“出海”招聘，你准备好了吗？

庄文静

“求职难、招聘苦”是一个困扰劳资双方的长期难题。

人才的争夺战，无时无刻不在展开。而如今的人才战场，更是跨越了国界。对于已经走出去的跨国企业，或者有更大人才市场需求的企业来说，如何突破国内的招聘瓶颈，“出海”找人将是一个势在必行的招聘方式。

那么，中国企业如何有效获得海外人才？海外招聘正在呈现哪些特点和趋势？如何进行海外招聘？

可视化招聘，降低筛选成本

根据前两年发布的《中国海归发展报告（2014）》国际人才蓝皮书的数据显示，自2007年以来，每年中国的留学归国人员在以几何倍数增加，仅2013年，就有35.35万人次的留学生回国就业。面对这些人力资源，企业如何有效获得这些海外人才的红利？

智联招聘测评研究院院长肖婷认为，对于中国企业来说，海外招聘最大的问题之一就是“文化融合”。以招聘空姐为例，中国企业对应聘者的年龄、身高、身材、相貌都有明确的要求，通常倾向于年轻靓丽的女孩。而西方企业大多是“空嫂”，对于年龄、身高、身材等几乎没有要求，只要你具有足够的服务技能，就可以应聘。甚至在很多西方国家的招聘中，不允许要求应聘者提供照片，也不允许对应聘者的性别、年龄、婚姻状况等提出要求，否则将被视为侵犯人权。

而这对于中国企业几乎是不可以接受的现实。在很多中国老板眼里，有些岗位需要符合这些要求。因此，若只有在面试阶段才能见到应聘者本人，那么筛选成本和浪费的无用功就会过高。

不过现在，可以利用一些视频招聘的手段，通过可视化的测评方式，可以提前“见到”应聘者，会使企业对应聘者有一个初步的印象，以减少“一见悔所有”的尴尬。

重新评估海外人才优劣势

事实上，求得优秀的海外人才，在操作难度上比国内招聘还要难。因此，从招聘渠道上做文章就显得特别重要。

为此，智联招聘专门设立了从事海外招聘的业务部门——智引海外，通过智联的平台，对企业的人才需求进行传播；同时，借助智联丰富多元的资源，锁定适合的人才；最后，通过智联专属的专业团队，进行海外招聘的执行工作。智联对于海外招聘，不仅有全球线上的招聘方式，还设有海外专场、海外RPO（即招聘流程外包），以及海外猎寻，而这些海外招聘渠道的建立，都将为企业在海外招聘到优秀人才，多了一些胜算。

据智联统计，海外背景人才所在行业占比最高的前十大行业，分别是：教育/培训/院校、贸易/进出品、酒店/餐饮、电子/半导体/集成电路、大型设备/机电设备/重工业、汽车/摩托车、基金/证券/租赁/投资、专业服务/咨询（财会）/法律、耐用消费品（服饰/纺织）、计算机软件。

在智联服务过的企业中，海外背景人才所属职位占比的前几名是：销售业务、销售管理、高级管理、财务/审计/税务、教育/培训、土木/建筑/装饰/市政工程、采购/贸易、项目管理/项目协调、生产管理/运营等。

对于海归人才来说，有超过半数者都是从基层干起的，基层岗位入职率达57.80%，中层岗位占27.40%，高层岗位占6.3%。所以，他们一旦找准自己的定位、摆正心态、并做充分准备，事实上找到较理想的工作并不很难。

但是，每个人都希望找到各方面条件更优越的工作。企业亦如此。而无论是企业还是个人，调整心态，恐怕是在互联网时代最务实的选择。

智联招聘专门对海外人才的优势和劣势，进行了调查，结果显示（见图表）：

智联招聘近两年也对于海外人才的留任率做了调查，结果显示：反而高于本土人才的留任时间。这说明海归人才的稳定性和持续性更高。

人才测评正在前置

很多时候，企业对应聘者的认知都是通过其自我描述来获得，往往没有客观的标准。

但如今不一样了，招聘也可以依赖数据和科学化分析。比如：应聘者的英语虽然过了四级，但是口语能力如何、写作能力又如何，并不得而知；再比如，有时应聘者自以为某些能力突出，但人的自我判断并不一定准确，甚至可能是浪费了自己的某些潜能。

为了帮助企业找到所需人才，智联测评为用户带来了全新的人才测评技术。近来，智联招聘推出了“全国就业能力认证”的测评模式。一方面通过科学化、国际化的测评方法，帮助求职者找到更为适合的求职方向，另一方面也帮助企业更有针对性地挖掘、筛选适合的人才。

同时，鉴于企业对应聘者的英语能力有要求时，不能够精准地考察其真实功底，智联还与英国文化协会合作，引入了针对不同机构、不同岗位对于英文能力的不同需求的水平测试考试——Aptis普思考试。这个考试包含15个测试包，将针对不同的岗位需求，对不同需求的英语能力进行测试。而这套试题的出题机构——英国文化协会，也正是雅思考试的出题机构。

全国就业能力认证（NET），可谓聚焦招聘人才选拔的痛点和难点，力图为求职者和企业提供真实的数据，帮助供求双方进行更为理性的选择。

可见，对于有海外人才需求的企业，海外招聘无疑为企业开拓了一条精准的筛选渠道。管理

责任编辑：朱丽