我国当前劳资利益衡平模式研究

彭杰++王瑶

[摘要] 劳资问题是劳动关系的核心问题，利益衡平是解决问题的关键。在当代中国劳动法律日臻完善的情况下，构建一个什么样的劳资利益衡平模式，是国家、企业、劳动者三方都高度关注的问题。通过对发达国家劳资利益衡平模式的总结，树立利益协调的理念，在政府适度介入下，赋予劳动者适当的劳动主权，形成在社会监督下的等边三角型“三方协调机制”的模式可以为衡平劳资利益提供一个思考的方向。

[关键词] 劳资利益；利益衡平；三方协调机制；集体拒绝交易权；社会制裁

[中图分类号]DF472 [文献标识码]A [文章编号]1000 - 4769（ 2015） 03 - 0103 - 03

随着国家工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，在劳动关系领域（特别是劳资利益上）也会呈阶段性地出现一些新情况新问题，这就需要劳动法律体系的构建要着眼于引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。

一、劳资问题是劳动关系的核心问题，利益衡平是解决问题的关键

劳动关系的核心问题就是劳资双方利益分配的问题，而利益分配的基础就是实力和地位。在市场经济条件下，随着社会化大生产中不同阶层分工的日趋精细化，拥有生产资料的资本所有者与仅有劳动力作为“商品”交易的劳动者之间的差距在逐渐扩大，劳资利益的尖锐矛盾，呼唤着一个不同以往的劳动法体系的出现，“作为社会控制的手段和利导机制，必须对各种利益作出合理与非理、合法与非法的界定，并尽可能公正地衡平各种利益关系。”[1]对于我国而言，劳动者的利益诉求已从原来单纯的收入，扩展为包括薪酬福利待遇、工作环境、职业愿景与职业生涯规划、对企业的归属感在内的全方位的需求，而这一切的实现均需要国家力量的介入，通过对资方追求利润最大化冲动的抑制，衡平双方利益需求来实现。可是，现有研究表明，虽然我国已初步建立了较成体系的劳动法律制度，但从法律执行和社会遵守的实际情况来看，效果并不尽如人意，劳资利益失衡显现愈发突出，劳动者（尤其是非公有制经济中的劳动者）对政府的利益调节作用的整体满意度也不高。调查发现，被调查的劳动者中有3.5%和15. 4%的人表示对政府的利益调节作用很不满意，表示一般满意或比较满意的分别为44. 2%和29.5%，表示非常满意的仅占7.4%。[2]近两成劳动者不满意国家目前的劳资利益调节现状，说明目前我国劳动法律在注重制度建设的时候，对利益衡平观念的“软制度”重视程度不足，以至于好的制度发挥不了应有的作用。

二、可借鉴的衡平劳资利益的方式

西方发达国家在处理劳资利益纠纷方面有着较为丰富的经验，可以为我国构建劳资利益衡平模式提供建设性的参考。资本主义模式在西方发达国家有着长期的社会实践，风起云涌的劳工运动也成为这一社会实践最为引人注目的标签。资本主义国家在经历一次次劳工运动的阵痛后，也不得不考虑推行一种能够有效衡平劳资利益的方式，以缓解社会矛盾，促进资本主义经济的发展。

德国在衡平劳资利益方面走在了前列。第一次世界大战的惨败激发了德国国内本已极其尖锐的社会和阶级矛盾，为了维护资产阶级的统治地位和拯救濒临崩溃的经济，德国政府组织资本家和代表劳动者利益的工会进行双边谈判，并于1918年11月达成了《斯廷内斯一列金协议》。这一协议中，劳资双方均放弃了一部分权益并签订集体合同以明确各自拥有的权益，双方还同意通过政府建立的渠道调解纠纷，以建立“劳动共同体”的方式实现了双方的妥协与合作，为社会发展和经济运行提供了难得的平稳和有序的大环境，实现了经济的恢复和发展。但是，随着德国再度走上军国主义的扩张道路，《斯廷内斯一列金协议》很快名存实亡，直到第二次世界大战之后，德国社会在痛定思痛之中才逐渐重新接受了通过劳资团体合作的方式创建“社会伙伴关系”，建立和谐社会的思想，并为战后70年的繁荣稳定奠定了基础。[3]

英国衡平劳资利益的历史则经历了一个“参与一压制一协调”的过程，从“法团主义”吸收代表劳动者的工会和资方代表参与政府政策的制定，到“撒切尔主义”倡导自由主义、削弱工会力量、压制劳资矛盾，最终走向了一个劳资利益协调的阶段。自布莱尔政府上台时起，英国即试图以“利益攸关方”（ stakeholder）理论来协调劳资关系，降低了资本利益至上的“撒切尔主义”的调子，积极提倡劳资双方建立风险共担、利益共享的关系，以公正，包容和社会团结为理念，重写了英国劳资关系法，重构了工人和雇主之间的力量平衡，实现了经济持续稳定增长。总体来看，从布莱尔时期至今，英国的劳资关系基本保持稳定，且呈现出相对和谐良性的发展态势。[4]

