基于层次分析法的高校辅导员绩效考核研究

颜红霞

(湖北经济学院 金融学院，湖北 武汉 430205)

高校辅导员绩效考核是学校管理部门根据辅导员的职业特点，由部门领导、同事以及相关学生根据辅导员的工作职责、工作目标和绩效考核标准，对辅导员在某时间段内的工作完成情况及工作成效进行评估并反馈给辅导员的过程。科学地开展绩效考核，可达到提高辅导员工作绩效能力、促进辅导员事业发展之目的。

一、当前高校辅导员绩效考核的问题

随着我国高等学校人事制度改革的推进，辅导员的绩效考核工作取得了重大进展，极大地促进了高校思政工作的发展。但是由于社会、学校等因素的影响，我国高校尚未形成行之有效的针对高校辅导员绩效考核的机制和考评体系，具体表现如下:在考核形式上，还是按学历、资历、职称来进行评定，忽略了按实际工作量、工作态度、工作特点及工作能力等因素;在考核方式上，存在着考核内容过于笼统、考核指标不合理、评语过于简单、考核标准比较粗糙、考核条件僵化等问题;在考核时效上，只关注当前工作成效，缺乏对未来事态发展的评估，忽视高校思想教育工作是一个长效工作的特点;在考核指标上，只关注辅导员的“显性”工作，轻视辅导员的“隐性”工作;在考核结果运用上，往往重视考核本身结果而轻视对结果反馈，缺乏积极的考核反馈机制;在考核方法上，主要采用定性考核，具有一定的主观性，不能对辅导员的工作过程和结果进行全面的量化评价，增加了考核结果对比和评价的难度。

二、高校辅导员绩效考核指标体系构建

建立科学、公正和客观的高校辅导员工作绩效考核体系，有利于对辅导员工作进行全面评价，推进辅导员工作绩效改进和个人的成长、完善高校对辅导员队伍的管理、提高学校总体办学水平。因此，构建一个融合定性考核和定量考核功能的辅导员工作绩效考核体系成为绩效考核的难点。

在绩效考核的定量分析中，选择和定义考核指标及考核权重是基础，这需要对辅导员的日常工作进行分析，即开展辅导员的职位分析。根据当前我国高校的教育体制，高校辅导员的职责主要包括如下几方面，即:思想教导、学业辅导、生活引导、心理开导、就业指导等五个方面的工作职责以及课程教学、调查研究两个方面的个人职业发展职责，具体包含有思想教育、学籍管理、奖励评比、学习指导、专业教育、济困助学、活动辅导、情感支持、身心发展、突发事件、就业指导、工作调查、德育课程、理论研究等14个二级项目。如将不同级别的项目转化成层状结构，这就形成了业绩类型、一级项目、二级项目和评价内容共4个层次的层状模型，如图1所示。

在辅导员工作绩效考核中，目前比较普遍的是针“德、能、勤、绩、廉”五个方面实施考核，其中工作业绩考核是重点。因此在辅导员的工作绩效考核中，是以这五个方面的考核内容为依托、以工作职责任务的完成效果为出发点进行综合评价。

图1 辅导员工作职责模型图

三、基于层次分析法的绩效考核模型

量化绩效考核是指采用量化数学分析方法，侧重于从行为的量化特性出发对辅导员的工作过程和结果进行评估。与定性分析相比，量化分析更能体现绩效考核科学性和客观性。当前，对于绩效考核的量化评价方法有很多，其中层次分析法应用较为广泛。层次分析法(The analytic hierarchy process，AHP)是一种将定性分析和定量分析相融合的、具有层次化特性的系统分析方法，层次分析法可用于多准则、多目标决策。

1.层次分析法

在辅导员绩效考核的定量分析中，由于所涉及的计算参数具有内容复杂、层次多等特点，为有效地处理和分析这些数据，需建立一个能处理既相互独立又互相关联的兼容指标的数学模型。根据XX大学A学院开展的教学评价改革计划，对于辅导员的工作绩效考核评价综合了6个方面的因素，即:部门领导的评价、班主任的评价、辅导员同事之间评价、辅导员的自我评价、学生评价以及社会评价。其中，增加社会评价因素是学院绩效考核改革的一个创新点。由于考虑到辅导员在工作期间与学生家长、招聘单位等校外社会人员联系比较多，为使绩效考核更为全面，将社会评价因素也定义成考核的重要因素。根据辅导员工作绩效考核的基本准则，将上述的各个因素按目标层、准则层和方案层进行分类，并建立相应的层状结构，如图2所示。

图2 辅导员工作绩效考核因素

2.基于层次分析法的绩效考核模型

根据建立的层次结构模型，结合定义的考核因素权重，可建立绩效考核量化模型，其过程如下:

