中外银行业高管薪酬模式的差异分析

董淑兰+蒋雨彤

摘 要：近年来，银行业高管薪酬问题已经成为社会普遍关注的焦点问题。本文选取英国、美国、日本以及德国四个发达国家高管薪酬进行分析研究，其根本目的在于使我国银行业能够结合我国的国情以他国之所长补己之短从而完善我国薪酬制度。本文将这四个发达国家根据其特性分为英美模式（市场主导型）以及日德模式（内部控制主导型），并对它们的结构、特点以及模式之间的对比进行分析，通过对这四个发达国家薪酬特性的比较分析，以及与我国银行业薪酬模式的对比，我们可以从中吸收和借鉴它们的经验教训，为完善我国商业银行的高管薪酬制度奠定基础。

关键词：英美模式；日德模式；高管薪酬特性

薪酬一直是企业激励员工的最直接方法。为了更好地完善我国银行业薪酬制度，就要向他国银行学习借鉴。发达国家的商业银行具有漫长的发展历史，与我国商业银行相比，结构更加完善，市场化水平更高，更具竞争优势。因此，其内部高管的薪酬更加合理。虽然历史背景与国情等影响因素不同，我们不能随意的照搬照抄外国银行业高管薪酬的一些做法，但我们可以科学的、有选择性的吸收借鉴外国银行业实施高管薪酬的经验，这对我国银行业经济的发展具有重大的理论与实践意义。

一、英美银行高管薪酬模式

1.构成要素

（1）英国银行高管模式

英国银行业高管薪酬一般是由长期激励计划、现金花红和基本薪酬组成。其中长期激励计划和现金花红占全部薪酬的绝大部分，超过60%。激励报酬分为长期激励与短期激励。其中短期激励由短时期内的经营绩效决定，通常与高管层本年度的经营绩效和公司全年的经营绩效有关；长期激励通常与本银行的市场表现情况、风险控制情况和股东回报率等因素有关。激励报酬总额度占总报酬额度的70%以上，这就说明了英国银行业的高管薪酬制度带有明显的激励性。而基本薪酬相对比较稳定，一般不受经营绩效的影响，只占全部薪酬的20%以下。英国银行属于公司制企业，股票所有权分散，这就导致了股东在银行的控制能力上没有高管层大。

（2）美国银行高管模式

美国银行高管薪酬结构与英国类似，但比之英国更加注重激励机制在薪酬体系中的运营。它一般是由基本年薪、福利补贴、年度绩效奖金和长期激励计划组成，其中与经营绩效呈现非显著相关的基本年薪占很小的部分，而与绩效相关的激励薪酬占90%以上。为降低高管层的代理成本，银行还采用股票期权的方法使高管的个人利益与银行的利益相一致。同英国相同，美国也是公司制企业，股权的分散导致其所有权与经营权的分离，这也使得管理者的目标与股东相背离，管理者会为了个人的短期利益而损害银行的长远利益。为此，薪酬结构中的长期激励计划将在一定程度上扭转局面，迫使管理者关注长期利益。

2.英美模式特点

（1）以长期激励为主，激励与约束并重

从上文对英美银行高管薪酬结构的分析中我们可以看出，英美模式下高管薪酬的总收入中长期激励计划占绝大多数，以股权激励为主，激励与约束并重。同时在大经济背景下，英美银行薪酬模式的资本市场与经理人市场非常发达，这也为银行更好地实施长期激励计划提供了必不可少的外在条件。

（2）高管层薪酬普遍较高

英美银行高管薪酬水平一直处于世界的前沿。以美国为例，从八十年代初开始，美国高管层的薪酬已经有了大幅度的增加，直到二十一世纪初，以不变价格计算的高管薪酬已经较当初相比增加了近六倍。薪酬水平大幅度提高，高管薪酬中的激励薪酬比重增加，股票等激励方式的参与程度也有明显增加。

（3）信息披露严格

无论是英国还是美国的商业银行对信息披露的要求都很高。以美国为例，在安然、世通、施乐等公司会计丑闻的相继曝光后，2002年7月25日美国国会颁布了《萨班斯奥克斯莱法案》，SOX法案中明确要求使用简洁的语言对细分列出的基本工资、福利补贴、年度绩效奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值进行披露，并对与高管薪酬相关联的业绩考核指标进行说明。

二、日德银行高管薪酬模式

1.构成要素

（1）德国银行高管薪酬模式

德国银行业高管薪酬结构比较单一，一般是由固定年薪和现金激励组成，其中激励制度主要以现金激励为主，奖金与经营业绩挂钩，按照利润率分配，并且固定年薪占有很大比例。德国银行的薪酬模式相对于英美模式较为简单，并很少使用长期激励。与英美银行高管薪酬相比，德国商业银行的薪酬水平较低，高管层与员工的薪酬差距较小，德国高管层的薪酬往往与职位和工作年限挂钩。在德国的金融体系中，银行业占着主导地位。德国商业银行一般与当地的企业交叉控股，这样就导致了银行与企业既相互制衡又能相互协调，使两者成为利益共同体，我们从中也可以看出在德国银行的高管层对银行的控制程度要远低于英美银行。