西方发达国家在衡平劳资利益上，主要选择的是在政府介入下实现劳资双方的相互谅解与妥协，从而达到劳动关系的稳定。这种传统的“三方协调机制”囊括了劳动关系中最主要的三个方面，具有相当的代表性。但是，劳动者在“三方协调机制”中地位最低也最没有发言权，政府则因掌控着社会的政治力量、资方因握有强大的资本力量而有着稳固的地位。因此，当政府的劳动政策倾向于劳动者时，“三方协调机制”就会有利于劳动者的保护；反之，当资方的力量强大到对政府产生影响或政府刻意采取倾向于资方的劳动政策时，“三方协调机制”非但不能保护劳动者的利益，相反会进一步剥夺他们本已弱小的权益。

三、构建适合我国的“三方协调”下的新型劳资利益衡平模式

我国现行的劳动法律体系包括劳动基准制度、劳动合同制度、劳动争议处理制度和社会保障制度等，是一个典型的政府主导下的、企业和劳动者参与其中的“三方协调机制”。我国早已在宪法中明确了劳动者作为国家主人翁的地位，我国劳资利益的“三方协调机制”在原则上应当是等边三角型的，是各方地位对等的、力量均衡的。不过，从我国劳动法实施过程中体现出的各种问题来看，还需要进一步塑造利益衡平的观念、完善利益衡平的模式。 1.劳资利益的衡平需要政府干预

用劳动法衡平劳资利益，首先需要明确市场机制下政府适度调控劳动关系的必要性。实践已经证明，那种行政调控劳动关系的模式，不利于资源的优化配置、不利于劳动效率的提高、不利于经济的发展与劳动者的就业，是不可持续的；而那种完全依靠市场调控劳动关系的模式，弱化了劳动者主张自己利益的权利，无法及时反映劳动力市场供需情况。而在充分尊重市场对资源配置起基础性作用的前提下，通过法律的授权，允许政府以行政、经济等方式对劳动关系、劳动市场进行适度的调控，有利于在保障劳动权的条件下促进充分就业、保证公平就业，有利于规范劳资双方的交易行为，维护劳动市场秩序。

作为一个以国际劳工标准处理有关劳工问题的联合国专门机构，国际劳工组织在《体面劳动议程》中提出了“促进和实施国际劳工标准、工作中的基本原则和权利”，“为所有人创造更广泛的、体面的就业机会”，“为所有人提供广泛而有效的社会保护”，“加强三方性原则和社会对话”四项战略目标以实现“体面劳动”（ decent work）。与之相呼应，《中华人民共和国劳动法》把政府的角色具体规定为“采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平”。因此，在中国特色社会主义的劳动市场中，政府需要介入到劳资关系中，保障并通过“三方协调机制”，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作，达到劳资利益的衡平，以实现真正意义上的“体面劳动”。

2.劳资利益的衡平需要观念革新

衡平双方的利益，还需要以利益观念的革新作为实现利益衡平模式长效化的重要保障。观念的塑造并非朝夕之功，而需要一个较为漫长的过程，这一点从《劳动合同法》颁布实施前后不同利益阶层的大论战中可见一斑。《劳动合同法》的颁布实施弥补了《劳动法》对劳动契约、劳资谈判规定上的不足，是我国劳动法制史上的重要里程碑。但是，由于《劳动合同法》对劳动关系（特别是劳动合同关系）进行了合理调整，对资方的既得利益产生了一定程度的影响，部分既得利益者不能正确认识劳资利益衡平的重要性，固守自我利益为上的旧有利益观，以至于出现了各种反对《劳动合同法》的声音。反对者以人力资源管理理论为借口，认为当前的企业管理已经引入了国际上先进的人力资源管理理论，劳资关系可以在人力资源管理中得到很好保障；但劳动合同法对企业中劳资关系的规范，等于变相否认了先进的人力资源管理理念存在的必要，没有为企业管理保留必要的空间，使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点[5]，将增大企业的支出，使他们的利润减少，最终将影响经济社会的发展，必将损害劳动者的利益。

人力资源是蕴藏在组织中、能够产生价值增值的企业中的人所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合，是企业可持续发展的竞争优势和核心能力。人力资源管理是一种科学的管理模式，但需要看到是，没有稳定协调的劳资关系，谈何人力资源管理。当代人力资源管理的目的，就是力图通过科学的手段，在给予劳动者更多薪酬、更优环境、更大保障的同时充分激发他们的潜力，推动企业的发展壮大，这是一个劳资双方的利益“双赢”机制，也证明了人力资源管理是完全能够接受劳资利益衡平的。资方需要真正意识到利益只有在劳资关系和谐的情况下才能实现，在劳动法律制度的规范引导下，让渡部分利益实现对劳动者利益的补偿，将更有利于劳资的“双赢”，会促进入力资源管理更好地发挥作用，使劳资双方和谐共享改革发展的成果。

