浅谈职业足球俱乐部人力资源管理法律风险管控①

廉秀峰

（西南政法大学体育部 重庆 401120）

职业足球俱乐部人力资源管理法律风险管理和控制是一个跨越了体育学、管理学、法学的崭新的复合型领域。随着国内职业足球的不断发展,其对人力资源的运营能力的高低,是市场对其核心竞争力和持续盈利能力的主要考核衡量标准;而对于人力资源管理中法律风险的高效管控,则是保障一个成熟的足球职业俱乐部长期稳定发展的必要手段。正如前GE公司总裁杰克·韦尔奇所言,“其实并不是GE的业务使我担心,而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点并使公司毁于一旦”,“商业管理人员有责任像管理企业商业经营其它风险一样管理法律风险”。把人力资源法律风险管控列入企业的重要管理流程,已经被普遍接受,笔者认为职业足球俱乐部也应当将这一管理流程引入到日常运营管理工作中。

1 职业足球俱乐部人力资源管理风险防控的现实意义

据《体坛周报》报道2013年7月3日报道,中国足协与卡马乔团队的违约金谈判结果已定,败军之将卡马乔及团队将得到总计税后645万欧元（人民币5150万元）的全额赔付,更令人诧异的是,中国足协还要为这笔违约金支付2500万元人民币的税款！由于当初中国足协与卡马乔团队签订合同时并没有具体的目标约定,比如无法达到什么成绩,主教练就将下课等约束性条款,仅仅有“让中国队在风格和打法上出现明显且积极的变化”这样一不明确具体目标的条款约定,造成了中国足协如今的被动局面。这是一个因为没有控制好法律风险的而产生巨大损失的典型案例。此外,上海申花因与外援佩特的合同纠纷,被国际体育仲裁法庭（CAS）判赔偿对方100万美金、天津泰达与前意大利籍主帅马特拉奇的合同纠纷,被CAS判罚150万美金约合1200万人民币…中国足协仲裁委也在2014年上半年先后受理了多起以国脚刘健为代表的劳动合同纠纷案,其中包括了教练员、运动员与俱乐部之间的各类纷争,虽然这些案情各异,但几乎所有案子都反映出各职业足球俱乐部在人力资源法律管控中的不足之处,总结起来有下面几个方面。

（1）劳动关系磋商阶段聘用标准不清晰,录用条件不明确。

（2）劳动合同过于简单,未能对于争议焦点做出有预见性的、可执行的规定。

（3）规章制度条文流于形式,无法作为有效证据加以适用。

（4）人力资源管控流程中的实质性内容与形式性环节缺失,各执己见却缺乏有利的证据来维护自身的合法权益。

（5）纠纷苗头出现的前期未能建立有效的法律风险预警机制;纠纷解决后期,除了依赖足协的协调,未能建立有效的危机应对机制。

上述案例不难看出,劳动争议引来的困扰,必然会影响到一个职业足球俱乐部正常的经营管理。笔者认为,具备高水平的法律风险管控能力,对于人力资源管理中必然和可能面临的法律风险做出确切的认识和判断、并进行严格的分析、评估、制定出有预见性、可供执行的合同与制度,是市场对一个卓越俱乐部的最基本的要求。中国足协仲裁委员会被劳动争议问题困扰,实际也反映出国内职业足球从业者劳动合同的签订与执行存在需要规范的要求。有效的建立人力资源管控流程、规范管理制度、细化劳动合同内容来确保劳动合同顺利执行,是解决上述问题的有效办法。

2 从不同的视角来看职业足球俱乐部人力资源管理风险防控的必要性

从市场经营的角度来看,职业足球俱乐部主要依靠其拥有的职业球员的竞技表演作为产品,获取经济效益,故而,我们可以得出如下结论:第一,职业足球俱乐部的核心竞争力是优质的人力资源,即,具有远景预见能力的董事会、富有高效执行力的职业经理人团队、具有职业素养和专业能力的运动员、以及具有完备技术条件和科研能力的科研团队;第二,职业足球俱乐部的持续盈利能力,来源于管理层对于上述人力资源的可把控的流动性和营运能力。

