“电视人”视角下的90后员工激励机制研究

郑林

摘 要：本文对90后新生代员工的特点进行了阐述，对“电视人”理论进行了溯源以及其对90后新生代员工激励机制的影响，并结合“电视人”理论提出了从不同方面构建90后新生代员工的激励机制。

关键词：90后新生代员工；“电视人”理论；激励

1. 90 后新生代员工的特点

1.1 知识水平高，学习能力强。90后新生代的员工，学历水平较高，拥有较高的学习能力和知识水平。伴随着义务教育的不断普及以及科教兴国战略的不断加深，社会及家庭等多方面对90后一代群体投入了大规模的人力、物力资源以及教育经费，这对90后新生代员工的成长与成熟构造了绝佳的基础条件，而且很大程度上地提高了这一新生代群体的学习能力、思考能力及对新事物的接受能力。他们热衷于对问题进行思考和研究，在这样一个信息与知识的新时代，学习能力的高低愈加重要。[1]

1.2 思想开放多变，富有创新精神。网络对于90后新生代员工这一代人的影响是意义深远的，90后员工普遍通过计算机、手机等设备从互联网了解和获取知识，乐于通过网络与其他人进行交流与互动，可以说互联网的出现改变了他们获取信息与知识的渠道，同时改变了他们的社交版图。他们极具个性化，热衷于追求新鲜事物，对其接受能力和理解能力产生更快、更深刻的影响，对于循规蹈矩极为厌倦。所以，90后员工相对来说更具有创造力。

1.3 自我意识强烈，集体观念淡薄。90后新生代员工所降生的家庭多为独生子女家庭，父母付出极大的耐性与呵护，为了子女的健康成长，甘愿自己做出牺牲，而这般无微不至的宠爱导致孩子不断沉溺在自己的世界当中无法自拔，一切事情都首先从自己进行考虑，而不会过多的考虑其他人的感受。在成长道路当中由于没有兄弟姐妹的生活，使得他们并不具有良好的集体观念，疏于人际关系的处理与应对。而在工作中，他们在更多的情况下考虑的是个人的利益与愿景的实现，而并非是更大的集体目标的实现。[2]

1.4 心理承受能力较差。通常，这一群体被人们戏称为“草莓族”，他们虽然外表光鲜亮丽，具有出众的知识储备，但是抗压能力很差，不能很好的承担生活所带来的种种挫折及不如意。当面对诸如结婚压力、车贷房贷、职场等压力的时候，在自身本就缺乏整体规划的同时而深陷迷茫当中。这一群体没有经历过多少大的挫折，更没有遭受多大的打击，而且他们还具有十分强的自信心，在受到批评或反对的意见的时候就会产生抵触的情绪，对于持有异议的其他人会极端的反对和讨厌。

2. “电视人”视角在90 后员工激励中的应用分析

2.1 “电视人”理论溯源。“电视人”作为术语，它可以代表所有的电视工作者。但与此同时，它具有另外一层意思，即是于1973年由日本学者林雄二郎在《信息化社会：硬件社会向软件社会的转变》书中提出的。他将在不同媒介环境中成长并完成社会化的两代人进行比较，并总结性的提出了上面的概括，而这里的不同媒介环境则是分别指代印刷媒介环境和电视媒介环境。这个概念强化了现代人在社会化过程中电视所起到作用，是对现代人行为方式的一种总体性概括。具体来说，则它是指在电视普及化过程中成长起来的那一部分人。他们的生长环境当中到处都充满了电视的画面及音响效果所带来的感官刺激，是对感官十分敏感的“感觉人”；而与此同时，观看电视所处的是一个狭小的空间，而这种自我封闭的、与社会现实缺乏互动的环境会造成大多数人在性格上的孤独、以自我为中心、社会责任感缺失。“电视人”这一概念是强调电视媒介的出现和普及过程以及在此过程中所形成的特殊的媒介工具环境对于人个性的塑造及性格的养成所造成的影响。[3]

