血液科护士岗位管理对住院患者与护士工作满意度的影响

杨贵云 ，郑 超 ，李 腾 ，唐 晶 ，胡汉宇

（1.华中科技大学附属普爱医院 血液科，湖北 武汉 430033；2.华中科技大学学校办公室，湖北 武汉430033；3.武汉市第十三医院 a.外科；b.骨外科，湖北 武汉 430033；4.华中科技大学同济医学院协和医院 心外ICU，湖北 武汉 430033）

血液科护士岗位管理对住院患者与护士工作满意度的影响

杨贵云1，郑 超2，李 腾3a，唐 晶3b，胡汉宇4

（1.华中科技大学附属普爱医院 血液科，湖北 武汉 430033；2.华中科技大学学校办公室，湖北 武汉430033；3.武汉市第十三医院 a.外科；b.骨外科，湖北 武汉 430033；4.华中科技大学同济医学院协和医院 心外ICU，湖北 武汉 430033）

目的探讨血液科实施护士岗位管理对住院患者和科室护士工作满意度的影响。方法测算科室护理工作量与岗位人数，实施护士人员调配与培训，依据分级确定护士的岗位职责与工作内容，实行依据不同岗位护士新的绩效考核体系和薪酬分配体系，实施适应分级护士的排班模式，在血液科全面实施护士岗位管理。结果护士岗位管理实施前和实施1年后比较，科室护士总体工作满意度提高，前后差异具有统计学意义（P＜0.01）。其中福利待遇、与同事关系、职业机会、被认可与表扬、排班5项满意度实施前后比较差异均具有统计学意义（P＜0.01或P＜0.05）。实施护士岗位管理后患者对护理工作满意度较之前也明显提高（P＜0.01）。结论血液科开展护士岗位管理，能有效提高科室护士工作满意度和患者满意度。

岗位管理；满意度，患者；护士

卫生部在2012年颁布的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》等文件中提出要实施护士岗位管理，并将这一政策稳步推展。护士岗位管理已逐步受到各大医院重视，成为医院护理管理的重大趋势[1]。我院2013年依据武汉市卫生局关于在市级三级甲等医院逐步开展优质护理和护士岗位管理的要求，在血液科病房实施为期1年的护士岗位管理试点，对护理人员的岗位设置、岗位职责、上岗条件、绩效考核和薪酬管理使用了全新管理方式，其应用研究属于较新的范畴。实施1年后从总体效果上看，患者得到了更优质的护理服务，护士的职业规划更明确，更有利于专科护士和护理专家的培养。实施过程中，科室在建立适合血液科护士岗位管理方法上进行了积极探索。笔者也对该模式实施前后对护士工作满意度和患者对护理工作满意度的影响做了进一步实证调查和分析。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院血液科现有病床40张，护理人员18名，包括护士长1名，护士长助理1名。其中副主任护师1名，主管护师2名，护师5名，护士10名；在编护理人员13名，招聘护理人员5名。科室依据护理部下发护士岗位N1～N4级别，实施护士岗位管理试点。

1.2 方法

1.2.1 成立调研组，测算科室护理工作量与岗位人数 血液病患者病情复杂、危重，因此血液科专业性较强，由护士长牵头，科室技术骨干3~5名组成调研组，调查统计科室3年来的住院人数、危重患者数、住院周转率、科室效益指标、基本病床数和科室未来发展趋势等指标，测算并评估出科室1年护理工作总量。在总量基础上分解出N1～N4级别各级别护士的护理工作量。各级护士的工作量指标包括班次、包干患者数、病情程度（病危或病重）、护理级别（一至三级）、入院患者数等。N3和N4级护士增加专科护理（PICC、层流床、干细胞移植治疗等）及教学、科研指标。在护理工作量基础上，严格依据卫生部关于实施岗位管理护理人员最低配置要求，保证科室病床与护士比达到1∶0.4标准，分别测算出N1～N4级别各类护理人员需要数量，报护理部审核。即N1级8名、N2级7名，N3级2名，N4级1名。

1.2.2 实施人员调配与培训，确保科室护理人力资源的满足 科室原有人员依据护理部下发的N1～N4岗位说明书和任职条件，自主申报相应级别。护理部、科护士长与护士长组成考评组，对各级护士的岗位任职条件和申报岗位情况进行评议。护士长依据测算的各级护理人员需求数据，调配科室各岗位护理人员数量，达到岗位与护士人数匹配。开展N1～N4岗位培训，通过各级护士护理理论及操作技术考核，达到任职条件，提高相应护士的岗位胜任力。

