我国高校聘用制存在的问题及其对策

【摘 要】针对我国高校聘用制存在的人为随意性，资源配置不合理，与聘用直接相关的年度考核滞后，考核不公平、公正、合理及利益化等问题，提出应从妥善地制定方案、认真对待年度考核、合理安排未聘者、正视申诉等方面采取对策。

【关键词】高校聘用制 问题 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）08C-0010-02

我国学校近年实施的聘用制是一种关系到权利、公正、公平的重大制度，与教职工续与落聘、就业与失业、收入水平、生活幸福等重大问题及切身利益直接相关，是至关重要的问题，必须认真对待。但从目前情况看，许多高校对聘用工作较轻率，从识认、方案的拟定、聘用程序、对各用人部门的规范与监控、对未聘者的妥善安置及安排、纠纷仲裁等均未到位，存在不少问题。

一、我国高校聘用制存在的问题

（一）人为随意性

组织人事部门拟定好聘用方案，由各用人聘用部门聘用，权力已下放，但对用人部门缺少规范与监控，有的对不按规定聘用及领导对教职工的错误决定不但不纠正，还认同与支持，从而形成聘用的公权私有化、人为随意性、利益性、超范围性。具体表现为：不要求用人部门制定聘用细则；聘用只由一两个领导或再加上科室长、主任决定，教职工无权参与，有的科室长、主任因已竞聘到新岗，而新科室长、主任又未到位，聘用只由部门领导决定；擅自抬高条件或以难以定性或未经过定性及不定量或单一定量的考核理由不聘或聘用；科处级领导和教师占总人数比例都超40%，但几乎没有不聘用的；只认文凭硬条件，不认工作是否称职和对岗；有空岗位，对考核合格且适合该岗者不聘用，留岗作自己聘用或向外聘用与己有利益关系的等。内聘不同于外聘，外聘选优无范围限制，符合条件的也不一定聘用，而内聘是在内部圈子里选优，只要符合规定条件就应聘用，否则，就违背了国家有關高校实行聘用制的精神，造成无谓下岗、失业及聘用的不公正、公平、合理，给落聘者带来沉重的打击和额外负担。

（二）资源配置不合理

过分强调细节条件与经验的重要性、聘原岗位关系人，擅自提高条件，与聘用直接相关的考核因素不合理，与领导关系好或不好，聘用利益关系人员、留岗外聘、编外人员不加控制不合理工占岗，聘用在年度考核之前进行，强调做好了原岗才能流动，有落聘经历者流动难，对各在职岗员学历等信息不公布造成选岗不便等。

（三）与聘用直接相关的年度考核滞后

相关法规规定，高校应结合年度考核情况进行续、低、解聘。因此，聘用在年度考核之前进行，聘用就无据可依，给应聘者选岗带来很大困难，且不符合法定程序。而如对落聘的不问原由一律事后评为基本合格或不合格，因为按规定只有评为不或基本合格的才不聘用，但实际上落聘者考核很多是合格的。

（四）考核不公平、公正、合理及利益化

1.考评两端化。一是只由教研或科室主任一人先考核后由用人部门领导考核或由考评委考评确定，缺少结合平时听课、校外实践或指导实践等、向学生（评教除外）或工作对象了解、授课效果或学生成绩、所管班级或学生遵纪守规及出勤率和获奖受罚、工作绩效、下基层或班级或学生宿舍次数、与学生交流人次、关联知情（不等于同行）人等群众评、其他量化指标等，“据调查有50%的教职工对目前绩效考评存在不满情绪……笼统地用‘德、能、勤、绩衡量，没有量化指标加以评价”，“考核指标单一，考核内容不全面”，“重视和采用对点（即一堂课）的形式评价……评价仅依课堂听课所获得的信息又往往是不够全面”；科处级领导评优占大部分，考核没有基本合格及以下的。二是自评确定制。如自评优的，就是优，大胆的每年都自评优，每年就是优。

2.考核项目地位或比分颠倒及不科学、合理。例如，“德、能、勤、绩”关系没处理好，勤是基础，无勤就无能与绩，无绩就无能，能不用在本职工作上就没有能，有权就有能，人为设障，领导不支持；学生评价占比分过大，有的是学生一评否定制，这实质上是一种满足学生单方面要求的一般商品服务市场机制；以“是否或绝对服从安排”等作决定性评价项目，不合理因素很多。“考核制度的制定多凭主观经验，考核目的单纯的演变成了一种对教师的奖惩手段……起不到任何激励作用”。

3.考核缺位或弱化。有的很重要的岗职未纳入考核范围，如教师实践煅炼和下企业管理指导学生实践，未有记录，也未有实践部门考核或认可签单，年终无从考核；有的单独考核，形成问责瓶颈式弱化，如班主任（包括非专任教师）考核，只限班主任评优、班主任费；任课教师课堂管理不纳入考核；数量众多的编外人员不考核。以上导致了工作机械重复低效。

4.评优不合理。如领导提名举手通过、轮流评优、利益化（连续二年评为优的可获提工资）、自评确定、各级领导决定。

（五）对未聘上者存在歧视、偏见行为

歧视、偏见意识和行为表现在：第一，对未聘上再聘者不聘。在思想意识上存在疙瘩，有歧视、偏见，如认为别的部门不聘就是不好的，是剩余的，怕说是捡剩余的，尽管聘不上是很正常的；认为其他部门不聘的，自己聘用了，是不给对方面子，今后会处理不好关系。第二，把申诉者排除在工作部门或本校之外，认为申诉者申诉的对象是用人部门或本校，是与集体对立的一方。这是不成立的，因为纠纷还未进入仲裁程序或未裁定，申诉者仍是原工作部门或本校的员工。第三，对降级安置的落聘者按受到降低级别处分者对待。第四，对未聘上者随意“安置”。

