人才发展体制机制创新

文|王磊

文|王磊

相关概念和理论基础

人才体制机制，作为人才发展内容的核心，其中体制指的是政府发挥的总体制度和体系。机制指的是通过系统、科学的行政方法来管理和保障人才体制的运行合理化。人才体制的创新必须依靠于以经济发展为基础的人才领域的新特点、新情况和新要求，通过总结经验和教训，对原有的体制进行改革，借鉴其他先进经验和完善体制，完善、改进、创建原有体制。人才体制要想得到优化，必须进行人才创新，发挥各个创新因素的协同合作作用，借以提高原有机制的运行效率，从而保障相关机制的改善和改进过程。

人才的集聚模式理论。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，其主要模式有收益优势依傍型、产业集聚推动型、领头羊效应型、政府牵引型。人才集聚产生的效应包括正反馈效应、引力场效应、群体效应和联动效应。

马斯洛的有关需求的层次论。1943年，他在《人类动机的理论》中对人类的需求层次理论提出了新的论题。书中，他把人类的主要需求分为生理上的、安全上的、情感上的、尊重上的以及自我实现上的五个方面。揭示了人类情感均隐藏着这五类不同的需求，在不同的阶段，对于需求的表现程度也各有不同。只有最迫切的那类需才能作为激励人类行动的动力和原因。人的需求是内部的满足，需要通过外部得到满足才能转化。

了解人的需要是应用需要层次论对人进行激励的一个重要前提。因此，设置人才激励机制、制定相应的政策时，需要了解人才的激励需求，只有满足了激励需求的政策与措施才能发挥应有的作用。那些没有针对人才当时需求的激励，不管在政策制定者看来激励力度有多大（例如上百万的奖励、住房配给等），都将不能有效地激励人才。

国内外人才体制机制和政策经验借鉴

美国:通过对工作签证、移民、留学生等政策的调整，美国对人才机制进行配合，实现了人才招募的全球化，稳定了美国的人才引进，又不会对美国的人才就业市场带来冲击。对于人才的保留机制，美国也有自己的方法，设立较高的工作合同违约金，合理的抑制了人才的流失，可以长时间的对人才进行保留。此外，合约中也限制了人才的权利，要求人才不能为竞争对手服务，遏制了恶性竞争的发生。

香港特区:香港特区十分重视人才的引进机制，为人才制定了入境计划，同时也不忽视相当当地人才的培养，成立非营利性的人才培养机构培养香港本土人，非营利性的人才培训机构对人才培训行业的整体都起到了十分重要的促进作用，从行业规划以及宏观战略角度都有了显著提高。香港2006年制定了“优秀人才入境计划”（简称优才计划），鼓励符合条件的非港籍优秀人才赴港定居。优才计划实施后，吸引了众多中国大陆富裕阶层的人士赴港定居，尤其以演艺界为甚。这项政策一方面为香港带去了很多有知识优质的人才为香港经济发展注入活力；另一方面，演艺界明星和知名人士的赴港定居，也为香港带来了更多的关注度和美誉度.

深圳市:深圳市也对人才素质建设十分重视，提出了建设全新的人才特区的战略目标，制定了主要针对高层次人才的政策体系，面向海外对高层次人才进行招募，积极借鉴国外先进的运作模式，将基础研发产业化，推动了科技的发展，从一定程度上提高科技的转化效率。对于留学人员来深圳市创业，提供十万到三十万不等的前期补贴，引进了一万名以上的海外人才，设立财政专项投入，拿出自己对创新性科研成果进行奖励。

目前经济欠发达地区企业人才资源发展面临的问题

虽然近些年经济欠发达企业人才政策以及人才体制机制的创新有了新的大手笔举措，但是，在改革中还存在着很多不足，距离人才机制的科学化、系统化、市场化依然存在较大的距离，整体人才资源的发展仍面临着突出问题。

人才资源总量偏少，缺口较大。从经济欠发达地区的社会发展预期来看，人才需求将呈非线性状态增长，现有人才资源与经济社会快速发展的总体需求相比存在较大缺口，特别是高层次创新性人才和高技能人才需求缺口将会制约经济社会发展。

