论绩效管理在企业发展中的地位和作用

夏胜竹

摘 要：市场经济的一条基本经济规律是优胜劣汰的竞争规律，高效率、高效益企业在市场竞争中获得胜利；低效率、低效益企业在竞争中失败。实践表明，员工的绩效是企业发展的基石。文章着重论述绩效管理的历史变迁、绩效管理的地位与作用，提出搞好绩效管理的工作建议。

关键词：绩效管理 历史变迁 地位作用 工作建议

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-272-01

绩效管理是科学评价企业员工的工作绩效、提高员工综合素质和技能、将员工的绩效转变为企业发展业绩的重要管理手段，是人力资源战略管理重要组成部分。

一、绩效管理的历史变迁，绩效管理随经济发展而发展

纵观第一次工业革命以来经济发展历程，为提高劳动生产率，不间断地对绩效管理进行探索。18世纪的产业革命，围绕提高企业利润，产生了绩效管理的思想火花。早期的绩效管理思想处在苗头状态，分散在其他学科之中。1895年，泰罗提出具有激励性的差别计件工资制。19世纪末20世纪初，研究绩效管理的学者逐步增多，这个时期已提出对员工奖罚技巧问题，缺陷是对人性化问题注意不够。20世纪30年代，孕育了行为科学理论，标志着员工激励理论的形成。主要理论如马斯洛的“需求层次理论”，麦格雷戈的“X理论—Y理论”，费鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”等，为后来的绩效管理提供了坚实的理论基础，加强了对绩效管理中对“人性化”问题的关注。

第二次世界大战后，资本主义进入相对稳定的持续发展期，随着企业生产经营发展的需要，以谋求企业利润最大化的会计学应运而生，德鲁克首先提出目标管理，并把目标管理作为绩效考核的依据，这是绩效管理的里程碑。

20世纪60年代，随着大公司分权制的建立，权、责、利问题的提出，部门绩效考核的责任会计的发展，标志着组织绩效管理理论的产生。20世纪80年代，360度绩效考核法在欧美企业广泛应用。90年代，随着世界经济一体化和社会信息化的发展，对企业绩效评价提出更高的要求，许多学者创新了考核方法，最突出有关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、经济增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最广泛绩效考核法，EVA关注企业增长潜能和企业财富持续创造，被称为至今最为炙手可热的财务理念。

二、绩效管理在企业发展中的地位和作用，实现企业发展目标和员工行为的一致性，使人力资源作用发挥到极至

在经济全球化、社会信息化时代，谁能高度重视人力资源开发，保持员工行为和企业发展目标的一致性，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。

绩效管理是人力资源管理最有实际意义的工作。绩效激励是员工激励的基石，是员工激励的基本依据，是企业人事变动、工资调整、职务晋升、人员培训等人事工作的主要依据。

绩效管理涉及企业战略目标和员工责任目标，绩效考核指标体系，评价标准和评价方法，核心是调动员工的积极性和创造力，进而汇成企业的综合竞争实力和企业获利能力。其实质是人尽其才，使人力资源作用发挥极至。通过绩效管理，切实保证员工选拔、报酬、学习培训、技能开发、激励奖惩、晋升调动、辞退除名等一系列人事工作具有科学性。

三、加强绩效管理的策略建议

1.加强学习，领会和掌握绩效考核的实质与精髓。人的行动是受理念支配的，要想将绩效考核转化成实际行动，应转变观念。为此，应加强绩效考核理论的学习，使企业的价值最大化，明确绩效考核的意义和目的，使之深入人心，从而减少抵触，增强工作的主动性；应加强绩效考核技术的培训，帮助管理人员熟练掌握绩效考核的程序和技巧，领会绩效考核的实质与精髓，增强工作的针对性和创造性。

2.做好绩效考核基础工作。绩效考核需要企业各个环节支持配合。因此，开展绩效考核工作，应花大气力夯实基础管理工作，包括进一步推进企业绩效多元化，完善企业治理结构，推进企业管理的信息化，增强信息的时效性，完善基本核算参数和计算方法，增强业绩计量的可靠性；完备内部制度体系，增强绩效考核的科学性。

3.进行职位分析，制定科学规范的职位职责。在人力资源管理中，职位分析是最基础的工作，只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。职位职责是整理职位分析结果的书面文件，包括：职位基本信息、职位设置目的、工作领域、工作职责、业务权限、工作频率、工作依据等，以及任职要求（基本素质与业务能力）。职位分析与职位职责是人力资源管理工作的基础。

4.制定关键绩效指标，合理分解企业战略目标。关键绩效指标，是指对企业战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正；能有效反映关键业绩驱动因素的变化，是对关键重点经营行动的反映，使高层领导清晰了解对企业价值最关键的经营操作的情况，使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；能有力推动企业战略的执行，能为业绩管理和上下级的沟通提供一个客观基础，能使经营管理者集中精力管好最大驱动力的经营绩效。

5.提升绩效考核结果的应用，丰富企业激励手段的内容，发挥绩效管理的长效作用。绩效考核体现着企业的战略导向和管理者的意愿，应依据企业的不同发展阶段和员工的不同需求，创造丰富多彩的激励手段，除传统的物质奖励和职务升迁外，还应考虑长期的激励手段，如员工享受期权、股权，外派学习培训、签订长期合同等，发挥绩效管理的长效作用。

参考文献：

[1] 汪家常，魏立江.业绩管理[M].东北财经大学出版社.2001

[2] 韩明，谢赤.我国商业银行绩效考评体系研究[J].金融研究，2009（3）

[3] 许庆瑞等.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究，2002（1）

（作者单位：浙江正亮电子电气有限公司 浙江温州 325000）

（责编：李雪）