从人力资源管理的角度来看,职业足球俱乐部对于人力资源管理的需求远远高于其他以生产性为主导的企业,规范化的管理是其发展的必然需求。职业足球俱乐部的竞争,说到底是人才的竞争。随着市场竞争的加剧,俱乐部人力资源管理的风险也在不断加大。由于人力资源的特殊性,一旦人力资源风险控制出现薄弱环节,将给俱乐部带来极大的影响。尤其是以球员为运营核心的俱乐部来说,由于人力资源管理不善,而导致的风险更为突出。因此,对人力资源管理的风险控制显得十分迫切。

从法律风险管理的角度而言,市场博弈必然导致法律风险无处不在,少则不利,积多成灾。足球俱乐部在市场竞争的浪潮中,人力资源管理的情况变得越来越复杂。在过去的时代,人才的流动仅限于少数人,简单写个合同、握个手,交易就算完成了。而如今,仅就一个球员的流动,所牵涉的经济利益、辐射的周边产业也越来越多。一个球员转会的运作耗时数月,早已不是稀奇的事情,其间各类纠纷、乃至劳动仲裁、诉讼的发生,也变得司空见惯起来。简单地讲,足球俱乐部如同所有的企业一样,都是在商业法律体系中运行,有商业法律体系运作,就有必然有法律风险存在,一个成熟的管理者（机构）应该能够充分地认识到企业面临的危机,并能提前找到和预防风险的发生,或是风险发生后最大限度地减少损失的程度。

3 职业足球俱乐部人力资源管理风险防控的对策建议

正如理查德·伯顿（RichardBoulton）所言:“要创办一个不存在任何风险的企业是不可能的。如果真有这样的企业,那它也不会带来任何收益。”职业足球俱乐部立足市场而求生存、发展,就必须认识到,人才在这个市场中,始终处于流动的客观状态是足球市场发展的需要,因此这一流动所带来的法律风险是必然客观存在的。而上述法律风险,也是商业风险,其带来的结果都是商业性的（经济损失或时间成本损失）。要保证俱乐部步入良性的发展轨道,必须建立完善的人力资源法律风险管控体系,规范俱乐部在与管理员、教练员、球员以及工作人员签约解约、球员转会租借、球员意外伤害赔付、招商合作等方面工作的合同签署与执行,积极防范可能出现的法律风险,减少俱乐部不必要的损失。

在此,我们把职业足球俱乐部的人员组成主要分为四个部分,球员、教练员、管理人员以及日常工作人员,不同的人员在人力资源风险防控上有着不同的侧重点,故该文针对不同的人员提出不同的风险控制对策。

3.1 对球员的人力资源管理风险防控

球员是俱乐部人员组成最重要的部分,他们稳定性和运动技术水平高低直接关系到俱乐部产品（运动成绩与比赛精彩程度）的优劣,优秀的球员是生产高质量产品的基本条件,因而,与球员签订用人合同的时候,特别要注意到以下几个方面。

3.1.1 球员合同的审查与修改及备案

（1）包含《中国足球协会职业球员劳动合同基本要求》中的基本条款。

合同期限、工作内容、球员薪资、球员福利、球员保障、球员身体状况、推广活动、禁止活动、球员肖像权使用、球员不当行为与纪律处罚、纠纷解决、签订的时间及地点等都是必须包含在劳动合同中的内容,并且应当注意《中国足球协会职业球员劳动合同基本要求》中的特别规定,如,合同最短期限自合同生效之日起至该赛季结束,最长期限为5年。