现有人才资源结构不合理，分布不平衡。高新技术人才匮乏，在相当程度上制约着经济的快速发展。同时，城乡人才二元分割的问题较为突出，现有人才多集中在城区，人才对县域经济发展的支撑作用不明显。

现有人才队伍的整体素质不高。现有人才资源整体素质结构不合理，高层次、高技能人才相对短缺。

人才环境作用发挥不充分，人才流失较严重。由于经济发展水平和地区实力制约，加上发展潜力、产业规模、生态环境等因素影响，经济欠发达地区的人才吸纳和聚集能力不强，难以有力地吸引人才来抚创业和有效激发人才干事创业活力。基础性人才流失严重，相当部分大中专毕业生找不到专业对口的工作单位。

改进欠发达地区的用人单位的人才机制的建议

按照人才的属性和层次，要建立具有经济欠发达地区的特色人才机制体系。从人才定向培养到建立人才评价体系，再到人才拔擢任命和轮换配置，再到人才激励体系设计和福利保障制度的建立，整套体系都要根据本地区本企业的不同情况来具体设计。

建立创新型的人才定向培养模式。要认真贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和本地区有关人才培养的方针政策，根据目标人才供求的真是需求，尊重客观规律，科学的建立行之有效的人才定向培养模式，建立适用于本用人单位的行之有效的人才定向培养和培训模式。在此之后，要向本单位全体人员宣传为了人才培养而进行的培训工作的重要性，尤其是要使高层管理人员深刻认同人才培养和培训模式，并给予高度的重视和配合。同时，要强化培训部门在本企业的地位，使其能有效推行人才培养和培训计划。培训本门本身，要定制定出适用于不同层次人才的具有针对性的人才培训培养计划，并使其切实可行。

建立创新型的人才评价体系。只有优秀的人才评价体系，才能区分出优秀的人才，并使其能力得以充分发挥。科学的人才评价体系，要以岗位的工作责任为依据，建立客观的科学的素质模型，并进行人员测评。而不是一味的看重学历，看重员工的职称，很可能会让更有能力的竞争者被埋没。另一方面，要改变领导干部或者管理层的终身制现象，真正做到竞争上岗。

建立创新型人才拔擢任命和轮换配置机制。管理人员的任命，不再采用单一的上级领导任命，要根据科学的岗位考评体系，建立客观的管理人员需求标准，按标准来拔擢适配的人员。

岗位轮换制度，为人才全面发展提供了广阔的平台。不同岗位的人员在不同部门间进行岗位轮换，能使其切身的学习和了解其他部门的工作内容，更能对工作本身和企业经营管理生产流程有全局的理解，从而更高效的开展工作。从员工培养角度分析，岗位轮换能提高员工的综合素质，接触和深入了解更多部门的同事，为其今后在企业中的长远发展奠定基础。

建立创新型的人才激励体系和福利保障制度。建立科学的激励体系，是保证人员工作热情和积极性，甚至是降低员工离职率的重要手段。激励系统的建立，并不是一成不变和所有人员通用的。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现五个方面。不同层次的人需求不同，同一层次的不同的人需求也不同。只有没有被满足的需求才能成为激励因子，已经被满足的需求并不能成为员工努力工作、突破自我的动因。所以，在实施激励之前，必须要分清楚实施标的需求处于哪一层次，是哪一种类型的需求，根据其不同的需要，制定不同的激励计划。另一方面，跨越需求层次的激励并不能起到理想的激励作用。当一个人生理需要层次的需求还没得到满足时，却对他进行社交层次的激励，这样的激励方法作用甚微。

福利保障体系，是为了解决员工的后顾之忧。比如养老金制度，补充医疗保险， 大病医疗保险，员工子女教育基金等等，为员工解决他们生活中影响较大的问题，可以使他们不用花过多的精力去处理这些事情，将更多的精力和热情投入到工作中，从而更好的为企业服务。