基于团队效能的高校优秀教学团队建设研究

易　璐，刘志刚

（江西理工大学，a.经济管理学院；b.学生工作部，江西赣州341000）

基于团队效能的高校优秀教学团队建设研究

易璐a，刘志刚b

（江西理工大学，a.经济管理学院；b.学生工作部，江西赣州341000）

影响高校教学团队效能的因素包括团队目标与任务、团队组成与结构、团队文化与规范、团队协作与沟通和团队领导与协调。一个和谐互助、创新进取的优秀教学团队，能够在深化教学改革、提升教学质量以及培养优秀人才中发挥出更高的效能。基于构建团队效能的优化模型，可通过加强团队建设的整体规划，优化团队知识、学术实践等结构，完善各种相应的管理制度，强化团队文化建设等策略最大限度地发挥教学团队效能。

团队效能；影响因素；优化模型；团队建设；提升策略

对于各高校来说，一个优秀的教学团队能够在人才培养、科学研究、服务社会和文化传承与创新这四大高校基本职能中发挥出更佳的效能。而这样的团队的形成，离不开各教学团队人才的优化组合、人力的鼓舞刺激、人情的激发融通、人性的尊重满足、人格的健全完善［1］。因此，如何更好地发挥教学团队的效能，对于深化高校管理体制改革和教学改革具有深远的意义和重要的影响。

一、高校教学团队效能的界定

少数学者狭义地认为团队绩效即团队效能，使用单一维度来衡量效能。目前，学者们大多从广义上对团队效能进行二维或三维的界定，他们认为团队效能是团队能有效地为其服务对象服务的程度，包括团队绩效、成员态度与成员行为三大方面。

高校教学团队效能指的是在各学科（专业）明确学术带头人，打造教师梯队，搭建教学科研任务平台，通过相互间的交流、研讨、合作，大力推进教学与科研在团队中的传、帮、带作用，共同开发教学资源，带动青年教师快速成长和推动资深教师可持续发展，不断提高整个教学团队的整体效能，以实现团队建设的可持续发展目标［2］。

二、教学团队效能的影响因素分析

教学团队的效能提升对于高校学科建设、专业课程建设、教师个人发展以及人才培养质量的提高都具有十分重要的作用。目前，影响教师团队效能的主要因素有以下五类：即团队目标与任务、团队组成与结构、团队文化与规范、团队协作与沟通、团队领导与协调。

（一）团队目标与任务

一个共同、明确的目标能够对团队产生巨大的影响力，能为团队指明奋斗的方向，并激励团队成员不断向上发展［3］。在团队目标设置的同时，需结合团队成员的自身能力和团队总体建设目标，科学设置团队目标与任务，使团队成员明确目标，明确职责，通过共同努力，产生高绩效。

（二）团队组成与结构

一个人的能力再强，其个人在教学团队中的作用和影响也是极其有限的。要更好地发挥团队效能，必须组建合理的教学团队结构，注重团队成员的优势互补，使其在年龄、知识、能力、经验和思维方式上实现最佳组合，才能让团队成员做出更大贡献。

（三）团队文化与规范

团队文化是团队的灵魂，影响着团队成员的态度和行为［4］。由于每一名团队成员在价值观、知识结构、教育背景、行为习惯等方面的不同导致团队成员在文化上呈现差异，成员间有效沟通较少，氛围不够和谐融洽，相互信任度不高，加上隐性冲突的客观存在，使得团队难以实现高效的合作。同时，未能建立具有约束力的团队规范，又在一定程度上影响了团队的执行力，使得团队的工作效率较为低下。

（四）团队协作与交流

沟通是每一个团队实现良好运作的重要基础，是团队管理的重要一环［5］。良好的沟通有助于消除矛盾、共享资源、达成共识、解决问题，保证工作任务及时、高效地完成；有助于资源实现最优化配置和最合理利用；有助于加强成员间的相互协作，达成高产出目的。目前不少高校的教学团队深层的、具有工作思想性的沟通比较少，需要开放式的团队工作环境来拓宽沟通渠道，增强沟通协作的有效性。