(1)建立层次模型

将影响辅导员绩效考核的各因素按自身特性由上而下地分解成若干个层结构，在同一层中的各个因素从属于上一层因素或对上层因素有一定影响，同时又支配下一层因素或受到下层因素的作用。

(2)确定因素评定等级及标度分值

根据所建立的高校辅导员职责层次模型和辅导员绩效考核层次模型，分别确定因素评定等级及标度分值。如在高校辅导员职责的层次模型中，在每一个二级项目下面包含多个可量化的评价内容项目，这样就可对不同的评价内容赋予不同的等级及标度分值(采用百分制或十分制形式)。同理，在由层次模型所建立的量化模型中，可相应地对不同层次参数赋予相应的等级及标度分值(采用百分制或十分制形式)。通过这样的赋值数学处理以后，可得到参数化的具有层次分明的数学模型。

(3)构建判断矩阵

在层次分析法中，各层之间的数据信息转换可通过判断矩阵来进行的。判断矩阵可对各层次中的各个因素之间的相对重要性做出判断，并以数学形式进行描述，以此形成判断矩阵。

(4)层次排序及一致性检验

在建立高校辅导员职责层次模型和判断矩阵后，结合绩效考核标准所定义的等级及标度分值，可开展单层次指标权重的计算。计算过程如下:对同一层或同一域的指标进行两两比较，利用模糊数学理论构造一致性判断矩阵，并由矩阵数学方法的最大特征 根求解矩阵的特征方程，最后将特征向量进行归一化处理，进而获得各指标权重向量。

根据高校辅导员职责层次模型和辅导员绩效考核层次模型所描述的层次模型和判断矩阵，对图2和图1分别进行一致性检验，并获得相应的权重向量矩阵。其中，权重向量矩阵是一个具有14个参数的列向量;权重向量矩阵 是一个具有6个参数的列向量。为方便在量化分析中的数学处理，可将部分向量定义成0或1向量。经过如此处理以后，将矩阵和相乘可得到辅导员绩效考核总体评价矩阵X=XA×XB。

(5)层次总排序

把调查、访问、测量等手段所获得的基础数据通过一定的数学方法进行处理，代入辅导员绩效考核总体评价矩阵X中进行计算，最终可获得辅导员绩效考核总体评价的量化指标。对计算所得到的量化指标进行分析，并将不同辅导员的绩效考核结果进行对比，可进一步获得个体辅导员绩效特性和与其它整体辅导员绩效相关性。

四、绩效考核量化分析

1.考核等级划分

在辅导员工作绩效考核中，可以根据考核的内容将考核的结果分为不同的等级，在本文中将考核结果可分为4个等级:优(85－100)、良(70－85)、合格(60－70)、不合格(60以下)4个等级。

2.权重分配

应用一致性检验方法来获得各指标元素相对重要性，并进一步可获得各层次中要素的权重系数。表1所示为A学院辅导员绩效考核的指标权重表:

表1 指标权重表

根据表1，可建立比较矩阵A，并可写成:

通过进一步数学处理，可获得一级指标权重如下:

表2 一级指标权重

采用同样方法，也可以确定其它级别的指标权重。

3.绩效考核计算

以XX大学A学院某辅导员为例开展辅导员绩效考核的量化分析。在绩效考核考核体系中，可通过打分的评判尺度来计算一级、二级指标的权重。其中，打分依据是被考核者各项指标的完成情况。在绩效考核的数据处理中，“德、能、勤、绩、廉”五方面的总分设置为100分，相应的二级考核指标的分数=100分×权重，具体计算数据如表3所示。

表3 各级考核分值

根据前面所定义的考核等级，该辅导员的考核成绩为89分，满足等级优(85－100)的要求。在表3中，“绩”的考核为主要内容。

4.考核成果的应用

在绩效考核完成以后，将辅导员绩效考核的结果以适当方式反馈给辅导员，使辅导员了解自己的长处或不足，并指导其未来工作，最终达到提高辅导员工作绩效能力、促进辅导员事业发展之目的。

五、总结

文章以辅导员绩效考核的定量分析为出发点，运用层次分析法对高校辅导员的工作绩效进行评价，使评价的结果具有科学性和合理性。由于高校辅导员绩效评价是一个复杂的系统工程，因此要有效地开展高校辅导员绩效评价，需要不断地理论联系实际，不断完善改进，探索出适合本校实际情况的绩效评价体系。

［1］漆小萍.高校辅导员工作考核评价体系研究［J］.学校党建建思想教育，2010，(5).

［2］匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度的探析［J］.湖南农业大学学报，2009，(2).

［3］邹积英，关丽，徐润生.关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考［J］.教育探索，2011，(5).

［4］魏国，杨学玉.高校专职辅导员绩效评估指标体系刍议［J］.思想教育研究，2008，(4).