企业人力资源管理问题浅析

黄迎春

摘要：在市场竞争日趋激烈的今天，人才因素是企业实现与追逐利润最大化目标的关键性因素，人力资源管理工作已经在企业日常管理工作中处于核心地位。企业是国民经济的细胞，在市场经济正处于转轨阶段的今天，我国企业正面临着空前的机遇与挑战。因此，把企业人力资源管理工作上升到一个崭新的高度是增强企业核心竞争力并持续、健康发展的重要举措。

关键词：企业；人力资源管理；问题；机制创新

一、关于企业人力资源管理

所谓的人力资源管理，就是指企业在一定时期内的组织机构中的人员，这些人员通过一定的方式和模式，为企业创造价值时候所采用的体力、技能、经验、能力以及教育等等的总称。人力资源管理一直遵循经济学中的人本思想，人力资源管理通过其固定的管理形式，例如报酬、培训、招聘等，对存在于企业组能内外的所有人力资源进行很好的管理，从而达到更好的促进企业组织发展，为企业组织成员实现利益最大化这一重要目标。

二、当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题

（一） 管理观念落后，缺乏现代企业人力资源管理理念

近几年来，随着科学管理理论的不断变革，人在社会经济活动中的作用被逐渐重视起来，企业中旧的人力资源观念也出现了巨大转变。但是长期以来，部分企业对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。企业在运营当中，往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管部分国有企业近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革，但是管理观念没有得到根本改变，特别是在国有企业的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代企业制度的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。

（二） 绩效考核体系不完善，激励制度不健全

主要表现在大部分企业尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系中缺乏关键指标，而且在绩效考核中存在论资排辈的现象，严重影响绩效考核，这样绩效考评就失去了评价员工晋升和提升待遇的主要依据的作用，不能公正客观地选拔人才，甚至有些中小企业根本就没建立起奖惩机制，员工的奖惩完全取决于与企业领导的私人关系或部门领导的主观判断。这必将严重影响员工的工作热情，不利于激励机制作用的发挥。

（ 三） 企业对员工的培训机制不健全，员工缺少技能提升的机会。

大部分企业不重视员工的培训工作，不及时更新员工的技术导致人力资源的利用效率大大降低，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，因此缺乏总体的战略性培训规划。同时，企业培训的力度不大，培训方式死板，往往以短期集中讲课为主，缺乏长期的培训规划。由于企业主观对职工培训不够重视，再加上培训方法不科学，导致员工参加培训的积极性降低，放松了对自身的要求，被动应付，使培训流于形式，而这势必影响企业员工整体素质的再提高。

三、企业人力资源管理机制的创新

针对企业人力资源管理中存在的上述问题，笔者认为，企业采取以下对策将能更好地实现管理机制的创新，提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）树立以人为本的思想

在现代社会里，竞争压力加剧，员工流动加快，员工追求自我价值的实现是十分普遍的现象，企业必须改变过去行政性、强制性的管理方法。传统的人事部门主要以命令性的方式进行管理，这样就造成管理部门与员工在地位上的不平等，不利于人力资源的优化。人力资源管理部门首先要转变思想，要认识到自己的职责是为企业员工提供更好的服务，从员工的出发点来考虑如何解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生活和工作状况，根据他们的需要去作适当的改变，比如工作环境的改善，员工居住公寓的卫生、文化配置及员工餐厅提供的饮食等等。真正做到“以人为本”的管理，可以让员工感觉到自己是被尊重、被重视的，从而改变工作的态度，发挥自己的主动性，为企业发展贡献更大的力量。

（二） 建立完善的激励机制

在市场经济社会里，企业必须改变过去惩罚为主的制度，惩罚措施虽然会起到一定的约束作用，但是久而久之会使员工产生逆反心理，而且容易让员工产生惰性―――只要不犯错误，干多干少都一样，这会影响企业发展的整体氛围和前进方向。激励机制的建立应该包含物质奖励与精神满足两方面，两方面都不能缺少。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切活动的源动力，所以物质奖励也是大多数企业激励机制的主要构成部分。精神激励机制是指对员工工作的认同，员工自我价值被肯定，赋予员工荣誉，精神激励往往具有比较长久的激励作用，而且可以进一步激发员工的创新性，在岗位上创造出更好的成绩。激励机制的建立，应该与员工的薪酬体系建立密切的联系，薪酬制度要体现出差异，改变过去的平均主义，实现企业内部的有序竞争。

（三）为员工制定长远的发展规划

企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。企业要针对不同职位建立相对应的人才数据库，对各职位作出详细的说明，对各职位人員的各方面要求，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时，企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。定期的考核可以保证员工的工作状态，提高员工的工作效率，让员工在工作的整个过程中可以看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高信心及员工的归属感。同时企业要注重对员工进行职业道德素质的培训，培养员工的诚信意识，提高员工对企业的忠诚度。

（四）营造企业文化氛围

企业文化是一个企业的灵魂和核心，影响着员工的行为和态度。企业文化要以员工为企业的核心，做到“以人为本”，让员工在企业中得到尊重和肯定。企业文化应该包括良好的办公环境和人性化的各项设施，比如设立图书室、休闲室可以让员工在工作之余阅读图书、聊天休息，让员工在工作过程中可以保持一个好的心态和心情，提高工作效率，同时也体现出企业尊重知识、体谅员工的特点。企业文化建设最重要的一点是要有价值导向，比如诚信、严谨、创新，这些价值导向会成为员工自我要求的一个重要标准，在企业内部形成良好的作风。

总之，企业只有把人力资源管理上升到战略地位，建立和完善现代人力资源技术体系，培养、造就高端人才队伍，才能奠定企业坚实的人力资源工作基础。企业只有加大人力资源的培训与开发力度，才会使整个企业的综合管理水平和人才资源竞争力不断提升，从而提高企业综合竞争力，最大限度的实现企业既定目标。

参考文献

[1] 安玉强. 缺陷管理理论在实施岗效薪点工资制中的应用[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）， 2010，（03） .

[2]董克用.人力资源管理概论[M]. 中国人民大学出版社，2010，12.