基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化

章 鸽（国网台州供电公司，浙江 台州 318000）

基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化

章 鸽
（国网台州供电公司，浙江 台州 318000）

摘 要：目前基层供电企业在人才队伍建设评价考核工作方面应用了一系列适合电力企业特性的指标，实施过程中发挥了一定的效果，但仍存在许多问题。本文正是从暴露的问题出发，分析原因，提出完善评价指标的建议。

关键词：人才队伍；评价指标；优化

为加快建设“一强三优”的现代公司，实施“人才强企”战略，深入落实人力资源集约化管理的要求，充分调动员工工作积极性，国家电网公司出台多项人才队伍建设评价与考核指标。指标体系在实施过程中起到了一定的评价实效，发挥了一定的导向作用，但在个别指标的选取、指标的“指挥棒”作用等方面仍存在完善的空间。

1 人才队伍建设评价指标含义

现阶段，基层供电企业人才队伍建设评价与考核指标主要有人才当量密度、高技能人才比例、技师及高级技师占技能人员比例、“5312”人才数量四类，其中人才当量密度作为关键指标。

人才当量密度，指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。即人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）÷全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数。

高技能人才比例，指期末在技能岗位上工作的职工人数中，具有高级工及以上职业资格，或具有初级专业技术及以上资格的人员占技能岗位总人数的比重。

技师及高级技师占技能人员比例，指期末拥有技师及高级技师资格的职工人数占技能岗位职工人数的比例。

“5312”人才数量，指根据《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》，在“十二五”期间将培养50名左右的国家级优秀人才、3000名左右的紧缺专项人才、1000名左右的公司及优秀优秀专家人才、2000名左右的公司级优秀技能人才。

2 现阶段评价指标存在的问题

2.1 指标选取过于片面

当前人才队伍建设评价指标主体上以学历、职称和职业资格为代表，忽视了企业最需要的“能够解决问题的实用性人才”。实际考核过程中，目标值的下达往往是去年数据基础上的再提升，片面强调指标绝对值的增长，脱离人才发展不可能一蹴而就的实际。有些人才特别是技能人员工作经验丰富，技能操作水平高，但由于学历不高或没有重视考取等级证书而考核指标得分低，不能准确反映员工的真实能力，也有悖于基层供电企业讲求实干的发展战略。

2.2 指标的导向作用有限

指标的导向与实际用人需求不相匹配，难以发挥“指挥棒”作用。作为国家电网公司的基层单位，人才的需求呈两头短缺的问题，即高层次的管理人员与一线的技能人才短缺。目前的人才评价考核导向导致人员招聘的环节就向高学历倾斜，而基层单位薪酬低、人才上升通道狭窄，造成高不成低不就。比如人才当量密度考核指标，为了完成年度数据，单位将指标分解到部门，部门分解至个人，员工为了快速达成目标，参加与自己岗位不对口国家职业资格培训考试。

2.3 指标结构不够丰富

尽管目前有四类人才队伍评价指标，但归根结底还是以专业技术资格、国家职业资格等大类为主线，尚未对各专业进行分类，各部门各工种人才采用同样的评价标准和方法，人才队伍评价考核指标难以发挥区分和优化人员结构的明显作用，更难以引导和激励单位优化增量、盘活存量、调整人力资源结构。

3 指标完善的建议

3.1 构建分层分类指标体系，优化指标结构

克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的分层分类评价机制。在考核指标设计和具体实施过程中，根据不同职位、不同专业工种特点，人员组成特质，结合岗位性质，制定分层分类人才评价考核指标。例如机关部门，大多数员工处于管理岗位，评价标准可从履职能力、管理创新、建章立制、学术研究等方面进行细化。技能岗位人员可将技艺革新、“师带徒”等方面列为考核内容。通过分类别的标准制定，评价员工是否符合职位所需的知识和能力、是否实现人岗匹配，引导员工立足岗位成才。

3.2 建立有弹性的指标考核周期

针对不同评价指标的特点，酌情考虑建立富有弹性的考核周期。比如作为关键指标的人才当量密度，设定了学历、职称、技能等级、优秀专家四个维度，以一年为一周期，但每一方面的提升都需要超过一年甚至两三年时间的培训学习，才有可能出成果。大学本科毕业想继续深造攻读在职硕士，一般需要2.5～3年时间，职称评定、技能等级从满足报名条件到考取资格一般需一年以上，优秀专家的评聘要求时间更长。部分评价指标的设定建议以三年为一个周期，立足长远，从根本上加强人才当量持续提高能力，有效解决专业素质提升后续力不足的突出矛盾。

3.3 加强评价结果应用

健全评价结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。从岗位能力需求出发，通过具有针对性完整性的人才评价体系能力测评，依据员工胜任能力，对员工能力提升进行培训，建立了“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”环环相扣的能力闭环管理，实现员工素质提升的最终目的，引导人与企业发展的融合，实现人与企业的双赢。

健全考核配套措施。人才队伍建设指标设计应与岗位退出、绩效考核、干部任用、酬分配体系等相结合，引导人才资源结构进调整优化。

参考文献

[1]国家电网公司同业对标指标体系[Z].

[2]国网浙江省电力公司2014年内部对标体系[Z].

中图分类号：F407

文献标识码：A