带薪休假痛点待解

现有的法律法规执行不力与劳动者议价能力低才是带薪休假落实难的痛点。

《中国经济信息》综合报道

每到假期，全国的知名景区便人满为患，但中国经济转型又对增加旅游收入，增加游客人次提出了更高要求，如何让二者兼顾、并行不悖呢？或许，答案就是带薪休假。

2015年8月11日，国务院办公厅下发了《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》（简称，《意见》），要求政府和企事业单位要优化休假安排，激发旅游消费需求。鼓励职工利用周五下午与周末时间相结合，实现小短假。据了解，这已是今年国家第六次提出落实带薪休假，可谓磨破嘴皮。那么，落实带薪休假究竟难在哪，到底该如何落实呢？

提了又提 磨破嘴皮

网络上一直在流传这样一句话，“带薪休假太美，现实依旧骨感。”这样的调侃与国家的主观意图其实落差很大，因为，自今年以来国家已经连续六次提及落实带薪休假。

2015年3月5日，国务院总理李克强在今年的政府工作报告中指出，“要深化服务业改革开放，落实财税、土地、价格等支持政策以及带薪休假等制度。”

4月初，中共中央、国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，明确提出“切实保障职工休息休假的权利，完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定”。

4月24日，人社部新闻发言人李忠在2015年一季度新闻发布会上表示，带薪年休假制度施行7年多以来，职工休息休假权益有待进一步落实。下一步要抓好这项工作的落实。

7月28日，李克强主持召开国务院常务会议，确定促进旅游投资和消费的政策措施，其中提到要“推动各地落实带薪休假制度”。

7月31日，国家旅游局副局长吴文学在国务院政策例行吹风会上表示，要进一步推动带薪休假制度，并首次提出“2.5天短假”。2015年8月11日，国务院办公厅下发了《意见》，明确鼓励带薪休假，并再次提及小短假。

带薪休假提了很多年，而这次最大的亮点就是提出了“周五下午+周末”小短假。如果这样的小短假能够实现，利用这样灵活的休假方式将为很多人创造出行机会，到时候“说走就走”的愿望或将实现。

有调查显示，接近九成人选择支持“2.5天短假”，他们认为，落实带薪休假很有必要，能推动旅游业发展、实现错峰出游。但数据也显示，我国只有约四成受访者每年能享受到带薪休假。很多在私企工作的劳动者往往因为各种原因而无法实现带薪休假，这就迫使很多人只能无奈在公共假期与家人共同出行。

而随着旅游需求的释放，我国的年均旅游人次仍将保持增长。据波士顿咨询公司（BCG）报告显示，2015年到2020年的5年间，中国的旅游市场会保持快速增长，旅游总人次每年将增长9%，市场价值每年增长14%。其中增长最快的就是国内过夜休闲游，将从每年2.45亿人次增长到7.98亿人次。换言之，中国国内旅游的人流顶峰仍未到来。

带薪休假 好处多多

“既改变‘人山人海的中国式旅游，又兼顾增加旅游收入，根本方法只能是落实带薪休假。这是已在国外得到证实的。”经济学家、著名财经评论员余丰慧告诉《中国经济信息》记者。

早在1982年，于墨西哥举行的世界旅游会议通过的《阿卡普尔科文件》就指出，各国的责任不能局限于承认带薪休假的权利，而应该创造实际和恰当的条件，让享有假日的人更有效地享受，很重要的方法就是“应该做出实质性努力错开休假时间”。只有错开休假时间，才能让各种景点、娱乐休闲设施最大限度地发挥作用。许多欧美国家也没有“黄金周”的概念，法定假日不会连着一起放，也不会挪用周末使得连续6、7天要一直办公，他们基本都在带薪休假期间旅游和度假——当然，较长的带薪休假天数是这样做的前提。

然而在中国，法定假期本来就相当有限，这其中有好几天属于全国人民一起返乡的春节，好几天属于全国人民一起出游的“黄金周”和公共假期，这完全违背了“错开休假时间”这一原则，使得中国人的旅游度假质量相对较低。要想改变这一局面，只能在传统的“黄金周”和公共假期之外，尽量利用《职工带薪年休假条例》所规定的带薪休假时间来进行旅游度假，分担“黄金周”和公共假期期间的旅游需求和景点承受的压力。

但我国的现实是，民众的带薪休假远远不够。不仅带薪休假的天数在世界上本来就偏少，能够落实的带薪休假天数就更少。有调查显示，2014年，在职人员中，“每年享受”带薪休假”的，仅占约40%；“经常享受”的占约20%，26% 的人只是“偶尔享受”，另有14%的受访者表示自己“符合条件但从来没有享受过带薪休假”。无怪乎利用带薪休假出外旅游始终不是主流。

法律保障与议价能力

在我国，无法落实带薪休假的痛点有很多，但最重要的就是立法和执法问题。于2007年颁布的《职工带薪年休假条例》虽然规定了职工带薪休假的权利和天数，但这一行政规定本身的法律地位较低，也并无严格的处罚条款，因此很多用人单位并没有遵照执行。并且，政府人事、劳动保障部门往往没有主动监督检查这一条例，使得很多地方将条例变成一纸空文。

有人认为，企业是否放带薪年假，公权力不应干预过多，应该交由市场自己决定，如果员工不能忍受企业不放带薪年假，那跳槽就好了。不少人还担忧如果公权力强迫企业放带薪年假，可能会造成企业雇佣员工的意愿降低。

的确，上述的说法有其道理。但正如一天8小时工作制和周末双休制一样，带薪年假应该被视为保障劳动者身心健康的基本权益。在英国，20世纪30年代的失业状况也极其严重，几乎每年失业人数均在210万以上，失业率平均在10%以上，但正是在这种条件下，1938年英国通过了《带薪休假法案》，使英国成为世界上最早认可并实践带薪休假的国家之一。而这份法案，成为了英国人主张带薪休假权利的有力保障。

另一大痛点就是劳动者议价能力低。英国《带薪休假法案》之所以能够出炉，离开不了劳工代表与资方的集体谈判。然而在中国，《职工带薪年休假条例》是由国务院出台，其执行也力度不足。调查显示，“担心上司对其工作态度的评价而不愿休假”与“劳动者维权意识和能力不足”成为带薪休假落实不到位两大靠前的障碍。

事实上，越是规范的、劳动方相对雇佣方地位越高的单位，带薪休假落实得越好。调查显示，98.2%的行政机关员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。在国有企业、事业单位和外资企业，该比例也分别达到了97%、96.5%和95.4%。而在私企，仅六成（60.1%）员工表示公司按标准执行带薪休假，而员工休不休还不一定。

这足以说明，带薪休假的落实，让劳动者有更多机会出行旅游，与劳动者的地位有很大关系。想要争取带薪休假的权利，劳动者就务必提升自己的议价能力。endprint