（2）合同中应具备明确而详细的劳动报酬条款。

一般而言,我国职业足球运动员的工资[1]主要由常规工资、训练津贴、出场费等构成,但在劳动合同中应明确劳动报酬组成部分应包括以下内容。

常规工资（月、周薪）;其他收入（或与表现挂钩的奖金①、出场费、国际比赛出场费等）;球员因工伤、执行各级国家队任务期间负伤不能参加训练、比赛时的工资数额及履行方式;球员患病或非因工负伤不能参加训练、比赛,其在医疗期间内的工资和治疗费用的数额及履行方式;俱乐部财务发生重大变化时（如升降级）,劳动报酬的数额及履行方式;俱乐部要为球员提供必要的生活条件（住宿、饮食、更衣室、停车等）参加比赛或训练而产生的必要费用。

（3）必须确定违约责任与解除条款。

职业球员与俱乐部签订合同,通过俱乐部注册并参加比赛,俱乐部也实现自己的利益。随着我国的职业体育俱乐部的快速发展,在市场化运行的过程中,职业体育也出现了新问题,球员劳动合同纠纷就在其中,其中最突出的是因解除合同而引发的争议。但是当事人在合同履行过程中,因某种原因会提前解除合同。而在合同解除过程中,特别是违法解除合同时,另一方当事人的合法权益会受到损害。因此,明确双方的权利和义务,减少因合同不明确造成的纠纷,有利于在合同产生纠纷之后,运用法律以及相关机制加以迅速解决。

对于俱乐部来说,欲在合同中明确解除条款,首先需要注意明确工作内容,球员的权利义务条款做出相衔接的条款。其次还需要在规章制度中明确球员的哪些行为属于“严重违反规章制度”。最后还需要注意完善俱乐部的其他管理类规章制度,如:奖惩制度、考勤制度等。

（4）俱乐部球员签订的劳动合同,应及时备案。

中国足球协会规定,俱乐部与球员签订的合同,应提交会员协会及中国足球协会备案。双方签订《补充协议》与俱乐部的各项规章制度均为合同的附件,合同附件须由双方签字确认并与合同一并提交中国足球协会备案。未备案部分,在中国足球协会管理的行业范围内,将不能得到承认和保护。且从刘健与中能俱乐部案②可以看出劳动合同备案的重要性。

另外,从斯梅尔茨与山东鲁能俱乐部“爽约”事件可以看出,虽然双方之间签订劳动合同,但是斯梅尔茨最终“爽约”（斯梅尔茨并没有真正转会到鲁能俱乐部）说明,中国足球俱乐部运作存在不规范之处,让外籍球员有机可乘。因此,在与外籍球员签订合同的时候,除了要做好公正、责任追究等机制外,还应该向球员所在国的足协以及国际足联备案,以便更好地保护球员和俱乐部的权利。

3.1.2 日常管理的文书保留——作为支付薪资、解除合同的依据

劳动合同法第39条规定,劳动者存在严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以单方解除劳动合同,且无须支付经济补偿金。很多人认为,只要劳动者出现了违纪行为就可以行使单方解除权。虽然我国劳动合同法规定,对严重违纪员工企业有权单方解除劳动合同,但事实上在劳动仲裁的司法实践中,对用人单位解除严重违纪员工的行为有很多被认定为违法解除,并伴随裁决责令用人单位支付赔偿金。用人单位败诉原因是它只讲究客观事实,不注重证据事实。

如果发生了劳动争议,法官或仲裁员通过根据当事人提交的证据材料,经过质证采信后,对案件事实所作的合理推断与认定来确定的法律事实。所以日常管理的书面文件一定要注意保存。

3.2 对教练员的人力资源管理风险防控

教练员在足球职业俱乐部球队中占据着重要的地位,球队的技战术训练、管理、比赛均由教练员（组）来安排执行,他们的执教水平直接影响到运动员技术、战术水平的发挥,影响到球队的比赛成绩,而最终的比赛结果则反映出俱乐部产品的优劣,进而产生不同的社会（市场）效果,对俱乐部的利益产生直接影响。有卡马乔案例作为前车之鉴,与教练员签订合同,应该特别慎重,注意以下几个方面。