1.2.3 改变护士绩效考核体系 原有科室绩效考核以护士考勤作为绩效考核的主要依据，护士干多干少、干好干坏一个样，严重影响护士的工作积极性。目前实施的岗位管理中考勤比例只占50%,其余50%采用计分考评制。考评指标为：N1、N2级护士增加了护理质量、基础理论与操作考核和夜班数量等评价指标；N3级护士增加了危重患者的专科护理质量（如白血病患者化疗的护理）和带教学生教学质量、论文撰写等评价指标；N4级护士增加了带教学生教学质量、疑难病例护理（多发性骨髓瘤实行干细胞移植的护理）和论文撰写、承担护理科研等指标。临床护理的每日考评，由各组组长根据组员实际工作量据实记录对应分数，组员确认签名，护士长每周检查打分情况,保证工作量记录的真实、准确、公平、有效。N3、N4级护士带教学生质量的考核参照护理部每月开展的带教质量评议数据，评议质量为较差等级的，由护士长对当月考评分数扣分。论文撰写、承担护理科研的考核，依据论文发表刊物和立项课题的等级，给予不同的分值，计入文章发表或课题立项的当期月份。

1.2.4 改革科室护士薪酬体系 原有科室护士每月奖金平均分配，在不考虑工作年限及职称的情况下科室护士平均分配奖金，护士长增加30%收入。实行科室护士岗位管理后，依据N1～N4 4个级别护士工作量和质量计分情况每月分档次分配奖金。护士每档位差距为平均月奖金额度的5%左右。年终绩效考核，护士依据全年绩效考核结果分配年终奖金，护士个人的档案工资仍旧依据职称和工龄计算，不做改变。护士长薪酬由护理部统一考核分配。

1.2.5 实施新的护士岗位职责与工作内容 改变科室以往传统的功能式护理模式 （不同年资与职称的护士均能执行科室所有患者的治疗和护理），依据各级护士岗位职责划分不同的工作内容。N1、N2级护士，在护士长的领导及上级护士的指导下，负责完成临床基础护理工作。其中N2级护士可以参与临床带教和特级护理；N3级护士，在护士长领导下负责本专科的临床护理、教学、科研工作。参与医疗查房与危重患者护理，独立承担临床带教，参与护理科研；N4级护士，在护士长的领导下分管疑难、危重患者，承担教学任务与护士培训，开展护理科研及撰写护理论文以及病房质量管理等；护士长在护理部、科护士长及科主任指导下，对科室各项护理工作总体协调，总体负责。

1.2.6 实施分级护士排班模式 将科室护理人员按级别划分为2个小组，分设责任组长，负责协调日常护理工作。排班模式注重各级护士的人员配比情况，确保每组人员分级比例相对一致，保证临床护理中最大限度的满足各级岗位护士的人员配比及患者需求。护士长可根据当天收治患者数量、危重患者数量、化疗患者数量等情况弹性调动两组人员或动用科室动态人力资源库，以使护理工作运转最优化。

1.2.7 评价方法 在实施岗位管理前 （2012年12月）及实施1年后（2013年12月），由护理部分2次调查血液科护士（共17名）工作满意度，使用护士工作满意度量表（卡劳斯克/米勒满意度量表）[2]进行问卷调查。该量表包含8个方面的满意度调查项目，按Likert 5级评分法评分，每项最高5分（非常满意），最低1分（非常不满意）；同时，调取实施岗位管理前（2012年1—12月）科室住院患者对护理工作满意度调查及实施1年后（2013年1—12月）科室住院患者对护理工作满意度调查进行比较，数据来自医院护理部开展的住院患者满意度调查表。

1.2.8 统计学方法 使用SPSS 17.0分析数据，计量资料使用配对t检验,计数资料使用χ2检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 实施岗位管理前后护士工作满意度比较 岗位管理实施前后护士总体工作满意度比较差异具有统计学意义（P＜0.01），其中福利待遇、排班、与同事关系、职业机会、被表扬与认可5项满意度调查较实施前有显著提高，差异有统计学意义（P＜0.01或P<0.05）；工作与家庭的平衡满意度、控制与责任满意度前后比较差异无统计学意义（P>0.05），但满意度仍有一定提高。见表1。