（六）对未聘上者实行不合理的统一内部“安置”及待遇不合理

将大部分未聘上的副处副高以下者都“安置”到学生宿舍管理（门岗）、保卫巡逻及门岗、后勤等24小时轮班岗上，且以后有了岗位，也不通知、安排给符合条件的原未聘者。待遇上，不问绩效、落聘原因及工龄，都降低二三级聘用，实行见习制度，见习期不发节日费和津贴，但副处副高以上的一律保留原级别待遇，明显不公平。

（七）申诉难

目前人事纠纷对个人申诉者而言是民告官，申应诉双方在客观、事实上存在不公平，个人申诉取证非常困难，客观上败诉率很大，申诉费客观实际上大多由个人承担，而且裁定的内容很复杂，需专家或专业人士参加，费用较大，个人难以承受，大多只能采取放弃申诉。

（八）聘用方案不够完善

1.方案过粗。方案过于原则性，又未规定各聘用部门制定聘用细则，形成空漏与失控，是产生人事纠纷的重要原因之一。

2.岗位设置、分配不合理。有的岗工作很累应增人，有的岗很闲应撤岗或合并。岗位绩效无差异，特殊岗、能力岗、实践岗、难点岗等未突出。编外岗员超量不加节制地占用不适合岗位，且不竞聘。

3.人治过浓。聘期中间不正常大量从外进人及有新空岗不采用竞聘方式等现象也非常普遍，形成多岗和不合符条件聘用，造成下期聘用短期撒岗、不合理落聘、组织人事部门权力非正常放大、岗员失控、竞聘失效、非正常人际利益关系的形成，且已成为通病，这是人治高于法制的表现。

4.领导干部聘用投票人数不够。科处级领导竞聘时分几个场地，将投票人数人为分散，这对面向全校的领导竞聘来说，不合理因素很大。

二、对策分析

（一）妥善地制定方案

聘用方案在制定前后应经过民主讨论，要符合国家规定，要明确规定用人部门应制定聘用细则，报组织人事部门审核通过后方可实施，并督促监督各用人部門按方案和细则规定聘用，做到聘用制度与民主化，如本部门所有教职工都应参与聘用投票。畅通岗员流通渠道，防止聘用的人为、随意、利益性发生。要对聘期内岗位进行通盘合理地规划与设计，聘用以制度和法律为基础和依据，减少人为任命方式，对聘后增员，也应按竞聘方式进行。领导岗实行全员投票制，专任教师连续两年选该教师的学生数量不足而不能单独开课的实行改行制。编外临时工岗位设计及数量要合理，并实行聘用制。

（二）认真对待年度考核

完善考核制度，做到公平、公正、全面、实效。聘用应在年度考核之后进行，考核形式多样，增加关联知情考核，淡化官、管本位，自评和谐化，尊重事实，注重日常实际情况和绩效，剔除不合理的考核因素。把能力建立在工作基础上，以德和工作定能。考核应复盖全部工作，且综合考核，如担任班主任的专任教师减一定课时后，其班主任工作纳入总工作一起考核。增加足够的具体量化硬指标，采用无记名投票方式选优或考核，克服直属领导单一直线或只由考评委考评决定方式，防止人为随意、利益化等现象的发生。对落聘者按考核实际情况评定考核级别，不能一律定为基本合格或不合格。

（三）合理安排未聘者

学校集体应承担起自己的责任，认真地把未聘上者安排到适合的岗位上，以后有了岗位，要优先安排或通知符合规定条件的原未聘者，对符合岗位条件而无正当理由擅自不聘用的，由组织人事部门直接安排到该岗位上去，应按法规规定、绩效、落聘情况、工龄等确定级别待遇。

（四）正视申诉

1.对未聘上者的申诉要公正、公平。应把申诉者当作自己的教职工，不能歧视。无论是校内校外仲裁，工会都应作为落聘者的代表参与，校内仲裁应对参与者、仲裁内容及裁定等作出公正、公平、合理的规定和安排，消除集体方因撑握主动权等优势的不公平性。对向外仲栽、诉讼的，学校在证人证言、提供材料上一样地支持，做实事求是、公平、公正。

2.设立仲裁机构。高校应按规定设立仲裁委员会，把仲裁委作为一个独立的机构，并对整过仲裁过程作出全面详细的规定。

3.明确规定可直接向法院诉讼。明确规定就有了法律依据，未明确规定前，法院也应积极受理，这是法律上对公正、公平的起码要求。

4.收费从低且公摊。因争议因原主要是由集体引发的，纠分无论对集体或个人都属于公事，个人申诉仍属公诉行为，公诉应公办公担，不应有民告官的性质。因此，应规定集体的一方既使胜诉，也应承担大部分费用，并对申诉个人从低收费。

【参考文献】

[1]公昆.我国高等职业院校人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国成人教育，2011（22）

[2]郑确辉.完善教学业绩考核改革教育评价体制[J].中国高等教育，2010（10）

[3]愈建华.高校内部教师申诉制度的研究与设计[J].教育研究，2009（5）

【作者简介】刘明华，研究生学历，广西经济管理干部学院工商系讲师，研究方向：高教、财税。

（责编 何田田）