2.2 激励作用。通过“电视人” 理论可以对于90后新生代员工这一群体的性格画像做出勾勒，有利于掌握90后新生代员工的心理活动，同时又针对性的促进工作自觉性、主动性和积极性的提升。通过对90后的了解可以让企业制定出更符合这些员工的企业文化与工作制度，而90后员工也会对企业中逐渐找到归属感和满足感，最终企业获得了长足的进步，而这些员工的个人需求也得到了相应的满足。

2.3 企业责任。90后员工年纪都较小，而且多处于事业发展的上升通道，他们拥有十足的拼搏奋斗激情，而且他们拥有很优越的个人能力，具备十足的潜力。与之前几代员工相比较，这些年轻一代在工作上都不甘心平凡，对于在竞争颇为激烈的环境中不断成长、发挥个人潜力有着十分迫切的诉求。而对于他们而言，他们所供职的企业需要为他们提供成长的空间，让他们得以施展自己的才华。而一旦他们所身处的企业无法为他们提供很好的机会，他们就容易出现没有上进心的消沉状态，极其容易造成他们的厌倦情绪，甚至离开这一岗位。

3. “电视人”视角下90 后员工激励机制的构建

3.1 引导90 后新生代员工的职业发展。对于处在工作岗位上的90后新生代员工，他们亟需寻找到一个合适自己的岗位，同时在此岗位上取得相当的成就。但是他们中的大多数又存在着对于未来的迷茫和悲观，更为甚者，他们还没有找到自己的前景方向，这就阻碍了他们的成长与发展。而作为员工的雇主，企业要时刻保持与这些员工的沟通与交流，时刻掌握着他们的心理发展动态，倾听来自他们的呼声。在此基础上，要结合企业的发展需求，良性的引导他们制定适合自己的职业规划，同时根据自己的需求及发展的情况做出相应的调整和完善。只有通过较为完备的职业生涯规划，才能让这些90后新生代员工找到合适的定位，逐步走向人生的巅峰。[4， 5]

3.2 强化工作本身的激励效果。工作上的成就是最能激励90后新生代员工的要素，在工作中融入具有吸引力的元素能够使他们在工作中激发更多的工作热情。第一，是对于工作宽度的扩展。为了尽可能的减少工作中所存在的单调，企业可以考虑对90后新生代员工设立岗位轮换制度，促进内部的流动，使这些员工有更多的机会接触更多的同事和工作；第二，工作深度的加深。要充分利用他们积极上进的特点，不断激发他们的斗志，满足他们自我发展与突破的迫切欲望。同时，企业可以尝试着提高对于工作审核的标准，适当增加工作的内容，还可以对他们进行合理的授权，让他们参与到日常的管理当中去，并且要求他们量力的承担一部分责任。

3.3 加强精神上的关怀与肯定。可以不断提高对90后新生代员工个体的关注度。90后员工之间存在着极大的差异，而且各个个体之间所面对的问题也不同。因此企业管理层应该关注与这些年轻个体之间内心的交流，及时了解他们的诉求，而交流过程中，一定要注意氛围，要保持在一种轻松平等的氛围下进行交流，尽量放低姿态以拉近与员工之间的距离。

3.4 丰富90 后新生代员工的业余生活。要给予他们足够的个人空间与时间。90后新生代员工崇尚自由，厌倦工作的束缚。企业可以根据自身需要，在完成既定工作的基础上，给予他们更多的空闲时间。而对于工作场景比较宽松的工作，可以适当放宽要求，允许他们在家办公。而这其中的值得注意的是，企业应尽量避免单个员工长时间过度加班，或者对于加班的员工给予足够的休息或经济补偿。（作者单位：广西师范大学）

参考文献：

[1] 余海燕. 新生代知识员工绩效管理[J]. 企业研究， 2011， 24： 110-112.

[2] 宋超， 陈建成. 新生代员工管理与激励[J]. 人力资源管理， 2011， 5： 3-5.

[3] 郭庆光. 传播学教程[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2001.

[4] 黄希庭. 当代中国青年价值观研究[M]. 北京： 人民教育出版社， 2005.

[5] 倪陳明， 马剑虹. 企业职工的工作价值观与组织行为关系分析[J]. 人类工效学， 2000， 12： 24-31.