3.2.1 教练合同的审查与修改

（1）重视阶段性考核条款。

教练员的产生是由于在一只参加训练或比赛的队伍中,在交换信息的过程中,会产生大量的“交易”成本,所以需要一名组织者有目的地计划和处理这些“交易”,以提高效率。③目前在我国,大多数主教练的职责是做出选择,监督和训练队员,并制定球队的战略和战术。另外在于买进和卖出球员、薪水协商以及日常行政工作。我们知道,团队运动非常适合用成绩衡量产出,因为产出（比赛结果）是完全透明的,而且很容易被记录下来。同时,大量的表示投入的数据也容易得到,因此,当俱乐部使用同样的技术在同样的规则下比赛,每家俱乐部投入的数量与比例相差无几,所以,球队的失利几乎等于主教练的失利。

对于以提供球赛观赏作为获取经济效益的职业俱乐部来说,球赛的精彩度以及比赛的成绩十分关键,职业俱乐部要求教练获得阶段性的成果,是支付高额报酬给教练的对等对价。从中国足球协会与卡马乔的案件中我们看到,约定一个明确具体的阶段性成果（或最终目标）条款是必要的、也是必须的。

（2）与外籍教练签订合同须要更加谨慎。

从目前我国处理的与外国运动员和教练员以及俱乐部的案件来看,解决争议的主要方法是国际足联进行裁决,如果经过国际足联的内部程序争议仍不能解决,可以将争议提交CAS,CAS将作为争议的最终裁判机构。从以上可以看出,对于不同国籍的教练员与中国俱乐部产生的纠纷,我国足协在处理的时候采取了区别对待的方式,对于国内的,严格限制适用中国的法律和中国足协进行管辖,涉及国际的,根据当事人的协商以及合同的规定,选择适用各国的法律或者由国际足协以及CAS解决。但是由于我国的俱乐部运行相对不够规范,与外籍教练员签订的合同也存在一些缺陷,就使一些外籍教练员有机可乘。因此,与外籍教练签订合同时我们必须更加严谨和慎重。

3.2.2 日常管理的证据保留——作为支付薪资、解除合同的依据

此条与对球员的人力资源管理风险防控相同,此处不再赘述。

3.3 对管理人员和日常工作人员的人力资源管理风险防控

管理人员和日常工作人员是职业足球俱乐部运行的必备条件,一个优秀的管理团队和一批优异的工作人员,可以保证俱乐部日常工作的顺利有序进行。

针对管理人员和日常工作人员的人力资源管理风险防控,国内各类企业都有比较成熟的防控方案,职业足球俱乐部可以参照借鉴其中较好防控方案来制定自己的防控体系,此处不再赘述。这里仅简要说明规章制度的审查、修订和制定应特别注意的几个问题。

200 8年1月1日正式施行的《劳动合同法》规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除合同,用人单位需支付经济补偿,这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。

俱乐部规章制度的审查、修订和制定应做到以下几点。

3.3.1 合法性

不仅是指管理权限、管理方式、管理内容要符合国家法律的规定,还包括制定、修改履行符合法定程序。其流程为:职工代表大会或者全体职工讨论——提出方案和意见——与工会或者职工代表平等协商确定——公示告知。

3.3.2 可操作性

该规章制度规定的职权、义务和责任必须明确以便可以顺利实施。

规章制度中不应有无法操作的条款,或大而空、无实际意义的条款。如规定“员工上班时不得浏览与工作无关的网站”。在这个条款中,首先是对与工作无关网站很难界定。其次是即使劳动者浏览了与工作无关的网站,但只是短

时间的浏览,企业又如何发现和监管?因此,这种条款在具体运用时就会无所适从。

3.3.3 实用性

规章制度不是仅仅挂在墙上给人看的,制定的再好,不符合实际情况也是无用,在规章制度的编写上不要面面俱到,要抓住重点。具体讲,凡是属于办事程序类的必须详细写入规章制度,因为它是一种规范性的文件,如果缺少就会导致运作的混乱,也就是说属于“有法可依”类的。另一类是属于处罚性的文件,原则上应该详细,但是实践运作上,不可能包罗所有的违规行为,所以应制定得较宽泛一些,且应写明包含多种违约行为的兜底性条文。