3.劳资利益的衡平需要提升劳动者能力

衡平劳资利益除了国家的导向作用和利益观念的革新外，更重要的是需要赋予劳动者对抗资方侵害行为的权利。我国现行的劳动法律赋予了劳动者面对资方侵害自身利益时的申诉与寻求政府保护的权利，但出于稳定社会政治、经济局面的考虑，国家一直未赋予劳动者“集体拒绝交易权”。“集体拒绝交易权”是劳动主权的表现形式，是为自己利益而行使的自益权，是为自己利益同时兼为其他劳动者利益而行使的治理参与权之一。劳资双方的关系是建立在劳动力交易的基础上的，当劳动者集体拒绝与资方进行相关交易时，资方将遭遇不可承受的打击。从某种程度上来说，“集体拒绝交易权”类似于劳动者阵营所拥有的核武器，能够对资方起到最大的震慑作用。

目前，我国涉及企业劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等切身利益的事项，主要由《劳动合同法》及《集体合同规定》关于“集体合同”的特别规定来约束。法律规定，对于“集体合同”，草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，且由工会代表企业职工一方与用人单位订立（尚未建立工会的用人单位，则由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立），合同效力及于企业和劳动者双方；当企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求其承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁、提起诉讼。但是，由于众所周知的原因，我国工会在企业（特别是私营企业）的日常运行和管理中发挥的作用是相当有限的，在这种情况下，如果劳动者拥有法律赋予其的“集体拒绝交易权”，企业在做出抉择、进行利害关系衡量时，将不得不考虑即将推行的政策是否会出现得不偿失的后果，这在无形中增大了企业违反劳动法律的责任后果，也极大增强了劳动者这一“活劳动”在向资方让渡劳动力时获取自身利益的议价实力。

4.劳资利益的衡平需要更广泛的监督

劳动关系的稳定，关乎劳动者、企业的利益，更关乎国家的稳定。因此，衡平劳资利益也不仅仅是劳动者、资方、政府三方的事，由于牵涉面太广，这也必然是一个社会性的话题，需要全社会的参与，形成一个“社会制裁”下的三方协调机制（3 +1机制）。“社会制裁”，就是当企业不履行在集体合同中对劳资利益分配的承诺时，将被社会所排斥，当这种社会排斥成为一种广泛的社会共识时，企业的交易伙伴或未来的交易伙伴将自发地限制或者拒绝与其进行交易。可以说，对于企业而言，“社会制裁”将是致命的打击。

构建一个有效的“社会制裁”，需要在“三方协调机制”之外，鼓励社会团体、社会组织的参与。目前，我国工会组织因种种原因，不能完全发挥应有的作用，因此，“体制外”的社会团体（组织）将有效地承担起一部分工会暂时无法有效承担的维护劳动者权益的功能。同时，随着网络、通讯技术的发展与进步，舆论监督的威力也日益强大，任何有违国家法律、违背社会公德、违反契约精神的行为都将被曝光。因此，通过法律、法规，使社会团体（组织）能够在劳资关系方面进行舆论监督，对劳动者维权提供专业援助，对政府核查企业劳资关系提供数据支持，形成对企业违背集体合同中劳资利益分配契约行为的压力，产生对违约企业的社会排斥，将对遏制资方获得非法利益、保护劳动者的合法利益起到相当大的作用。当然，“社会制裁”不是具有强制执行力的法律，而是一种基于社会道德的自发的个体或群体行为，从而使资方产生对法律的敬畏、对劳动者利益的尊重。需要说明的是，“社会制裁”的目的也不在于扼杀企业，因为有活力的企业始终是社会经济发展的重要推动力，也是实现劳动者生存与发展、实现国家繁荣富强的重要保障，而是在于促进“三方协调机制”下的实质公平，实现对处于弱势地位的劳动者利益的最优化配置。

[参考文献]

[1]杨解君，法律背后的关系[J].南京大学法律评论，2001 （1）.

[2]周扬波.私有制企业劳资利益关系因素理论与实证分析[J].现代经济探讨，2008 （8）.

[3]孟钟捷，劳资利益团体合作与一战结束前后的德国社会——试论《斯廷内斯一列金协议》的起源及其意义[J]-世界历史，2006 （1）.

[4]吕楠.布莱尔政府劳资利益协调政策分析[J].当代世界与社会主义，2006 （3）.

[5]董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存[J].浙江大学学报：人文社会科学版，2008 （7）.