（五）团队领导与协调

团队领导在整个团队完成任务的进程中发挥着重要作用。团队领导只有从战略角度制定目标计划，及时处理和妥善协调组织外部或成员之间的矛盾冲突，在具体执行过程中善于利用激励方式激发团队工作热情，才能营造良好合作氛围，才能增强团队成员间的相互信任和协调配合，以不断增强团队的凝聚力和向心力，使团队效能得以更好发挥。

三、教学团队效能的优化模型建立

通过研究McGrath等人［6］提出IPO模型（Input-Process-Output），结合以往研究成果，文章提出基于团队效能的高校优秀教学团队建设优化模型，具体如图1所示。

图1　基于团队效能的高校优秀教学团队建设优化模型

（一）团队目标设置

目标设置应顺应学科（专业）发展趋势，符合社会发展规律并充分考虑团队成员个人需要和发展［7］。在团队目标设置时，学科带头人要充分考虑目标任务的自发性和系统性，结合成员的个人发展需求，紧紧围绕自身学科（专业）特色的实际及建设要求，以产生一批教学成果、精品课程、优秀教材、教研项目等标志性成果为目标［8］。

（二）团队组织组建

要围绕教学团队建设目标，从规模大小、结构形式、成员特征、行为规范、凝聚力等几个方面进行通盘考虑，合理配备人员，充分发挥每一个团队成员的优势和潜能，提升效率，实现资源的科学共享，努力达成团队成员“1+1＞2”的协同效应［9］。

（三）环境因素

充分考虑现有的各类环境因素影响，积极为教学团队争取各类资源条件和政策支持，争取所在学院管理层和学校教务管理部门高度重视并为教学团队的建设提供必要的人力、物力、财力和配套的政策支持，为挖掘团队潜能、提高教学团队绩效创造必要条件。

（四）内在条件

充分考虑团队成员的心理特征和文化冲突等内在条件，努力让团队成员形成共有的心理认知和文化认同，使之在具体的工作情境中表现出相似的态度或信念，以相似的思维方式理解线索，并以相似的方式作出积极反应，不断提高团队成员间的协作效率。

（五）团队过程互动管理

过程互动管理包括交流协作、合作竞争、团队学习和政策激励等。通过沟通协调促使团队成员形成默契，形成对团队的共同知觉；通过合作竞争可以更好地发挥团队成员的潜能，提高团队凝聚力；通过团队学习可以帮助团队成员学习提高、提升素质；通过政策激励可以调动团队成员的积极性和创造性，为团队可持续发展注入新的活力。

（六）团队效能评价分析

效能评价是优化模型中一个非常关键的环节。如图2所示，效能评价既要评价分析团队的整体绩效，也要评价分析成员的个体绩效；既要评价分析团队的工作过程，也要评价分析团队的工作结果。通过记录各阶段各因素的变化，详细描述、评价和诊断绩效，制定相应的绩效改进和辅导措施以纠正偏差，不断提高团队的工作成果［10］；在做好绩效反馈的基础上，根据实际调整行动改进计划，促使团队效能得以不断提升。

图2　团队效能评价分析图

四、高校教学团队效能的提升策略

（一）以共同目标为指引，加强团队规划，科学设置任务

加强对团队建设的整体规划，善于把握各阶段的建设重点，树立明确可行的一致目标。目标的设立要以人才培养为目的，以学科专业建设为导向，以课程建设为重点，要从课程体系的建设、课程内容的丰富、课程大纲的完善、课程项目的设置、实践环节的安排、特色课程的编写等环节着手，制定切实可行的任务工作方案，建立工作责任制、落实任务责任人，使团队每一名成员明确各自的角色和任务，在工作上相互联系、相互依存、相互促进，相互帮助，促使目标最终得以实现。在制定计划任务时要充分考虑每个团队成员的能力特长，计划任务的前瞻性和可操作性，并积极督促、协调团队成员抓好落实，使团队拧成一股绳，实现群策群力、合作共进的目标。