表1 岗位管理实施前后护士工作满意度比较（±S，分）

表1 岗位管理实施前后护士工作满意度比较（±S，分）

项目 实施前（n=17） 实施后（n=17） t P福利待遇 2.606±0.826 3.484±0.905 4.110 <0.01排班 2.900±0.877 3.216±0.845 2.013 <0.05工作与家庭的平衡 2.600±1.107 2.667±0.606 0.773 >0.05与同事的关系 3.366±0.764 4.166±0.791 3.981 <0.01互动机会 2.675±0.764 2.925±0.349 1.881 >0.05职业机会 2.525±0.554 3.675±0.944 6.643 <0.01被表扬和认可 2.975±0.800 3.750±0.808 4.308 <0.01控制与责任 2.775±0.619 2.975±0.861 1.192 >0.05总体工作满意度 2.800±0.824 3.340±0.896 7.804 <0.01

2.2 实施岗位管理前后患者对护理工作满意度比较 实施岗位管理后（2013年）血液科住院患者对护理工作满意度较实施前（2012年）满意度提高，差异具有统计学意义（P＜0.01）。见表2。

表2 岗位管理实施前后患者对护理工作满意度比较（例，%）

3 讨论

3.1 护士岗位管理模式对薪酬分配更为合理 岗位管理实施后，护士因岗位的不同获得薪酬，中、高级职称和专科护士组成的N3、N4级护士，其临床经验、技术职称和技术水平在薪酬分配体系中得到显现。同时，N3、N4级护士承担疑难、危重患者的护理工作，劳动价值也得以体现，使薪酬分配向护理服务质量和技术风险倾斜[3]，科室护士对福利待遇的满意度提高。

3.2 护士岗位管理模式更有利于护士同事关系与职业发展 岗位管理实施后，各级护士严格依据岗位的工作内容、职责与工作关系开展日常工作，工作职责更分明。小组为单位形成团队，成员间团队精神利于发挥，N1、N2级护士更容易得到N3、N4级护士的指导和帮助，护士间同事关系满意度上升。在职业机会方面，岗位管理更利于护士规划职业生涯，实现职业发展的上升通道。初级别的护士通过职称晋升和积累年资，向更高级别的护士岗位发展，由初级护士逐步成长为临床护理专家或护理教育专家，更利于护士职业发展。职业认可方面，N1、N2级护士作为普通年资护理人员，突出在临床护理、护理质量控制等方面作用。N3、N4级护士由于临床经验、技术职称和技术水平较高，更突出在科室中的责任承担、决策支持、临床带教与护理论文科研任务等。这种依据护士能力、经验、技术水平与岗位匹配的管理方式，是对护士综合素质和执业能力的认可，形成护士职业被认可满意度提高。

3.3 护士对岗位管理排班模式更满意 护士岗位管理实行新排班模式，两组人员排班中注重各组各级护士的人员配比，尽力满足临床护理工作各级岗位护士的人数，更利于各项护理措施落实到位。两组护理人员实行的弹性排班，一组工作量较大时，通过护士长的调配，另一组可以给予人手支援，更有利于应对突发情况，护士对排班比以前更为满意。

3.4 护士岗位管理促进患者对护理工作满意度提高 科室是医院开展优质护理临床实践中最关键的环节。护理工作已经由传统的以工作为中心的模式向现代服务型转变[4]，因此推广和实施一项新的护理管理模式，基本的目的是要提供更优质的护理服务，达到患者满意度的提高。血液科开展护士岗位管理后，能有效提高护士工作满意度和患者对护理工作满意度。护士工作满意度的提高，促进了日常工作积极性，护士能对患者提供更全面、更优质的护理服务，对患者满意度提高具有促进作用。另一方面，岗位管理实行后，各级护理人员配备更齐全，各司其责，危重与疑难患者有更好的护理专业人员服务，患者本人也获得一组护士连续性的护理，护患之间更熟悉，也促进了患者对护理工作满意度的提高。

[1]张 辰,李庆印,王美灵,等．心血管病房护士岗位管理方法研究[J].中国护理管理,2012,12（9）：47-49．

[2]王曙红．临床护理评价量表及应用[M].长沙：湖南科学技术出版社,2011:248．

[3]蔡德芳,段红静,李长琼,等．护理部全垂直分配护理绩效的做法与成效[J]．护理学报,2013,20（6A）：14-16．

[4]喻姣花,张学辉,柯 卉,等．临床护士对护理服务质量期望与感知差异性分析[J]．护理学报,2014,21（19）：23-26．

R473.5；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.08.019

2014-11-10

杨贵云（1978-），女，湖北武汉人，本科学历，硕士研究生在读，主管护师，护士长。

胡汉宇（1977-），女，湖北英山人，本科学历，主管护师。

江 霞]