通过修订和完善内部规章制度,加强人力资源管理队伍,企业可以进一步强化对员工的有效管理,规范员工行为。

4 结语

随着世界足球的发展,人们对足球的关注度已逐渐提高,特别是今年又是世界杯年,更加使得这项运动达到举世关注的地步。在足球运动不断商业化、全球化的背景下,中国足球产业欲蓬勃起航、足球俱乐部想走向职业化发展道路,更需要做好人力资源管理法律风险防控。人力资源法律风险管理控制是一个系统工程,对俱乐部的人力资源管理进行全程适时监控,并构建起事前防范、事中控制和事后化解的系统风险防范机制;同时,这一系统不仅具有管理作用,也对全体职员具有足够的警示作用。换言之,构建法律风险防范机制的行动本身,也是对俱乐部全体员工法律素养的一次培训。

总之,系统构建俱乐部的人力资源法律风险防控体系机制,目的就是对法律风险进行全局性、整体性的系统防范,依法运行、规范运作,让我国的职业足球俱乐部在有效地法律保障体系中,从成功走向卓越。

[1]顾晨光,何志林,马志和.国有企业与职业足球俱乐部成长[J].中国体育科技,2005（1）:54-56.

[2]谭刚.职业足球运动员薪酬问题探析[J].体育学刊,2006（1）:33-35.

[3]王建国.NBA联盟政策运行机制研究[J].天津体育学院学报,2008,23（2）:104-107.

[4]黄世席,孙勇.国际足联DRC和国际篮联FAT裁决制度之比较[J].体育学刊,2010（1）:26-29.

[5]王建国.NBA制衡机制的研究[D].北京:北京体育大学,2005.

[6]王建国.NBA联盟政策运行机制研究[J].天津体育学院学报,2008,23（2）:104-107.

[7]仲春,我国职业篮球市场组织与行为法律规范的研究[D].北京体育大学,2006.

[8]Kingj.andKelly,D.（1997）The Cult of the Manager:Do they Really MalA Differen London:Virgin Books.

[9]Howard J Soifer,Kevin J Roragen.No play,no pay:the 1998-99 NBA lockout,the effect of arbitrator feerick’s October 19,1998 opinion regarding the NBA players association grievance,and the limitations of guaranteed contracts[J].3 T M COOLEY J PRAC &CLINICAL L,2009:115,119.

[11]黄日华.面对新《劳动合同法》企业如何避免用工风险[J].广西电业,2007（2）:60-62.

[12]国际体育法庭一纸裁决罚下申花输掉佩特官司[N].东方体育日报,2006-02-19.

注释

①球员表现奖金制度应实行以球队整体绩效为基础指标，另外增加球员个人绩效指标，并使球员个人绩效指标不受球队整体绩效影响，即不论球队比赛结果，完全根据球员个人表现（如上场时间、失误率、努力程度、贡献等）来确定。这种制度设计有利于激励球员更加努力比赛，进而增强比赛的激烈程度和观赏性，激发球迷热情，提高上座率，从而增加俱乐部经营收益。

②2014年初，广东恒大宣布引进刘健、并请青岛中能俱乐部协助办理转会手续时，中能表示刘健并不是自由身，双方的合同要到2017年12月31日结束。刘健表示自己并没有与中能续约，中能所出示的“到2017年年底到期”的合同，自己的签名系伪造。刘健同时向外界呈现了足球 圈内流行的“阴阳合同”。即为了规避中国足协的“限薪令”，各俱乐部往往为留住球队的大牌与其签订两份合同，也就是俗称的“阴阳合同”。刘健在个人微博中贴出两份不同的合同：一份是在中国足协备案的合同，结束日期是去年12月31日；另一份则是同中能俱乐部实际履行的合同，结束日期是今年2014年1月1日。两份合同都没有续约的条款。

③该部分根据科斯定理确定教练员产生的原因。