（二）以人才资源为条件，优化团队结构，加强队伍建设

加强团队组织结构建设，实现团队成员在知识结构、学术能力、实践创新、学历、职称、年龄等方面的优势互补和优化组合。从合理化角度，在每一个教学团队的组织框架内配备1名在教学科研方面具备高水平的学科带头人，2～3名教授和3～5副教授组成的骨干教师，4～6名主讲教师或助教组成的青年教师，老中青要合理搭配，成员知识结构不仅需覆盖本专业范围，也可外延至相关专业，使团队组成与结构形式多样化、层次化，形成具有良好的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构的合理梯度［11］。团队组织成员选择时还需考虑团队的异质性指标，使其异质性指标尽量最高，异质性指标计算公式如下：

充分发挥学科带头人在团队中的领导及核心作用，鼓励并支持团队成员攻读博士学位，实施青年教师的传、帮、带帮扶计划，引导团队成员积极主动地参与到教学研究工作中。高度重视对青年教师的培养，鼓励并引导青年教师参与学术研讨、科研培训等活动，快速提升其综合素质，使其在教学团队中发挥出更加积极的作用，以保证学科（专业）建设的可持续发展。

（三）以现代管理为基础，建立团队运行机制，完善管理制度

积极为团队创造优良的内外部发展环境，营造充满合作竞争的团队工作氛围。就团队外部而言，学校教务部门和所在学院要建立各种相应的管理制度，对教学团队给予大力支持，科学组建团队，搭建平台，整合资源，协调保障运行，优化绩效评价；就团队内部而言，要加强日常管理规范，形成工作责任制和奖励激励制度，做好团队整体绩效和成员个体绩效的跟踪、反馈、改进和考核工作，切实保障团队的有序、高效运行。科学制定有约束力的规章制度和行为模式，通过个人影响，制度约束等方式，保持团队的整体性和统一性，以此更好地凝聚人心，形成合力。

（四）以持续发展为核心，强化团队文化建设，促进团结协作

以实现团队可持续发展为核心，建设鼓舞人心的团队文化，增加团队认同，培育团队精神，在团队内部倡导民主、团结、协作的核心价值观，强化团队成员的主人翁意识，鼓励创新，容许失败，强调集体价值观，重视彼此共同进步，不压抑成员的个性化发展，营造民主、共享、尊重的团队氛围，促进有利于团队发展的和谐文化建设。积极拓宽沟通合作渠道，采取多样化方式有效地进行学术沟通和团结协作，通过共同学习和及时沟通消除团队间的分歧和误会，促进知识资源达成最佳共享的效果。

［1］盛德荣，何华征，杨朝丽.教师团队效能优化研究［J］.中国职业技术教育，2013（9）：32-33.

［2］于丽英.基于团队效能的高校教学团队建设研究［D］.大连：大连理工大学，2011.

［3］薛彤，张蓉，林妍梅.关于高校教学团队执教能力提升的思考［J］.教育与职业，2014（8）：65-66.

［4］李漫.高等院校优秀教学团队的构建和运行模式研究［D］.南京：南京理工大学，2008.

［5］何春丽，邓永斌.关于管理沟通课程教学和考试改革的思考［J］.经营管理者，2010（14）：283.

［6］Mathieu J，Maynard M T，Rapp T，et al.Team effectiveness1997-2007：A review of recent A dvancements and a glimpse into the future［J］.Journal of Management，2008，34（3）：410-476.

［7］金惠红，杨松青.高校科研团队效能提升策略研究［J］.学术争鸣，2011（8）：29-31.

［8］章兢，傅晓军.加强教学团队建设的理性思考［J］.中国高等教育，2008（8）：23-25.

［9］张海燕.高校科技创新团队的成长性评价研究［D］.天津：天津大学，2006.

［10］王小俊.以KPI为核心的团队绩效考核［J］.当代经理人，2005（17）：66-67.

［11］李振娥，刘旭源.基于任务的小组协作学习教学结构构成要素及关系［J］.中国教育技术装备，2009（30）：74-75.

［12］王海霞.团队互动过程对团队效能的影响研究［D］.天津：天津财经大学，2008.

G647

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2095-3046（2015）06-0090-04

10.13265/j.cnki.jxlgdxxb.2015.06.018

2015-07-29

江西省教育科学“十二五”规划课题（编号：13ZD3L023）

易璐（1982-），女，讲师，主要从事项目管理与企业经营管理方面的研究，E-mail：yilu991@126.com.