某院心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系的构建

杨国莉，赵喜兰，黎 明

（重庆市涪陵中心医院，重庆 408099）

【护理管理】

某院心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系的构建

杨国莉，赵喜兰，黎 明

（重庆市涪陵中心医院，重庆 408099）

目的建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。方法在工作绩效结构理论的指导下，应用Delphi专家咨询法建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。结果最终确定心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系指标包括：4项I级指标、10项II级指标、34项III级指标。结论以工作绩效结构理论构建的心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系为全面实施心内科护士分层绩效管理提供了依据。

心内科；初级技术职称；护士；岗位绩效

目前临床对护理人员绩效奖金的分配多按照职称不同进行梯度分配，同一技术职称的护理人员其绩效奖金相同，该绩效分配方式缺乏相应的评价标准，亦体现不出绩效评价的激励作用。随着卫生部关于完善护士岗位绩效考核制度的提出，护士岗位绩效相关研究成为热点，但目前国内研究所构建的护士岗位绩效评价指标通用于各个层级的护士，各层级护士通用一套绩效评价标准使得绩效评价结果不能表征评价对象各方面的特征，考评结果也有失公允。不同职称的护理人员处于职业生涯的不同阶段，不同阶段又具有不同的特点，因此，绩效评价要根据护理人员职业成长的不同阶段特点构建不同的绩效评价指标，使构建的绩效评价指标符合护理人员的职业成长规律。护士（师）是具有初级专业技术职称的护理人员，是护理队伍的主力军，构建适合初级职称护理人员的绩效评价标准，对激励其工作积极性和促进护理队伍的稳定具有重要作用。目前，理论界对工作绩效的定义经历了将其定义为结果、定义为行为再到定义为结果与行为综合评价的过程，相应地，工作绩效结构也经历了从一维、二维、三维再到四维的结构变化[1]。这一变化反映了人们对绩效认识的不断深入。四维工作绩效结构理论包括任务绩效、关系绩效、适应性绩效和反生产绩效[2]。在此过程中，护理人员岗位绩效指标体系研究也借鉴工作绩效结构理论，构建了二维、三维绩效评价体系[3-4]。但目前护理界尚未跟进工作绩效结构的深入研究而丰富相应的绩效评价理论。因此，本研究将在四维工作绩效结构理论的指导下，构建适用于心内科、符合初级专业技术职称护理人员职业成长规律的岗位绩效评价指标体系，丰富护理领域关于绩效评价的相关研究。

1 对象与方法

1.1 成立课题组 本课题组由4名成员组成，其中，护理部主任1名，心内科护士长2名，护理学研究生1名。主要任务：（1）检索文献，总结国内外护士岗位绩效评价相关经验，提炼指标体系，编制咨询问卷；（2）对咨询过程中的反馈意见进行讨论、分析，修改咨询问卷；（3）对数据进行统计分析，最终形成心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。

1.2 研究方法 （1）采用文献分析法、小组讨论法编制咨询问卷。课题组通过文献分析[5-6]，在四维工作绩效结构理论的指导下，结合心内科患者起病急、病情变化快的专科特点，以及初级职称护理人员处于职业成长重要阶段和承担科室大部分护理工作的特点，挑选敏感指标。最终确定了心内科初级职称护理人员绩效评价的初始咨询问卷，包含4个Ⅰ级指标、11个Ⅱ级指标、53个Ⅲ级指标。问卷采用Likert 5级评分法，即专家对指标的重要性程度赋值，1分为不重要，2分为不太重要，3分为一般重要，4分为比较重要，5分为非常重要。（2）采用Delphi专家咨询法构建评价指标并确定指标权重。根据研究需要，选择来自临床护理管理、医院人力资源管理、心内科临床护理领域的21名专家作为本研究的咨询专家。其中临床护理管理领域专家14名、医院人力资源管理领域专家3名、心内科临床护理人员4名。21名专家分别来自北京、广州、重庆，其年龄（42.90±5.06）岁；工作年限（22.67±5.95）年；其中具有高级职称的专家为12名，具有中级职称的专家9名；专家的学历结构：博士学历1名，硕士学历7名，本科学历13名；专家的职务结构：护理部主任5名，心内科护士长9名，医院人事科科长3名。专家纳入标准：本科及以上学历；10年以上临床护理管理或医院人力资源管理或心内科临床护理经验；具有中级及以上技术职称；愿意参加本研究。（3）调查方法。通过函询和亲自发放两种方式将咨询表发给专家。由课题组对咨询结果进行分析、整理，形成下一轮问卷再发放给专家。

1.3 统计学处理 运用SPSS 13.0对专家情况和咨询结果进行统计分析。专家一般资料、专家权威系数、专家意见集中程度采用描述性分析；专家积极系数用问卷的回收率表示；专家协调系数采用Kendall协调系数W检验分析。

2 结果

2.1 咨询结果可靠性指标 （1）专家积极系数和权威系数。专家积极系数用问卷回收率表示。第1轮专家咨询发放问卷25份，回收21份，有效问卷21份，咨询问卷的回收率和有效率分别为84%、100%；第2轮和第3轮专家咨询分别发放问卷21份，均回收21份，有效问卷均为21份，问卷的回收率和有效率均为100%。专家权威程度（Cr）由专家对咨询内容的熟悉程度系数（Cs）和专家对咨询内容判断依据的系数（Ca）决定，即 Cr=（Cs+Ca）/2[7]。专家对咨询内容的熟悉程度由不熟悉到熟悉分为4个等级；指标的判断依据主要分为从同行了解、工作经验、理论分析和直观感觉4个方面，分大、中、小3个级别。本研究专家对所咨询内容的判断依据系数为0.86，对内容的熟悉程度系数为0.95，由此得出权威系数为0.91。（2）专家意见集中程度。专家意见集中程度用均数表示指标的均数表示专家对该指标的总体意见趋势，均数越高意见越集中[8]。本研究专家意见集中程度见表1。（3）专家意见协调程度W值越接近1（P＜0.05），专家意见的协调程度越高[8]。由表2可知最后一轮专家咨询中I、II、III级指标的W值分别为0.480、0.464和0.527（P＜0.001）说明专家意见协调程度较高。