（2）日本银行高管薪酬模式

日本银行业高管薪酬与德国银行有很多相似之处。与英美模式对比，薪酬结构都比较简单，由固定年薪、奖金和津贴等部分组成，并且在管理上与企业交叉控股，股权集中。信息披露也没有英美模式严格。在高管薪酬方面，以固定薪酬为主，声誉激励替代长期激励成为激励制度中的“主力军”。在高管薪酬中，固定薪酬一般要高于本银行的平均薪酬；高管层的奖金与员工奖金分开计算，并且高管之间的奖金也会有一定差别并非平均分配；津贴也要高于一般的员工。日本银行的薪酬较低，税后的高管薪酬只有一般员工的三倍左右，但是退休金却相对很高，一般与经营业绩成正比。日本银行一般采取年功序列制的激励手段，高管层的薪酬与业绩关系不强却与年限和岗位挂钩，这也就导致了工作年限与努力程度成为升职的必要条件。在日本银行内部，员工的考核一般偏重个人团队精神和奉献精神。由于文化因素的影响，高管对企业具有很高的忠诚度。德国和日本是银行主导型国家，一般由政府干预经济，通过内部调节解决问题，缺乏外部市场的激励调节，在内部激励失衡的条件下很难解决出现的问题。

2.德日模式特点

（1）员工薪酬差距小

德日高管薪酬模式下银行高管层的薪酬水平较英美国家比普遍较低，和同公司的普通员工相比薪酬差距较小。德国受劳资共治的传统民主思想影响，无论是高管与高管之间还是高管与普通员工之间的薪酬差距均不大。日本银行高管薪酬采取年功序列制的方法，升职的方法只有通过高管们的长期努力逐步积累。由于这些文化因素影响，高管们对银行有着很高的忠诚度，银行的考核更侧重于团队奉献精神，因此职员们的薪酬差距都很小。

（2）高管薪酬结构比较简单

通过对德日银行的观察与分析，我们从中发现高管薪酬中基本薪酬占很大比重，激励方式也以现金激励为主，很少采取长期激励的方式。

（3）高管层对银行控制能力低

德日银行与当地企业交叉控股，高管层对银行的控制能力弱，并且政府干预经济较多。在日本和德国，政府一直处于监督者的地位，它拥有很大一部分银行的股权，在经济活动中充分发挥着“看得见的手”的作用。但作为银行主导型国家，市场的作用与英美国家比并不明显。

三、英美模式与德日模式对照表

四、我国银行业高管薪酬模式

1.我国银行业高管薪酬构成特点

现阶段我国银行业薪酬制度采取年薪制，高管薪酬模式较为单一，由直接报酬、间接报酬、隐性收入及长期激励计划组成。直接报酬又分为津贴、基本薪酬和绩效薪酬，而作为薪酬中最大的一部分的基本薪酬由高管的职位、工作年限、受教育程度等多种元素共同作用，绩效薪酬则与银行绩效挂钩，可视其为一种短期激励。间接报酬主要指五险一金，这些福利通常与高管的职位级别呈正相关关系，职位越高享受的福利待遇就越好。隐性收入也是高管薪酬中较为重要的一部分，对于高管而言，职位越高，权力越大，灰色收入也可能会越多。长期激励的好处大家有目共睹，但现阶段我国长期激励在薪酬结构中只占有很小的一部分，我国主要以短期激励为主，长期激励不足。

2.我国高管薪酬模式与英美模式对比

我国商业银行与英美商业银行相比发展较晚。在薪酬结构上，英美银行已经先我们一步将其完善，在银行业高管层的薪酬方面也更趋于成熟。在高管薪酬激励机制方面，英美商业银行主要以长期激励为主，基本薪酬只占总薪酬的一小部分，这种薪酬结构模式体现了它约束与激励并重的特性，促使高管层的目标与所有者的目标趋于一致，是管理者兼顾了短期利益与长期利益，有利于银行的长远发展。随着经济全球化进程的不断加快，英美银行高管薪酬模式已经被很多国家采纳。相较于英美等发达国家，我国商业银行高管薪酬主要由短期激励和基本薪酬为主。由于缺乏市场基础，在我国大面积的实行股权激励具有一定难度，但这并不妨碍我国银行业高管薪酬实施短期激励与长期激励相结合的机制。

3.我国高管薪酬模式与德日模式对比

我国与德国和日本的高管薪酬模式相比有着部分相似之处，在薪酬结构上都是以基本薪酬为主，长期激励不足。但不同的是，在我国形成这种形式的原因是市场基础薄弱，无法大范围的推广长期激励方式。而在德国和日本主要由于历史文化因素，高管对企业忠诚度高，削弱了高管层和股东之间的冲突。在我国银行高层们的薪酬普遍较高，而在德国和日本，高管们的薪酬与普通员工相比差距很小。与德国和日本相比，我国银行委托代理问题比较严重，信息不对称。

五、启示

从总体上讲，由于不同国家具有不同的历史文化、制度以及公司治理方式，他们所适应的薪酬方式也不尽相同，我国银行不能照搬照抄别国的做法，要结合我国国情科学的、有选择性的吸收和借鉴他国经验。

从具体层面讲，从英美模式中我们了解到长期激励的优点与不足。它可以激励银行的长期利益，股东们的利益与之紧密相连，大大提升了激励的程度，并且高管们也可以获得高额的薪酬，利益的趋同使激励效果更佳。但同时长期激励拥有很高的风险，银行股价波动大，具有不可测性，并且与短期利益不挂钩。从德日模式我们了解到短期激励的好处与缺陷。短期激励较长期激励而言风险小，易于掌控，效果直观，员工在做出业绩后即刻就能得到奖励，可预测性强。但它只与短期利益挂钩，使高管利益与股东利益相分离，个人目标与银行目标相背离，产生严重的短期行为，危害银行的长远利益。所以我国应该建立科学有效的组合式薪酬激励制度，将短期激励与长期激励相结合，这样的薪酬激励制度才能更好地发挥激励作用。

同时，我国商业银行还应该加强对薪酬信息的披露，无论是英国、美国还是日本、德国，都将银行信息进行严格的披露，使得信息透明化、对称化。我国上市银行虽然对信息也进行了披露，但信息披露透明度低、真实性差。因此我国应该加强对银行信息的披露。

参考文献：

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