干计划毕业生给我们吐“苦水”：

在找工作前，我对家乡律师这个行业较为了解，工资低且没有我发展的空间。因此，我打算去企业工作。在寒假的时候，回家参加了几个企业的面试，一个是新华书店，另一个是港务集团，虽然说待遇还过得去，但是我没有很大的求职欲望。我还是等4月份的农村信用社的考试，据说那里有15万的年薪，也只有薪水能“麻木”我的理想。

2.社会资本

大部分骨干计划毕业生来自落后贫穷的西部少数民族地区，家庭经济条件差，社会关系薄弱，在生源地寻找工作无法体现社会资本的作用。相反，导师在培养高校所在地的社会关系较强，能为他们提供丰富而有效的就业信息。此时，导师的社会资本对骨干计划毕业生在培养高校所在地就业起着显著的促进作用。访谈中，一名骨干计划毕业生告诉我们他的“幸运”：

我比较幸运，选到一位好导师，他的人脉资源丰富，我研二的时候，就把我安排到一家大型企业工作，毕业后我也顺理成章地留在那里。如果回到老家，爸妈都在农村，找工作只能靠自己了。

3.求职歧视

骨干计划毕业生在就业过程中身份较为特殊。身份的特殊性主要体现在以下两方面：一方面骨干计划毕业生以定向培养的身份在劳动力市场上和非定向培养的毕业生一起寻找工作，而用人单位对定向培养生和骨干计划的相关信息了解甚少，基于风险考虑，用人单位更希望雇佣非定向培养的毕业生；另一方面，大部分骨干计划毕业生是少数民族，来自贫穷落后地区，在社会上属于弱势群体。在同等的就业竞争力水平下，他们会在面试机会、薪酬水平等方面遇到不公平的现象［6］217。访谈中，一名骨干计划毕业生告诉我们他的“尴尬”：

我在找工作时，肯定不会告诉我是定向生，我怕告诉用人单位，他们会觉得我的能力比较差。果不其然，我在面试一家事业单位时，他们拒绝了我。我们的身份有点尴尬，说是定向生，那也是，因为我们要回到生源地工作，说是非定向的，也有一定道理，因为我们是自主择业，政府不包分配。

三、结论与建议

根据理性选择制度学派的基本观点，本研究探讨骨干计划有关就业的制度规定在实际过程中是如何得到实施。根据这一概念框架，骨干计划就业政策实施的过程是特定社会背景下各相关行动者为了追求利益而相互作用的结果。在就业制度实施过程中，以省级教育行政部门、培养高校、骨干计划毕业生和用人单位为主的行动者基于工具理性，都试图使自身的利益最大化，确定自己的最优策略。一方面,相关行动者总是根据自己的利益选择行动策略；另一方面，现有的制度又对他们的选择产生影响，把行动者的选择限制在一定范围内。正是这三方行动者的相互作用无意或有意地促成了骨干计划就业制度的实施。

根据上述分析，本研究可以得出以下三个结论：

（一）制度规定功能性缺失

骨干计划毕业生就业过程中，相关制度规定缺乏针对性和可操作性，往往流于形式，没有得到很好地执行，无法提供良好的就业指导服务。这是造成部分骨干计划毕业生选择违约的主要原因。政府实施少数民族高层次骨干人才计划的目的是满足当地社会经济的发展需要。教育行政部门在制定政策时，对人才的种类、数量和层次都做了缜密的思量，希望培养出来的人才能在合适的岗位上发挥骨干作用。而在毕业生资源配置过程中，市场发挥着基础性的作用，劳动力市场的完善程度直接影响到毕业生资源配置的效度。西部少数民族地区劳动力市场发育程度低，骨干计划毕业生在劳动力市场中自主择业，势必影响用人单位与毕业生的匹配效率。为此，不能完全依赖市场，必须由政府对市场进行宏观上的引导。此外，骨干计划学生属于弱势群体，在就业能力等方面与非定向研究生存在差距。更有必要制定详细的，切实有效的制度规定，保障他们顺利地到达合适的工作岗位。因此，教育行政部门在制定就业规定时，应该深入思考什么样的制度规定能使毕业生在生源地找到学以致用的岗位，迅速成为当地经济社会发展的强大驱动力，而不是简单地把培养出来的高层次人才带回生源地，通过自由开放的市场，达成供需双方的平衡。

（二）相关行动者利益冲突

理性选择理论认为，各个利益群体会从自身利益出发，权衡利弊，选择适合自己的策略。由于利益存在不一致，实施策略时，会产生利益冲突。少数民族高层次骨干人才计划是国家按照自上而下的程序制定的教育政策。三个行动者之间缺乏必要的沟通和交流平台，因此，教育行政部门作为政策的制定者，不应仅仅从统计数据中分析政策实施中产生的问题，还应该创立一个与各行动者对话的机制，协调各方利益。而骨干计划学生位于政策决策控制层的最底层，不应仅仅接受信息，还应该主动反映自己在就业中面临的问题。虽然用人单位不直接参与政策的实施，但是影响政策偏好形成的重要因素。在维护基本利益的前提下，用人单位应该从价值理性出发，积极协调教育行政部门与骨干计划毕业生之间的利益冲突。

（三）社会因素

在政策实施过程中，各行动者的利益和选择都与他们所嵌入的环境中的制度、社会及文化层面的因素相联系。每个骨干计划毕业生在就业时受到的社会影响因素不尽相同。但都基本体现在不利的方面。从政府的角度而言，西部地区各级政府应该大力发展经济，改善社会环境，减少各阶层的冲突。从骨干计划毕业生而言，应多锻炼社会交际能力，积累社会资本。就用人单位来说，在招聘毕业生时必须以岗位真实需求为导向，把岗位实际需求作为招聘录用条件，杜绝歧视现象的产生。

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