表1 专家意见集中程度

表2 专家意见协调程度

2.2 指标体系与权重系数 经过3轮专家咨询，最终确定了心内科初级技术职称护理人员岗位绩效评价指标体系与权重系数，见表4。第1轮专家提出修改建议18条，接受18条，删除变异系数＞0.3的III级指标1条；第2轮专家提出修改建议3条，接受3条；第3轮未提出修改意见。最终确定心内科初级技术职称护理人员岗位绩效评价指标体系包含4项I级指标、10项II级指标、34项III级指标。见表3。

表3 心内科初级技术职称护理人员岗位绩效评价指标体系及权重

续表3

3 讨论

3.1 咨询结果的可靠性分析 本研究的咨询专家来自全国3个省市，57%的专家具有高级职称，38%的专家具有硕士及以上学历，工作年限（22.67±5.95）年，专家对本研究的权威程度系数为0.91，以上指标说明本研究的咨询专家为护理学领域或人力资源领域的中流砥柱，其意见具有代表性；专家对本研究积极性较高，第1轮问卷回收率84%，第2、第3轮问卷回收率达到100%，说明专家对本研究态度诚恳，积极性较高。

3.2 指标体系特点分析 本研究根据四维工作绩效结构理论构建了心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。指标体系反映了心内科专科特点，符合初级职称护理人员职业成长规律。

指标体系反映了心内科专科特点。心血管疾病起病急、病情重且变化快，患者以老年人为主，往往合并其他疾病，心内科的疾病特点加大了护理风险，增加了心内科护理人员的工作和心理压力。且调查显示低年资护士所面临的工作压力主要是管理及人际关系和病人护理方面的问题[9-10]，绩效考评的目的不仅在于考核，更在于通过考核促进护理人员的成长。因此，设计了“管理及人际关系的处理能力”和“患者护理方面问题的处理能力”等指标评价心内科初级职称护士的压力与应急状况处理能力，旨在通过考评使其发现压力与应急状况处理能力存在的问题，从而解决问题提高能力。

指标体系符合初级职称护理人员职业成长规律。初级专业职称护理人员是毕业5年内的护士，需要进行规范化培训，主要指“三基”培训和专业核心能力培训，因此，在评价其持续学习能力时，设计了“三基考核”、“心内科专业护士核心能力考核”和“心内科抢救药品、仪器及急救流程考核”指标。指标的设计与初级专业技术职称护理人员所处职业阶段的能力要求相一致，可有效促进其发现问题，解决问题，从而促进其职业成长。

3.3 岗位绩效评分细则与应用要求 心内科初级技术职称护理人员岗位绩效按照百分制计算得分。即上述3级指标按照百分制进行评分，实际得分与其权重的乘积为该Ⅲ级指标评分;各Ⅲ级指标评分相加即得到所属2级指标的实际得分;各2级指标实际得分与其权重的乘积为该Ⅱ级指标评分；各Ⅱ级指标评分相加即得到所属Ⅰ级指标的实际得分；各Ⅰ级指标实际得分与其权重的乘积为该Ⅰ级指标评分；Ⅰ级指标“任务绩效”、“关系绩效”、“适应性绩效”评分相加再减去“反生产绩效”评分即得到该护士的绩效评分。

在运用该指标体系对“护理质量”进行评价之前,需要根据各自医院的实际情况按照百分制制定 “心内科等级护理质量”、“护理文书书写质量”和“消毒隔离质量”评价表；“护理工作量”的3级指标按照等级打分。对“护理工作量”进行评价之前，需要根据各自医院的实际情况，将“夜班次数”、“工作时间”、“分管等级护理病人人数”、“手术服务例数”、“抢救例数”按照百分制分为几个等级，每个等级对应相应的分数。各医院实际情况不同，此处等级分法也不同。对“护理安全”进行评价时，需要注意“护理事故发生次数”、“护理差错发生次数”、“护理纠纷发生次数”和“护理缺点发生次数”按照减分制计算得分。即每发生护理事故（差错/纠纷/缺点）1次/月，从总分中扣除与之相应的指标评分。

“工作态度”、“利他行为”、“利组织行为”、“压力与应急状况处理能力”为主观评价指标，本研究认为对员工绩效评价的过程是对员工工作结果与员工行为综合评价的过程，而且对人的评价不能单纯从量化的角度进行评价，因此设置了主观评价指标，对其3级指标进行评分时，按照等级进行评分。

3.4 研究的局限性 咨询专家的主观评价在一定程度上制约了指标体系的科学性。本研究在Delphi专家咨询法基础上构建的心内科初级技术职称护理人员岗位绩效评价指标体系仍需在实践中进一步完善。因此，本研究下一步将就本指标体系进行大样本调查研究，采用因子分析的方法探索和验证指标体系的结构。

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R473.5；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.02.011

2014-08-10

杨国莉（1962-），女，重庆人，本科学历，副主任护师。

江 霞]